国资委面向全球招聘七席国企高管人员，掀开了国资委选人、用人机制改革的序幕。据透露，这次公开招聘国企高层管理人员，给出的报酬约为年薪30万元。

　　30万元对于老百姓来说不是一个小数目，但对于在知名跨国公司之间辗转腾挪的职业经理人来说，也许还算不上能吸引他们的足够诱惑。这样，以30万元的筹码来衡量，它所具有的冲击力或许只具有“发掘人才”的能量，而不具有“招募人才”的能量。

　　“发掘人才”与“招募人才”在选人机制上有很大的不同。例如，张三是人才，并且已经得到企业界的广泛认可，这时，如果想将张三拢到国企这边来，这叫“招募人才”。如果张三本来已经拿到50万的年薪，那么，30万的年薪也许不能打动他。李四也是人才，但其能力和才华尚未被企业界认知——或者说，李四只是潜在的、待发掘的人才，在这种情况下，30万元的年薪是可以把李四招来的，但却需要一个“伯乐相马”的好机制，这个机制就是发掘人才的机制。

　　从这次国资委招聘人才列出的几项条件看，几乎把“发掘人才”的路全都堵住了。换句话说，国资委要招的是“现成的人才”，而不是“潜在的人才”。当然，这并没有什么不好。然而，对于公认的千里马来说，给养是粗饲料还是精饲料很不一样。除此之外，还要有与千里马的“三围”相配套的马鞍和缰绳。如果既要马儿跑得快、又不喂他精饲料，甚至那马鞍和缰绳勒得他喘不过气来，那么，千里马是不能日行千里的。

　　发掘人才无疑是一项系统工程，它所要求的机制活力远比“招募人才”的机制更为复杂。在今天，就连大多数的非国有企业亦不具有“发掘人才”的灵活机制的情况下，要求国资委在这方面有所建树也许太苛刻了。

　　既然没有现成的机制供我们使用，那么，惟一的出路就是允许在改革的过程中不断“试错”、“纠错”，使机制逐渐完善。从这个意义上讲，“不出错”或者“不允许出错”恰恰是最要不得的。

　　从这次国资委招募人才的情况看，有几点值得我们思考：第一，由于职业经理人的力量相对薄弱，部分国企的“酱缸文化”会在多大程度上将职业经理人同化？第二，当职业经理人与国企运行机制或者企业高层班子发生冲突时，我们是否有勇气将这些冲突的具体内容公之于众？

　　允许在改革的过程中试错，那就应该承认这种冲突是正常的，“一团和气”倒是不正常的。当然，这并不是说道理永远在职业经理人一方，而是说，这些冲突至少可以拿到桌面上来，让公众明辨其中的是非曲直。

　　允许试错、允许职业经理人发出他们的声音，公众就可以了解到底是职业经理人“水土不服”，还是国企运行机制需要改革以及在哪些方面需要改革。只有当“试错成本”不断地对体制建设产生良性推动时，体制才能逐渐完善。否则，“试错成本”就等于打了水漂，成了“沉没成本”。

　　中国足协面向全球招聘主教练，足球最终冲进了世界杯。足球与国企的一个区别在于：足球队的主教练除了工资以外并没有多少“不当得利”的机会，而国企高管则不同。这也许正是这次国资委招人限制国籍的原因。换句话说，就是怕老外“胳膊肘往外拐”、不拿国有资产当盘菜。

　　换一个角度看问题，也可以认为，在我们的心目中，对国企运行的透明和监督机制并没有足够的自信。而这种自信的建立，只能通过机制的深化改革。因此，这次国企用人机制改革的成效如何，不单要看职业经理人的引进创造了多少效益，还要看职业经理人的引进在多大程度上对国企运行机制产生了冲击。