帮助员工生涯发展的思想成为一种管理替式已经有几十年的历史，但在中国开展得仍十分有限。包括管理者在内的一些人认为，员工生涯发展只是个人的事，那么，在改革开放二十多年后的今天，中国的员工们对个人发展中是否需要企业帮助是怎么看的呢?他们最看重企业给他们的生涯发展提供什么样的帮助?
生涯管理状况
上世纪90年代初期，美国培训与开发学会曾经赞助过一个范围广泛的调查，其中包括对1000家总部设在美国的大型公司和95家美国政府机构，对欧洲125个大型跨国公司人力资源主管，对245家澳大利亚的公司，对新加坡管理研究所966位正式成员进行了调查，调查显示各国被调查企业均有半数以上开展了不同程度帮助员工生涯发展的活动。可见帮助员工生涯发展的生涯管理(由组织帮助的生涯管理称为“有组织的生涯管理”organizational career management，也可译为组织生涯管理)在发达国家企业已受到广泛关注，并已成为普遍的管理实践。
企业帮助员工生涯发展带有利他主义倾向，但作为一种管理模式，必然有企业内在的功利主义动机——换取员工的组织承诺。许多研究者认为，生涯承诺与组织承诺是不同的承诺，却可以相互影响。Goulet等就认为，某人可以改变其生涯以留在组织内部并保持对组织的忠诚，反之，组织承诺也可以增进生涯承诺。龙立荣等对我国职工的实证研究也证明，组织生涯管理对员工的组织承诺以及工作卷入度、工作绩效和员工满意度有积极影响，如果企业重视员工的生涯管理，就能够将这些培养的员工留在组织中，并积极地为组织的发展作贡献，达到双赢的目的。
我国学者凌文鞋等则干脆认为，理想承诺(重视个人的成长，追求理想的实现)是构成员工组织承诺的五种承诺之一，企业如果能够帮助员工生涯发展，后者就会增加对组织的承诺。
可见，组织通过给员工生涯发展提供支持——组织生涯管理，提高员工生涯承诺，并进而形成或提高组织承诺，提高员工的稳定性和贡献率。
但我国组织生涯管理开展得还相当不普遍。据我国国务院发展研究中心的一份调查显示，在被调查国内样本企业中，只有15%被调查企业即274家有明文发布的员工职业生涯发展计划。我国企业开展生涯管理的比重很低，开展生涯管理的程度也低。一些企业管理人员认为，员工生涯发展是个人的事，不需要企业帮助，企业也不便帮助。那么员工如何看待这一问题?为此，作者在一份调查国人生涯发展情况的问卷中，专门设计了两个问题。
调查方式
本次调查以问卷调查方式进行。调查在江苏、上海、北京、山东、内蒙古五个省市自治区进行，采用的是非随机抽样，即利用作者讲学机会，对学员或对邀请作者授课的单位职工进行调查。时间跨度从2003年9月到2004年7月份，持续11个月时间。先后调查过的单位(或场合)和调查对象(指有效问卷)有：上海医疗器械集团公司(国有企业，22人，全部为团干部队上海宝钢集团企业开发总公司(国有企业，23人，全部为团干部)、上海(梅林)正广和集团公司(国有控股企业，92人，管理人员)、上海专才人才服务公司(所举办的两期面向社会招收的管理咨询资格培训班学员，59人，除缺失外，来自39个不同单位，绝大多数为企业管理人员)，江苏省2003人力资源高层论坛(学员来自江苏省各市、县人事局、部分省内企事业高层经理和人事管理人员，31人，除缺失外，来自20个单位，半数为机关事业单位，半数来自企业)、南京新联电子股份有限公司(私营企业，88人，管理人员、技术人员和工人)、江苏洋河酒业集团公司(国有企业，34人，管理人员)，山东临沂日报社(事业单位，23人，管理人员)，北京某军工企业(29人，管理人员和技术人员)，内蒙古呼和浩特市某军工企业(67人，管理人员和技术人员)。
由于调查在多场合进行，不同场合问卷填写质量和回收情况不尽相同，总体发放问卷累计980份，回收问卷480份，有效问卷472份，少量问卷缺失部分信息。
结果与分析
1、个人发展是否需要企业帮助
问卷设计了这样一个问题：“你认为员工个人发展需要企业帮助吗?”(该问题供回答的选项有：A、非常需要;B、需要;C、这是个人的事，不需要企业帮助;D、随便)结果见表1。
从有效问卷回答结果看，有相当比重的人(35.5%)“非常需要”企业给个人发展提供帮助，其渴望程度相当强烈。另有60.8%的被访者回答了“需要”，这两项加起来的比重几近100%，只有极少数认为个人发展只是个人的事，或抱无所谓态度。
可见，绝大多数员工并非认为个人发展仅仅是他们个人的事，而希望得到组织的帮助。这一结论与目前相当一部分管理人员的认识存在重大差距。
2、最看重企业什么帮助
既然个人发展不单纯是个人的事，那么员工最看重企业给他们的发展提供什么样的帮助呢?(此题作为上一题的附题，上一题填C的人不填)“如果需要，你最看重哪种帮助?”(限定只能选择一个答案。可供选择的答案为：A、帮助个人制定生涯计划;B、为员工提供培训机会;C、为员工提供轮岗机会;D、为员工提供晋升机会;E、其他)统计结果如表2。
本文作者近几年在与企业管理人员交流的时候，感觉到他们最担心企业开展生涯管理后，对员工的晋升承诺难以兑现，现在的调查结果也许可证他们宽些心：半数的被调查者最为看重的是企业提供的培训机会。最看重提供晋升机会的人只占17.4%，并不像人们想像的那样，管理人员没有必要过分担心在生涯管理中因为晋升困境所带来的压力。员工对企业为自己制定个人生涯计划的帮助最为看重的比重也并不高，比较起来，培训可以增强个人实实在在的竞争力。
随着受教育程度和收入水平的逐步指南，劳动者们自我实现等较高层次需要开始日益强烈，越来越多的人会像思想家那样去思考自己的未来，人的发展主题将日益为人们所关注。面对员工们新的需求状态，企业如何进行人力资源管理变革，重新设计自己的激励体系，已经成为摆在企业管理当局面前的重要议题，导人帮助员工发展的生涯管理思想和模式将成为必然选择!
