作为国内高科技企业的龙头之一，在发展壮大中方正也不是一帆风顺，频繁的人事地震，1998、1999年巨亏等阵痛一直让人们对方正保持着较高的兴趣，推广员工持股计划对方正来说到底是立竿见影的加速器还是适得其反的无病呻吟，现在恐怕还不得而知。

　　不可否认，以北大方正集团为首的校企创造了中国校办产业的辉煌，然而，面对新的市场，方正集团却表现出了学校承担无限责任与风险、管理体制不顺、校办产业普遍没有建立现代企业制度等诸多的不适应之处，这都极大地制约了企业的发展。

　　随着方正集团资产体系愈发庞大，方正改革的需要就愈发迫切，为了持续发展而免去掣肘之疾，推行员工持股计划就成了一剂顺理成章的灵丹妙药。

　　据悉，去年3月的北大、清华校办企业改制方案已大体确定。依据该方案，两校将分别成立资产经营公司，在对校办企业清产核资的基础上，把学校所持的国有资产全部划转到资产经营公司，两校不再以出资人身份对其控股或参股的企业进行管理。此前，这种绝对控股却不介入业务管理的方式已饱受诟病。实际上，北大资产经营公司已于去年6月成立并接管改制工作。方正改制方案将按照65：35的比例进行操作--将方正最近几年来净资产增值部分的35%奖励给职工。

　　榜样的力量

　　在国外，80年代开始企业员工持股便已经开始普遍推广。美国职工所有制中心曾经对45家实行了职工持股的公司和225家没有实行职工持股的公司进行了一次对比调查。调查结果表明，推行职工持股、并允许职工参与管理的公司，一般比没有实行职工持股的公司的增长率高出8～11%。另一项调查表明，对职工拥有公司10%以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均收益高出一倍以上。

　　据统计，在美国，十年多来，推行职工持股制度的企业比一般企业的销售额增长的幅度高出46%；生产率增长比般企业高出52%。

　　国外的成功经验不胜枚举，中国人民大学国民经济管理系教授吴春波认为：“员工持股计划是企业改制的终极发展方向。”国内的一些高科技企业如联想等也是频频对ESOP施出重手而且斩获颇丰。临渊羡鱼，不如退而结网，实际上方正改制的计划很早便已经在酝酿当中。

　　早在1995年，王选已经在各种场合谈论将在方正控股率先实行的“100个百万富翁计划”的员工持股计划。1999年9月，王选开始认真筹划向骨干员工分配认股权的方案，按王选的设想，方正员工的持股比例将参照“联想模式”，占公司控股部分的35%。不过，这35%将由员工以1：1.2的比例来购买。经北大光华管理学院张国有教授牵头起草，方案最终于2001年初制定完成并提交财政部。不过事情并不是一帆风顺，王选满以为只要批文一下，即可实现交易，谁知一直等到2002年初，方案却迟迟不见批复。

　　政策上的关卡并不是惟一的绊脚石，由于方正带有与生俱来的校园情结，所以难以摆脱一些牵绊不清的人员关系也不足为奇，甚至形容为有派系之争亦不为过。争夺股权，高层震荡这些以前尽人皆知的内耗无疑重重地拖了方正的后腿，1998年，方正控股报亏1.68亿港元，1999年情况更为糟糕，亏损额达到了2.23亿港元。虽然在魏新的带领下方正科技捷报频传，但并不足以弥补整个集团业务的亏损。

　　股权背后

　　员工持股计划说得容易，真正落实到每个人头上却并没有那么简单。方正创业伊始，众多北大毕业生选择方正作为自己的第一个工作单位，方正最初的成长很重要的是靠师生关系和北大情结，这种天然形成的企业文化与凝聚力，的确是其他企业所求之不得的。

　　可是到了1998、1999年，毕业于北大的员工比例已经大大降低，甚至有百分之八十的员工没有北大血缘，这样，继续靠北大情结来维系企业活力就显得勉为其难，中国最大的“校办企业”至此也遇到了成长的门槛。

　　此时，虽然推行员工持股计划虽然可说是一剂良方，可如何平衡新老员工的股权也是一个不可回避的棘手问题。方正近年来人员几进几出，下属企业多达十几家，企业发展了，所有为企业出过力的人都想分一杯羹，“因为便宜，不单是方正的人，凡是与集团业务沾点边的人，包括已经离开方正的老员工，都想分取股份，结果迟迟难以形成一个令各方都满意的方案。”某位业内人士如此描述方正股改遭遇的利益均衡问题。

　　一柄双刃剑

　　科技人员自己持有股份，这就为企业的技术革新提供了一种内在动力，来自员工的内在需要才能更好地促使企业作超前性的技术改造，使员工自己的企业长期在技术方面保持领先，这才是一种企业的长期行为。

　　员工持股制度的实施，能较好地激发这种内部动力。在这里，企业的科技人员自己持有一定的股份，能否开发出最新的技术成了一件关系到自己的投资能否获得最大收益的大事，所以他必须绞尽脑汁开发出新产品，用新产品来保证自己企业在市场上的竞争力，这样也就具备了推进企业技术创新的内在机制。

　　但是企业改革不能只满足于产权制度的改革，并不是所有实行职工持股的公司都表现良好。一些公司的情况很糟，甚至到了破产的边缘。职工持股并不就等于是企业以人为本，也不等于是职工参与管理。

　　职工持股只是提供了企业改善劳资关系的一种可能性。必须在强化管理上大做文章。“一股就灵”的现象不存在，只有以制度创新作为基本前提，再用有效的途径着力推进企业管理的创新，才能真正给企业带来活力。否则，极有可能出现越改越乱的局面。

　　2002年8月李汉生的黯然出局表明，一个大型企业的管理关并不是那么好过，而如果不能妥善解决企业内部管理的问题，改制也不过是一句空话。方正的员工持股计划是利是弊，让我们拭目以待。