人力资源学家霍夫施塔特的“组织实践的文化相关性理论”提出不同文化背景的员工在集体主义和个人主义、权利距离预期、风险规避、长期导向与短期导向等方面价值观不同，企业在制定人力资源政策时应考虑文化的深远影响。

    分析目前身处的劳动力市场，在我国经济发展不同阶段中成熟起来的劳动力在上述5个方面也各有特点，以35岁为界，将员工分成35岁以上和35岁以下两类，可以发现：

一、    集体主义和个人主义

    35岁以上员工一般都接受传统教育，认为集体利益高于个人，当集体需要的时候个人应当无条件服从，对集体的归属感较强，个人主义或考虑个人利益是不应该提倡的，甚至是可耻的。35岁以下员工认为集体利益是应该保证的，但个人利益也需要重视，个人意识是非常强烈的。

二、    权利距离预期

    权利距离影响一个人对自己职业生涯的时间规划。35岁以上员工经历过论资排辈、按年龄晋升的时期，权利距离预期较长，即不会预期在较短时间内有飞速成长。35岁以下员工经历的是经济高速发展过程，接触和眼见耳闻的往往是年轻暴富和迅速成长的例子，相对而言，对职业发展有强烈的欲望，权利预期时间较短。

三、    风险规避

    35岁以上员工风险规避意识强，倾向稳定的工作和在一个机构长期发展，35岁以下员工愿意接受挑战和冒险，不安于单调和一成不变的生活，很难在一个岗位工作太长时间。

四、    长期导向和短期导向

    35岁以上员工看重企业提供的长期激励机制，如养老和医疗保险等，35岁以下员工更渴望学习机会，看重短期内的职业技能培训和短期薪酬提高等。

企业在制定人力资源政策时就应充分考虑这些差异，实行差异化、个性化的人力资源管理，以提高员工的忠诚度和激励员工保持旺盛的工作热情。具体建议而言：

一、    建立轮岗培养机制

1、建立青年员工入职2年强制轮岗机制。要求有计划的对大学生组织业务培训和实习，入职2年以上只从事过一个岗位的大学生必须强制轮岗。将强制轮岗作为机构内部管理考核和直线经理的考核内容。

2、考虑员工个性特点和所学专业，对有营销潜质的青年员工每年定期从内勤转到营销岗位，培养业务全面的业务骨干队伍。对自愿转岗营销的青年员工，尽量创造条件使其尽快转岗。

3、对表现优异的青年员工敢于提拔任用，建立青年员工对职业晋升通道的良性预期。每年职务聘任时应全盘考虑30岁以下员工、自行培养大学生的职务聘任情况。

二、对低级别内勤员工实行稳定的年度晋档制。

1、 鉴于青年员工一般等级较低，建议放宽低级别内勤员工年度晋级晋档比例限制，每年考核良好以上的至少晋升1档，不受晋级晋档比例限制。

2、提高内勤岗位起点工资。月现金收入偏低对员工稳定性的影响已经比较明显。

三、提高不同员工群体的非现金福利。

1、对35岁以上有家庭的员工，可考虑：（1）为员工及其配偶购买重大疾病险（女性购买女性重大疾病险），提高保障程度；（2）40岁以上员工每年组织两次体检；（3）有14岁以下小孩的员工六一儿童节可休假一天（不占用公休假期）。

2、对35岁以下员工，可考虑：（1）鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准；（2）大学生入职前统一组织封闭培训，以团队拓展训练方式培养和增强大学生的集体观念和团队意识；（3）按等级给予员工每年一定的培训基金，如经理级每年1000元，经理以下每年500元。员工可自由选择参加与业务相关的各种培训课程，并可享受每年2天的培训假用于工作日接受培训。

四、建立离行员工问卷调查和回访制度。

    通过离行问卷调查和事后回访，分析企业在人力资源管理中存在的问题和缺陷，使人力资源政策出台更加有的放矢，有利于企业相关政策的改进。