当跨国公司进入一个新的财政年度或者进入一个新的地区，都习惯于向专业的咨询公司购买一份薪酬调查报告来决定它们的薪酬政策。这一习惯现在已经不是跨国公司的专利了，有越来越多的力图革新的中国企业也开始把注视的目光投向了这一领域，薪酬调查报告的市场前所未有的广阔。因为存在着巨大的市场需求，于是也就吸引着越来越多的咨询公司做起了各类调查，并且以不菲的价格“兜售”给需要的企业。那么，调查报告是如何诞生的？其市场价值如何？某国际性人力资源咨询公司的薪酬调查报告负责人做了详细的描述。

    报告的诞生
   
    现在市场上流行各种不同的薪酬调查报告，产生的方式大同小异。首先，都是由举行调查的咨询公司向企业发函邀请参加薪酬调查，并对企业提出相应的要求。这一步是开拓市场。随后，这些公司开始向参加企业提供一些调查问卷，由企业的专门人员负责填写。最后，一份报告出炉。尽管过程看起来平淡无奇，但报告的差异却很大，而最为关键的部分就在于职位评级。
    
    该公司薪酬调查报告负责人向记者介绍了他们的过程：向企业提供的书面调查问卷主要是考察企业的福利状况，另外他们还会给企业提供一份磁盘问卷，让企业提供样本，样本的数目依据企业的大小而不同，一个企业大致会提供50个左右的样本，样本包含了方方面面的信息，其中最为重要的就是职位描述。通过企业的职位描述，他们就能使用自己的10因素（知识，经验，工作范围，决策责任，失误后果，内部联系，外部联系，督导职责，督导人数，研究分析）评分法把任何一个样本的职位纳入自己的职级体系中。

　　举个例子，一个100人企业中的人事总监与一个1000人企业里的人事经理应该如何比较，通过“评分法”就能把这些全部纳入总数为21级的职级体系里。“这是整个调查最为关键的一步，可以想象，只有把各种不同‘名号’的职位纳入我们的体系中，比较才有可能；只有这种纳入的方式足够科学，比较才能准确。”这位负责人是这样说的。而据业内人士透露：本土调查与外资调查的差距也就在这里，该公司的“因素评分法”甚至在国外都申请了知识产权，而本土的调查相对而言缺乏这种有效的工具。
   
    但总体来说，薪酬报告有一定模式。比如该公司的报告就分成四个部分：首先是概述，即对调查总体进行一个详尽的描述，比如城市间的对比，ＧＤＰ等与薪酬增长的关系，使得客户对市场的基本薪酬状况有所了解；第二部分是市场比对，就是把客户公司与市场的平均薪酬状况作一比较，从而给出一定的意见；下来是市场薪酬数据分析，是以大量的图表和统计学方法再现每个职位的市场状况；最后是福利与雇佣条件，目的是专门分析市场的福利状况，以此让客户调整自己的福利制度。当然，这个结构会根据用户的不同需求而有所不同。
   
    报告的市场价值
    
    该公司的薪酬报告是分行业的，每个行业一年大概会举行一次大型的薪酬调查，每次参加的公司约为30家。当然，对于一些变化快的行业，也有可能每年进行两次。
   
    薪酬报告只卖给那些参加了调查的公司。“我们的客户几乎都是外资公司，只是在金融证券行业有一些本地公司。”该公司的这位负责人介绍说，“我们只做高端客户，这与我们薪酬报告的价格不无关系。”参加调查的公司如果需要一份报告，需要付出1200美元，当然，这个价位和其他几家提供薪酬报告的外资咨询公司相比，还算是中等。

     1200美元只是一个标准“售价”，薪酬报告可以有很多不同样式，其中有全面的行业薪酬调查报告，也有单一行业的薪酬调查报告，就像一本厚厚的书，但这本书是活页的，可以根据客户的需要进行不同组合，也可以单独挑选其中的一个章节。每一部分都可以独立成为一个内容。而且咨询公司也会不断根据市场需求来调整自己报告所涵盖的内容。例如客户需要“工资＋津贴”，即比较固定的那部分现金调查（也称为至少每年能够拿到的现金收入的调查），那么咨询公司就会将这部分数据抽出来单独做一份报告；
   
    如果客户要“工资＋津贴＋奖金”即年总收入的调查报告，那么咨询公司同样也可以做一份客户需求的报告出来。咨询公司还会根据市场对某种人才或某些方面的需求程度不同而单独制作更加细化的调查报告，如专门的福利报告等。对市场需求强烈的研发人员的薪酬调查也成为咨询公司的一项新的调查项目。
   
    从另一层面看，薪酬调查报告市场的红火除了需求单位日渐增多外，还有一不可忽视的因素，那就是市场本身的利润空间，一份报告按照1200美元的中间价来计算，如果一年进行12次薪酬调查，平均每次参加企业30家左右，那么光是报告的收入就可以达到432000美元！所以，众多咨询公司对这个市场趋之若鹜的原因也就不难理解。而面对形形色色的调查报告，需求者自然得睁大眼睛，辨别良莠。