如果你是第一次来中国，一定会有许多事情需要考虑：公司的法律结构、财务、税务、办公场地或是工厂、雇员招聘、孩子的学校、医疗等等，与此相比，“文化问题”和语言问题就显得无足轻重了，只要能找到会说英语的员工和一个翻译就万事大吉了。真是这样吗？

    错。

    让我们一同来看看我们公司碰到的一个典型案例。

    大卫(David)是美国人，他在北京经营著一家外商独资服务公司，为在京外企提供IT支持服务。他的副总经理米歇尔(Michelle)是法国人。他们的公司共有25名本地员工。我是在美国商会的一次聚会上认识他们的，并互相交换了名片。几周后，大卫和米歇尔来公司找我。

本：最近公司生意如何？有什么能效劳的吗？

大卫：还行，从某些方面看还不错。我们已经有了不少好客户，但问题不出在他们身上。

本：是谁出了问题呢？

大卫：恩，这让我很难启齿...是员工方面。公司内部关系有些紧张。

本：请继续...

大卫：是这样。他们有时候会不去完成我分配的工作。比如，我上周让一位员工把一些旧电脑盒子清理出办公室。等我出差回来时，发现那些盒子还在原地。当我问她为什么没有清理时，她显得十分尴尬。我后来弄明白了，她是担心她仍掉盒子后我又想把它们要回来，并为此责备她。这简直就是无稽之谈...

本：我明白了。你告诉她这是无稽之谈了吗？

大卫：当然。我很生气，可能每个人都会这么想。

米歇尔：好了，大卫，但我认为你没有必要为此大动肝火。你把那个女孩弄得很不安，好几个小时都不能安下心来好好工作。

大卫： 得了，才不是...

本：好吧。让我们来讨论讨论这个问题...它看似小事，但背后隐含的是你必须面对的文化问题。这是中国，不是美国、也不是法国。它们之间是有差异的，你必须明白这一点...

大卫：什么样的差异呢？

本：中国人在内心深处总想避免犯错误。许多外国人──尤其是我们“以行动为导向”的美国佬，发现这一点是中国文化中最让他们无法接受的。但是如果总是抓住这一点不放，总想和中国人就此进行争论、并希望改变它，最终也只能是徒劳无功。好像是兰桂坊集团(Lan Kwai Fong Group)的主席说过这样的话：中国有著深厚的文化底蕴，他们行为方式的历史要比西方长得多，因此你不能试图让中国人去适应西方的体系。

米歇尔：我同意。

大卫：但是，我们也没必要非照搬他们的东西...

本：当然，很没有必要...每种文化都是既有精华、也有糟粕。不过，回到你的盒子问题，我在这个案例中会怎么做呢？当我看到盒子仍然在那的时候，我可能只会说：“它们怎么还在这里？办公室需要腾出更多地方放其他东西，让大厦管理员来把它们都拿走吧。”这一方面可以让那位女员工确信我真的不需要这些盒子，同时也不会因此引起任何不愉快。

大卫：确实如此，但是...

米歇尔：真的是个好办法。我也用到了这样的技巧。你必须有耐心，要认识到她可能只是不太理解你的话。要更加清晰地传达你的要求，不仅要表明你想让她怎么做，还要说明为什么要这样做。这样他们就能完全明白了。

大卫：好吧。可能是我反应过度了。还有一件事情也让我无法理解。我在一份发给所有人的报告中犯了一个明显的错误。但第二天，其中一位员工却说是电脑出了问题，打印了错误的报告草稿。电脑没有任何问题，他为什么要这样做？

本：他是想给你留面子。这是好事。他一定很尊敬你。记住，中国人常常很不理解我们的行为方式，就像我们不理解他们一样。

大卫：你是什么意思？

本：他们认为我们过于争分夺秒。在他们看来，我们的午餐时间太短；他们不理解我们为什么如此看重整洁的办公环境和得体的装束。这些还都只是些皮毛。

米歇尔：绝对是这样。即便是我也认为美国人时间观念太强了；你桌上的三明治在我看来也绝对不能当作午餐。

本：没错...所有外国人都各不相同。就像所有中国人也都千差万别一样，北方人不同于上海人和广东人...就象得州人不同于加州人、法国人不同于德国人一样。

米歇尔：完全正确。

大卫：好了，好了。我明白，这是件复杂的事情，行了吧？

本：别在意，大卫，我们只是在开玩笑。不过，这确实很复杂，也是你在这里需要面对的严肃问题。你知道吗，跨国公司所有不成功的业务中，有25%是因为文化适应问题导致的。这个数字可不是我杜撰的，这可是《哈佛商业评论》的统计结果。

大卫：哦...

本：我认为，你，可能还有你的中方高级雇员，需要坐下来好好和我们谈谈，找出核心问题。然后我们可以为你所有的中外员工制定出一套方案，让你们互相之间更好地理解对方。

米歇尔：你会怎么做呢？

本：我们会根据你们的特定环境制定一套方案，当然，虽然它不是一套能适合于任何公司的方案，但主要的内容可能总会包括：

－－对文化传统和习惯的理解

－－不同文化使用的语言、以及手势、肢体语言、语境等其他沟通形式的差异

－－中国人如何看待自己。

－－对时间、个人空间等的态度。

大卫：听起来不错呀！

    这是一个虚构的轻松小案例，当然，问题本身是非常真实的。我们就曾见过外籍员工和本地员工都面临严重的沟通障碍问题的情况。认识这些障碍、并且消除这些障碍对于企业的成功至关重要，对个人的发展也非常有益。

    有许多问题会直接影响到中国员工的表现和对工作的投入程度，包括培训、当然还有工资、头衔，以及他们的社会习惯是否被考虑到。首先，你必须意识到工资的高低与一些软性技能有关。熟练掌握英语的中国本地员工挣的工资可以比那些不懂英文的人高一倍，甚至更多。对于那些在外国公司工作的员工，会讲英语能为他们带来到海外工作、以及升迁的机会。这一条对于在中国工作的外国人同样适用：能熟练用中文进行沟通能够带来更好的业绩......以及更高的回报。

    然而，这并不仅仅是语言问题，对文化差异的理解也很有必要。在华外资企业需要让西方管理方式适应中国的风格，让员工感觉更舒服，这一点非常重要。这并不意味著管理方式的全盘改变，要做的只是根据中国的特点做出某些调整。认真考虑员工的头衔能够唤起员工更强的归属感。有时候，员工跳槽到其他公司后，工资不升反降，只是他们得到了看似更高级的头衔。在中国，办公室的等级、特别是工作头衔非常重要，能够作为有效的组织动力和激励动力。

    办公室之外与工作相关的场合也是如此。在客户会议和其他社交聚会上，中外企业采取的方式不尽相同。中国人更习惯于围绕一项活动展开社交，比如卡拉OK，或是下馆子吃饭，而在酒吧喝喝酒、聊聊天可能是外国人更喜欢的方式。同样，理解闲聊的各种不同方式也有助于放松心情、便于培养感情。

    将这些关系处理好事关在华外资企业的成败。重要的是，你要以对待法律和财务问题的态度对待这些事情。