调查数据显示，70%以上的高级人才是通过猎头成功跳槽的，近90%以上的外企利用猎头获取人才。在职场上，你可以听到很多通过猎头找到好工作的故事，但事实并非完全如此……

　　猎出一个“大污点”

　　Agnes原在天津的一家外企担任总经理助理兼行政人事经理，因为老公被猎头“卖”到上海，她不得不辞去天津的工作。

　　Agnes自认为是劳碌命，刚安顿好上海的新家，她便急吼吼地催促老公和朋友帮忙找工作。

　　一天，Agnes在网上看到一家猎头公司在为委托企业招聘总经理助理，她就抱着试一试的心态投递了份简历。没想到，猎头对Agnes“一见钟情”，很快便安排她接受招聘企业的初次面试；初试出奇地顺利，Agnes当天就被安排见了这家企业的老总。那位老总非常儒雅、和气，Agnes心想：“这么和气的老板，一定很好相处！”但第二次面试有些出乎意料，她被告知，“你的职位依然是总经理助理，但你服务的是下属子公司的老总。”

　　Agnes很诧异，趁HR经理忙其它事的空档，赶忙给猎头打了个电话。猎头对她说：“这家公司找总经理助理已经很长一段时间，他们的老总比较挑剔，这几年，我已经提供了不下几十个Candidate，总算你能够过关。对了，现在给你的职位不是他的助理，也蛮好的！4月份，这家公司将在上海召开一个全球新品发布会，急需一个会议组织者，你可以趁机开个高价，而且他们给钱很松的！”

　　听了猎头的一席话，Agnes与HR经理谈Offer时，提出了高于前份工作一倍的薪资要求；HR经理感到为难并借故离开，估计是去找老总商量。

　　最终，Agnes还是如愿以偿地拿到了她希望的Offer，但她没能通过这家公司的三个月试用期。

　　事后，Agnes得知：这家公司之所以同意她提出的薪水要求，是因为他们急需一位懂英语、有组织能力的人，完成全球同步召开的新品上市发布会的筹备工作。他们的老总要求很高，用过的几个总助都因为不能满足他的要求而转岗其它部门。面试时，他并不满意Agnes，但眼看发布会召开在即，便要求HR经理不问价钱先将Agnes招进公司再说；还以“独立核算子公司总经理也需要一个助理”为由，硬是将Agnes配给了他的手下。而子公司的老总嫌Agnes价高，一个人要抵上三四个销售工程师的工资，因此，发布会开完不久，便黑着脸不断找她的茬……

　　虽然Agnes没能通过试用期，但根据合同约定，猎头公司在她正式上班的那个月内便收取了全额顾问费。而原被Agnes认为是“职业生涯新起点”的工作，就此成为她的“大污点”，至今她都没能从失败中走出来。

　　栽在“寡妇职位”上

　　在HR专业人员的圈子里，流传着“坑子”职位的说法，但是我相信90%以上的候选人对“坑子”职位的种类没有了解，更不知道如何识别与防范。

　　Jason原在一家德资企业张家港工厂任总经理，因为夫妻长期分居的原因，他一直想着返回上海工作；在委托相熟的猎头近半年后，总算有了回复，一家美国公司正在寻找一位懂营运的业务领导。当Jason要求猎头详细描述这个Leader的职责时，猎头无奈地说：这家公司很少提供JD（Job Description），他们正在找一位能够出任大型合资企业总经理的候选人，合资项目未启动前可能先担任某个业务单元的营运总监吧！

　　面对良莠不齐的猎头，我们该如何把握自己？充分利用猎头的资源，在职场上提升自我呢？……要想和猎头和谐共舞，你就需要掌握以下基本原则。

　　出场专家：俞茵，HiringandKeepingSMART资深顾问、Australian Psychologists Press，MBTI认证施测顾问

　　共舞绝招1：理解猎头公司的运作模式

　　第一：猎头服务的主体是企业而非候选人，他们只向企业客户收取费用，因此，他们通常站在企业角度考虑“匹配”问题。第二：不管是否收取预付定金，大多数猎头公司只有在找到的候选人被企业录用后才能得到介绍费用，而且介绍费用的多少与候选人的年薪（或月薪）高低有关。第三：在大多数猎头公司里，搜寻和顾问人员都有各自的业务指标，在某种程度上，他们与普通的销售人员没有什么差别，只是他们推销的是人才，因此，有些猎头公司的顾问经常要求理想候选人抬高期望薪资，从而造成人才市场上某些职位的价格虚高不下。

　　共舞绝招2：要了解职位背后的信息

　　在业内，我们经常将一些原本不存在或没有存在意义或流动率很高的职位统称为“坑子”职位，而“寡妇”、“寡妇的丈夫”职位是其中的一部分。

　　“寡妇”职位是指：企业在设计这个职位时，没有充分结合工作事件与工作目标，也没有与企业组织设计的思路匹配起来，与该职位相关的不同职务之间缺乏相互依存的关系：“寡妇的丈夫”职位是指：企业对任职者的能力要求过高，没有考虑工作现状与人员能力的匹配度，结果就像俗话说的“小庙容不下大菩萨”。

　　为了避免陷入“坑子”职位，你在接受猎头推荐时，需要多问几个为什么？曾经有位候选人非常老道，因为猎头提供的信息有限，她在接受企业面试时提出了不少问题：“这位老总，之前有助理吗？她为什么离职？前任总助干了多久？老总对她的评价如何？老总任职多久了？期间，他换了几任总助？我能不能和那位转岗的总助聊两句？……”

　　我建议候选人将求职视为一项业务，在整个过程中至少要问5个为什么，并且动态地收集用人单位的信息，如：这个职位的职责是什么？招聘多久了？企业如何评价任职者的？直接上司或关联部门对理想候选人的要求是什么？企业的发展阶段以及整体人员的素质水平？老板的管理风格是怎样的，我能适应吗？这家企业是否有用人预算？这个岗位在市场上的价格大概是多少？……总之，候选人在决策时一定要慎重，不要轻易接受没有“波澜”的工作机会。

　　在近20多年的职业生涯中，Jason基本上是在大型制造型企业工作，有国企、外企和合资企业，用他自己的话来说：“我最适合在大型的、规模生产、管理规范的德国制造企业做总经理了。”可是，新的工作机会来自于一家美国上市公司，而且是一家从贸易发达起来的中等规模公司。

　　Jason对此兴趣不大，但碍于猎头的面子，他还是抽空与招聘企业的人力资源总监进行了面谈。在面谈中，他得知：这家公司的经营策略是追求外部增长率，即通过兼并、收购扩充企业的规模。在上海的独资企业已经购并了两家国有企业，因为公司缺乏整合技术和有能力的高级管理人员，前两家购并企业由于连续多年亏损而告败。当时，这家公司正在实施收购国内一家大型制造企业的计划，为避免重蹈覆辙，HR部门建议提前储备人力资源。

　　之后，Jason被安排与中国区总经理见了面，双方相谈甚欢；Jason对这家企业有了好感，便希望猎头尽快促成合作……

　　进入这家美国公司工作后，Jason发现：自己的职位还悬在“半空中”，因为这个兼并项目洽谈了近四年，经手的BD经理也来来往往换了三任，至今还半死不活地吊着；另外，如果不是看在政府撮合的面子上，对方根本不愿意和Jason的公司谈合作，他们认为“贸易公司根本无法理解规模生产的需要，我们不缺资金，但需要引进产品和管理技术！你们能给吗？”……随着Jason对新企业的了解，他越发感到“这个购并项目不可能成功，双方的实力和需求相差太大，我们根本没有对方所需的核心技术和参与合资公司运作的人力资源！”最后，这个项目黄了，Jason便成为这家公司最贵的“闲人”。

　　虽然Jason在这家美国公司仅仅干了七个月，但他先后有三个Title：中国区营运总监、轮值副总、BU总经理，而这些职位都是为他专设的，与这家公司中国总部的组织架构、业务发展、员工整体水平没有相互依存关系。

　　就这样，Jason栽在了“寡妇”职位上！

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