“裁员”是企业应对激励的市场竞争变化，进行组织机构变革而必须面临的一个重要的、棘手的问题，然而，如何处理好裁员问题并非轻而易举。有统计表明，企业得罪了一位顾客就会失去十五位潜在客户，同样道理，如果企业有了一次不适当的裁员，也可能会间接失去若干名合适的、甚至是优秀的员工，其造成的后患可谓大矣。所以，裁员之道，不可不慎。

　　裁员不能随心所欲

　　面对各种竞争的残酷压力，企业作出裁员决定理所当然，无可厚非，但裁员“不能随心所欲”，不能借裁员这样一个背景将平时工作不好的员工或者老板感觉不顺眼的员工裁掉，以警惕“裁员后遗症”的出现。在人力资源管理体系中，与招聘、培训、绩效管理、人员晋升等管理环节相比，一次草率的裁员所带来的负面效应往往比通常我们所估计的还要大。2001年新浪网采取了“一小时走人”型的裁员，从早上开始，整个裁员仅用了一天时间，而全部被裁人员达六七十人，可谓快刀斩乱麻，速战速决，但其冷酷至极的裁员方式却颇受非议，一度成为社会舆论界的热门话题。一位有幸留下来的员工谈及此事时心有余悸地说：“现在我听见桌上的电话铃响，还会出冷汗。”

　　裁员不能随心所欲，因为裁员企业是要承担风险的。裁员会导致企业经理人员与留下来的员工之间的隔阖，打击员工的积极性，挫伤企业的士气；一些负气而走的员工会散布对公司发展不利的言论，影响企业在未来对理想的、优秀的员工的招募；损伤企业形象；也可能造成团队涣散；更多的是对留下来的员工的消极影响，整个心理一下变得沉重了，所谓感同身受，使他们直接对企业的信任和工作的安全感产生怀疑。

　　一次不适当的裁员，还可能伴随许多法律纠纷的发生，企业也许要为此付出昂贵的经济补偿成本。裁员必须依据国家有关法律程序进行，不能说裁就裁。如果用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30天通知员工本人，并应按工作年限，给予相应金额的补偿金；如果是经济性裁员，企业还要提出裁员方案，其中包括裁员的具体标准、时间、名单、步骤及其补偿办法；方案要征求员工意见，经职工代表大会讨论通过，经向劳动行政部门报告后，方可以裁减人员。

　　裁员要讲究艺术

　　特定背景、特定时期，裁员对企业发展的作用是巨大的，但要发挥好这种作用，要让裁员变得公平，使企业能够留下最有能力的、最合适的员工，还得考虑裁员的艺术，否则适得其反。

　　实行裁员要注意公平，有一套合理、可行的裁员方案与裁员标准，以员工的表现评估为依据，得到全体员工的认可。例如，联想集团的裁员即以“人员优化”为标准，根据绩效考评的结果，按照一定的比例进行末位淘汰，没有暗箱操作，裁员过程非常公正合理。

　　实行裁员还要做到公正透明，口径一致，让员工知道企业为什么做出裁员的决定，做出这个决定之后会给企业带来什么好处，对于裁员公司会怎么执行。对于上述问题，被美国《财富》杂志评选为2002年度“100家最适宜工作的公司”的美国安捷伦公司的做法值得学习，他们首先召开了一个全球主要公关人员参加的电话会议，并以书面电邮的形式统一裁员标准与口径，既包括对员工的也包括对媒体的，而且其全球员工基本是在同一时间得知裁员消息的。

　　实行裁员切记“要让被裁员工带着自尊离开公司”。为了尊重员工的隐私，避免给被裁员工造成压力，裁员名单要绝对保密，只有为数不多的几个人知道。解雇谈话，要讲究沟通技巧，谈话最好只有其直接老板和人力资源部负责人参加，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性；选择适当的谈话时间，应选择在一天或一周的开始，不宜选择在周末或假期开始之前；谈话要表达清晰，确切，简明扼要，时间不宜过长，以防给员工造成讨价还价的错觉。

　　在宣布裁员名单之前，还必须在最快的时间内结算出员工的薪金、保险以及补偿金等费用，协调好裁员与有关法律、法规之前的关系，对员工的档案以及户口关系等做出妥善的处理。

　　善待被裁员工

　　沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿，把员工看成是一种需要培养及管理的资本，他说“对员工要像对待花园中的花草树木，需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要时还细心除去园内的杂草以利于他们的成长”，沃尔玛善待员工之举，使其在今天最终成为“财富500”的状元。

　　善待员工不仅包括企业在职员工，还应当包括被裁员工。零点调查公司董事长袁岳认为，做好裁员工作不仅是企业的良心问题，也是企业的一种责任，如果我们从一个长期的消费观点看，老板要求员工每天不要玩，而且最好是看到员工一个人干三个人的活，因为老板是处于消费劳动力的状态。但企业不仅应该消耗人力，也应当注意适当地培植人力，即使裁员，也应当多从提供适当的再培植的角度，帮助被裁员工。

　　善待被裁员工，可以采取“带薪离职”的方式。例如，美国一家知名的顾问公司即规定：员工可以自由选择6至12个月的长假期，在放假期间，员工可以领取20%的工资以及其他各种福利，待经济好转时，员工可再回到工作岗位。

　　善待被裁员工，要通过各种途径帮助其寻找再就业的机会，对员工未来职业发展给予鼓励，帮助他们树立信心，而不是一“裁”了之。例如，美国安捷伦公司在裁员过程中为员工请来了咨询公司，租用比较好的宾馆和饭店，为被裁员工提供一对一的培训，包括怎样写简历，怎样面试等，以帮助被裁员工尽快恢复心态，从低迷状态中走出来，寻找新的开始。其公司一名被裁员工在裁员结束后，接受采访时并无一丝的怨言，他还表示“只要有机会，我还是希望回到安捷伦工作”。

　　善待被裁员工，也可以如美国SUN公司一样实施“员工进步方案”，或者如朗讯公司实施“员工帮助计划”，甚至对员工进行有针对性的心理咨询策略……

　　总之，裁员不可随心所欲，要讲究艺术，要注意善待被裁员工，不要硬邦邦，冷酷到底，以警惕“裁员后遗症”。