相对于资金、技术而言，民企最紧缺的是人才。民企吸引人才难，除传统观念的影响外，还涉及民企所提供的社会保障、发展空间等因素的制约，尤其是在一些家族式管理的中小民企

　　招人才难，招高级人才更难

　　从去年9月份至今，德州市贝莱特空调有限公司人力资源部长邹德芳大部分时间是在跑西安、哈尔滨等地的高校。公司今年要上几个新项目，最紧缺的就是人才。让她疑惑的是，眼下都说大中专学生就业难，然而中小民营企业招聘合适的人才似乎更难，不少毕业生看好的仍是外企和国企。

　　据了解，在民营企业占据大半江山的德州市，贝莱特还是有点名气的。即便如此，邹德芳说，要招聘到急需的专业技术和管理人才也很难。公司去年招聘了50多名毕业生，本科生只占了很小比例，而仅靠专科生和中专生来搞技术研发和管理，显然不够。至于高层次人才，中小民营企业要引进就更难了。德州富达集团公司办公室主任李金奎说，这两年富达一直在不惜成本寻求高级人才，甚至委托当地的猎头公司帮着找，但一直没有找到理想的人选。

　　据了解，贝莱特和富达公司的遭遇颇具普遍性。用山东大学2004届毕业生张艳波的话说，现在大学生们最看好的是外企，其次是国企，虽然现在不少国企待遇并不高，但多年来的惯性思维，总觉得还是呆在国企里有保障。至于民企，有名气的还有些吸引力，而对于那些发展中的中小民企，不少人还是抱着一种观望的态度。人招了不少，留下来的不多

　　造成这种状况，倒不是因为民企在工资和福利等方面不如国企，相反，像贝莱特公司，一般职工月工资均在八九百元以上，比本市的一些国企还要高。至于医疗和养老保险，在民企同样能享受到。那么，为何民企在人才引进上吸引力不够呢？

　　有专家说，对民企不稳定性的顾虑是一个主要因素。“今年效益不错，说不定过两年就滑下去了。”这种不稳定性更多地还表现在民企的用人机制上。在民企工作往往节奏更快，压力更大，人员流动也更频繁。李金奎说，我们有时看着招了不少人，实际上真正能留下来的不多。客观地说，一些民营企业在某些方面不如国企更有保障，比如在国企可以享有的失业保险，在一些中小型甚至大型民营企业都没有。这无形中为人才的引进设置了一道“坎”。发展空间最看重，社会保障不可少

　　当然，对这些大学生和“蓝领”技工人才来说，外企、国企也好，民企也罢，他们最看重的往往还是企业提供的发展空间。比如皇明太阳能公司人力资源部部长张习中，他曾在海尔干过10年的人力资源主管，皇明虽然在当地也算一家知名民企，但与海尔相比有着不小的距离，对他的跳槽，很多人不理解，他却有自己的看法，就是“在皇明有更大的发展空间，更能实现自我的价值”。

　　就在邹德芳为人才紧缺而发愁的同时，在贝莱特公司，记者也看到了几个“特例”。让人有点不敢相信的是，这个资产只有3000万元的中小民企，居然吸引了几名“海归派”加入，这在德州上千家民企中尚不多见。去年9月，刚从英国伦敦大学硕士毕业的陈岑，舍弃了几家外企的高薪聘请，投身贝莱特，最让她动心的，正是企业所能提供的发展空间。她说：“我的专业是欧洲商务，那几家外企给我的位子是高级文秘，薪水再高，学非所用，而在贝莱特我的职务是外贸业务助理，正好给了我一个发挥自己特长的机会。”

　　山东省人事厅有关人士分析认为，相对于资金、技术而言，民企最紧缺的是人才。民企吸引人才难，除传统观念的影响外，还涉及民企所提供的社会保障、发展空间等因素的制约，特别是在一些家族式管理的中小民企。同时，政府在人才引进方面，应切实制定对民企的扶持和优惠政策，为人才的引进创造一个良好的环境。