知识员工与文化管理知识员工，即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，是由美国管理大师彼得？德鲁克在1950年代中期主要针对经营管理者提出并定义的。这类人员的工作主要是一种思维性活动，其知识的更新和发展往往和环境的变化相适应，具有较强的灵活性。加拿大学者弗朗西斯？赫瑞比认为：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。因此，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工。参照表1的界定，无论从阶层、还是从职业、学历、工作内容上划分，目前银行大多数员工都可以称为知识员工。然而，由于银行知识员工具有特殊的职业、个体和需求特征，对传统银行管理范式提出了巨大挑战，成为现代企业管理的棘手问题。

    企业文化最早由美国管理学者提出。美国管理学家约翰？科特和詹姆斯？赫斯克特认为：企业文化是管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是各部门所拥有的共通的文化现象。著名管理学者威廉？大内认为：企业文化是进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观。美国企业文化专家埃德加？沙因认为：文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。因此，企业文化是企业员工在长期积淀下的约定，是企业内部形成的一系列全体成员都认可并遵守的原则、政策和价值观，是企业理念、经营战略、产业架构、产权关系、治理结构、分配机制、规章制度等管理要素的综合反映。它使全体员工为了企业共同的目标紧密地团结在一起，并在企业内部规定了行为方式和表现方法。优秀的企业文化淡化了员工单独处理信息的要求，补充了企业正式的行政控制系统，减少了内部监督和协调成本，弱化了企业内个人偏好的倾向，使员工更趋于合作并认同企业价值。所以，文化管理是优秀企业文化建设的必须手段，使优秀的企业文化成为全体员工实施自我管理及内部组织高效运行的主要力量，从而实现企业经营目标、促进可持续发展。中国企业还应注意继承和发扬传统文化中的精髓，结合国外优秀的现代企业文化，不断消化、吸收和创新。事实表明：有效的文化管理能够降低成本，增进经营绩效，是企业赢得市场竞争、实现基业长青的持续动力。   银行知识员工的特征从银行知识员工的职业特征来看，由于多数银行工作是通过脑力劳动对知识进行整合加工、创新并形成知识成果，其最大的特征就是复杂，它体现在工作的内容、程序、结果和方式等各个方面。首先，银行工作的内容复杂多变，过程难以控制，指标难以量化，结果难以考核。其次，银行工作的方式呈团队趋势：一是由于分工的高度专业化，完成现代商业银行工作一般都需要各个领域知识的配合；二是知识经济时代工作步伐节奏加快，完成任务的时间周期大大缩短，个人又难以在短时间内完成。而团队成员之间的知识共享、开放式讨论和全方位合作，对塑造团结合作的企业文化具有促进作用。因此，企业和知识员工本身都越来越重视相互之间的文化契合程度，否则严重影响个人发展和组织绩效。

    从银行知识员工的个体特征来看，尽管其个体之间存在很大差异，但由于能力和工作上的共同特征，也存在一些值得关注的共同点。银行知识员工的界定规定了他们都是具有较高文化水平的专业人士，具备某一专业的丰富知识和经验，有很强的学习和创新能力；银行知识员工拥有的知识具有深奥性、分析性和难以替代性等特征。此外，他们还具有很强的悟性、自主性和进取性。

    从银行知识员工的需求特征来看，有效管理员工的关键是通过满足他们的需求达到激励、开发员工的目的。其实，银行知识员工相对普通员工的需求并无本质区别，只是由于银行知识员工接受了更多的教育，付出了更高的成本，因此会在物质、精神上产生更多、更高、更新的需求。而且，由于他们具有自主性、进取性等个性特征，因而在职业发展前途、职业技能提高、影响范围和力度等方面的需求也比较强烈。   银行企业文化的管理范式与传统企业中普通员工劣势者、受雇者的地位相比，银行知识员工特别是核心知识员工则成为优势者、投资者和合作者，改变了传统的雇佣劳动关系。所以，如果仍沿用传统管理范式，效果往往只能适得其反。从文化管理视角，银行知识员工的管理思路可以重点围绕以下三方面展开。  以组织文化引导人从现代商业银行企业层面，隐性的组织文化已经取代显性的制度控制成为新的组织要求。事实上，组织文化不仅对银行知识员工具有较强的引导力，更是一种强有力的号召力和凝聚力，代表了员工共同的价值观体系。美国管理学家蒂尔和肯尼迪指出：管理者不只是从事日常事务性工作，他们应该把更多的时间花费在思考文化的价值观上，引导员工支持和塑造组织文化，并把自己的主要精力放在解决因日常工作的起伏而引起的价值观冲突上。这样，每一位员工都能够根据潜在的组织文化规范进行自我管理，管理者对于整个组织系统的控制就更加容易。并且，这种管理范式充分体现了对银行知识员工的尊重，他们在自己认可的理念和制度下工作，就会自觉遵守、积极执行，而不会敷衍工作，也迎合了他们自主性的个体特征要求。因此，现代商业银行的管理工作不只是制定出严格的规章制度来约束知识员工的行为，而是引导他们建立和银行一致的文化约束力。银行可以通过设置企业文化管理部等机构，结合自身发展战略和阶段，选择和设定科学、合理、持续的文化管理目标、计划和方法来引导员工自发去做正确的事，提高文化情商，努力把工作做到最好。  以团队文化规范人在银行部室等团队层面，还有相对组织文化更具体、更微观、更具特色和约束力的团队文化。管理研究者巴克发现：随着企业内自我管理团队的组建，团队成员在一定范围内还形成了一套基于价值观的规范化规则，即团队文化，来更有力、全面地对其行为进行控制，即协和控制。团队成员，不管身居何职，只要违反了这些规则，就会受到大家的指责和惩罚。协和控制并没有将员工从韦伯所说的“理性控制的铁笼子”，即传统企业中的官僚控制中解脱出来。相反，随着这种协和控制系统的逐步建立，慢慢将铁笼子越束越紧，更加有力地约束着组织中的成员。因此，在现代商业银行中，知识员工能够直接感知的团队文化已经取代规章制度成为最有影响力、最具约束力的控制手段。当团队中知识员工的价值观具有相当程度的共识和高水平的协调时，团队文化便开始取代制度等显性控制成为对成员最大的约束力。和显性控制相比，团队文化是以观念的形式，从非计划、非硬性的因素出发来调控银行知识员工的行为，是一种影响更为强大的组织规范。一旦他们的个体价值观融入了整个团队文化，便会潜移默化地按照文化的隐性要求来协调工作、规范自我。  以教育培训开发人在银行知识员工个体层面，银行可以通过追加人力资本投资，以满足他们的需求，获得更优的绩效产出。首先，银行知识员工个人职业能力的发展是为企业创造价值，实现自我发展的前提。通常，职前教育已使银行知识员工积累了丰富的基础理论知识和技能，但并不能直接转化为现实生产力。因此，银行首先要为知识员工提供交流经验、应用知识的机会。而且，知识的时效性很强，银行要通过技能培训、管理培训、创新能力培训等多种途径来不断提高知识员工的职业能力。其次，是包括个人价值观、忠诚、敬业、诚信、合作精神等内容的职业素质培养，以期与现代商业银行的核心信用价值相匹配。然而，银行知识员工的职业素质形成时间长、成因多，比职业能力更难塑造，单靠培训很难发生实质改变。并且他们比普通员工更追求自主性，更注重自我，一般不会为了迎合组织文化而完全改变自身价值观。但是，银行知识员工的职业素质又对个体绩效和银行发展起着举足轻重的作用，相应的考核又容易被忽视，更难以量化。目前，各大商业银行已提供的培训主要集中在技能培训上，考核标准一般着重于工作绩效，不能保证高效、忠诚、持续地为银行创造价值，对企业长期发展带来很大隐患。最后，银行知识员工具有很强的自主性，他们希望拥有高度自主权的工作环境，不愿受到过多的干涉，追求一种受尊重、被关怀、展示才华、观念融合、团队和谐、心情愉悦的工作状态。因此，银行也应该对知识员工的工作提供足够的支持，提倡宽容创新的氛围，促进工作生活的平衡，塑造良好的软性工作环境。

    循环的关键是外在资金的支持。  垄断循环：①－④－⑤－⑥－①之所以称其为垄断循环，是因为这类循环代表的企业往往在市场上具备垄断性质。它们不需要刻意吸引顾客，基本不考虑顾客是否满意，而顾客因为没有选择，只好忠诚，并且留下来为企业服务。我国的电信行业就如此。这种循环不符合经济发展的规律，只要垄断打破，就会被不满意的顾客离弃。  青苹果循环：①－②－③－⑥－①；①—②－⑤－⑥－①；①—②－③－⑤－⑥－①这三种循环在网络企业中最为常见，它们的共同特点是缺乏顾客忠诚。缺乏忠诚的顾客就像是没有熟透的苹果一样，不管是成熟了七分、八分还是九分，采摘总会尝到酸酸的味道。因为忠诚对网站尤其重要，网站263.com顾客流失了80%就充分说明了采摘青苹果的味道。很多网络企业经营失败的一个重要原因就是营销策略过程源于这一类循环。