博弈即双方或者多方在面对同一情境下选择不同举措的过程，每一方的选择和对方的选择，不同组合会产生不同的结果，在决策过程中，如果双方或者多方能够进行密切有效的沟通，那么就会有双赢、多赢的结果，如果沟通不良，则一般都是两败俱伤。

　　在人力资源管理的活动中，处处体现着博弈活动，人力资源管理者和领导层、直线管理者、普通员工之间存在着多重、多层次的复杂博弈决策。就像著名的动画片《猫和老鼠》那样，人力资源管理者充当着猫的角色，负责推动老鼠按照设定的规则办事，负责奖惩老鼠的行为，老鼠对猫也是既害怕又恭敬，既爱他又恨他。猫和老鼠，是一对矛盾，相伴而存在，任何一方能力的缺失都将倒是这个矛盾运动朝反方向发展，没有老鼠，猫就没有用武之地，就相当于现在很多公司人力资源活动都外包了，员工都是外面的公司招聘进来的，那么公司内部就没有养猫的必要，所以很多人力资源猫被裁去找新的老鼠；没有猫，老鼠的肆意行为和边界破坏行动就会危及公司的整体发展，它们的无组织、无纪律就会影响公司目标的实现，还有老鼠特有的坐吃山空特点会让组织走向灭亡，所以所有的组织不得不配备猫，有的小型公司高层领导也承担着猫的监督、控制、协调、领导角色，负责理顺猫和老鼠的关系。

　　1、  招聘中的博弈

　　在招聘活动中，人力资源管理者和应聘者开始了首次博弈，人力资源考官的任务是要通过各种方法鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合组织需要；而应聘者在应聘过程中主要目标是分析考官的心理状态、鉴别岗位的主要特点和要求，然后根据岗位和考官特点组织应对策略，本质上就是一个说实话和说假话的决策过程。

　　（括号中的数字仅为示例，左侧为应聘者得分，右侧为组织得分）

　　从图中可以看出，双方在招聘过程中有说实话、说假话、鉴别真假的博弈过程，如果猫鉴别出来该老鼠说的是实话而且符合组织要求，则双方都加分；如果猫鉴别出来老鼠说的是实话但不符合要求，则因为机会成本损失五分，而老鼠则没有得分；如果老鼠说了假话，符合组织要求但是猫没有鉴别出来，则组织因为雇佣了错误的人损失十分；反之则增加5分。

　　这个博弈游戏提示考官增强鉴别真话的能力，减少第一印象、晕轮效应、次序效应、相似效应、刻板印象等不良面试问题的产生。针对应聘者的反窥视活动，要有去伪存真的洞察力和鉴别力。

　　2、  工作中的博弈

　　在工作中，人力资源部门在员工的培训、考核、薪酬、考核、职业生涯等领域和员工、直线管理者有密切的接触。人力资源管理者制定一系列的规章制度、政策来发掘人才资源，激励和保留人才为组织目标服务。在这些活动中，如果把人力资源管理者比作猫，员工比作老鼠，组织收益比作邻居仓库的粮食。那么为了获取更多的粮食，猫和老鼠需要合作，猫要符合协调各种关系，老鼠负责倒运粮食。如果大部分老鼠对猫设定的规则不认同，则会直接影响组织的生产力。以这一段时间比较热的华为加班文化为例。

　　提倡“狼文化”的华为期望通过高效益、高速度的工作方式来满足公司国际化目标的要求，为了达到这些目标，人力资源管理者设计了明晰的工作职责、饱满的工作内容、严格的绩效考核、与效益挂钩的薪酬分配方案，时间短任务重，这使得大部分员工都要用额外的时间来完成任务，而且长时间处于压力之下，如果组织没有相应的解压渠道、个人也不能很多地释放压力，那么对于员工，收益将因健康和心理问题的增加而减少。

　　从此图看，员工是否会加班与公司的政策有很大相关，加班规则越强硬、补偿越多（加班费、项目节点费），则选择加班的人越多。从员工角度来说，是否选择加班，加班的时间长度、深度都需要根据工作特点和个人情况综合决定，绝不能为了获取经济利益破坏身心健康，因为你这只老鼠病倒了，跟不上组织行进步法了，自然会有新的老鼠加入队列。

　　在人力资源管理的其他环节，也充满了猫和老鼠博奕的游戏，例如在组织培训和员工态度方面的博奕、薪酬政策与员工努力程度的博奕、晋升规则与员工努力方式的博奕等等。人力资源管理者不仅仅要充当猫的角色，做个一抓一个准的好猫（高效甄选组织需要的人才），还要从老鼠的角度考虑猫的角色，和老鼠建立互信互利的关系，让老鼠多多地偷运粮食（挣客户的钱），这样猫的饮食就不会局限于吃老鼠（利用员工的劳动力创造财富），还会有其他的美味菜肴（快速增长的利润）。

　　人力资源管理者在设计规则，引导员工朝组织发展目标努力的同时，还应充分考虑到人力资源各个环节中的博奕活动，任何决策的选择都会对双方或者多方产生深远的影响，有时候收益最多的选择并非最好的决策。