主持人：2月22日、23日，中国国内规模最大、最具影响力的人才盛会－－北京人才大市场召开，众多国际著名跨国公司、驻京办事处、三资企业、国内知名大公司和各路人才云集本次大会，有评论认为，在加入世界贸易组织的背景下，中国的人才供求市场将发生深刻变化，而这种变化在这次人才大市场上就有着充分的显现。有关中国人才供求关系变化的相关问题，今天我们采访中国人才交流协会副会长韩光耀先生和人力资本杂志主编王韬先生。

　　节假日的北京三环公路一般都是畅通无阻的，而在刚刚过去的这个周末，2月23日、24日两天，由于国际展览中心举办国际人才大市场，大量的人流车流集中出现，使得三环路展览中心路段交通状况紧张，警察局不得不抽调了专门的警务人员疏导这一地区的交通。　　

　　据了解，23日当天前来北京人才大市场求职应聘的人员数量突破了5万人次，超出活动主办方的预计，特别是6号、7号跨国公司展馆，应聘人员更为集中。

　　北京外企人力资源服务有限公司总经理 王一谔：日本的企业在本次招聘会（展位）数量是比较多的，从行业需求来说，我们认为从职位的提供上，应该说金融保险类的职位提供，这次是需求量比较大。

　　美国友邦保险公司是2002年6月才获准进入中国，这也是这家公司第一次在中国参加大型的人才招聘活动，现场工作人员告诉记者，在这次招聘会上，他们将招聘业务培训讲师、体检医师、工程项目助理等多个内勤和外勤职务的工作人员。

　　美国友邦保险公司现场工作人员：外勤对相关职位的要求会松很多，因为他们是做寿险代理人，到内勤这边，因为我们是拿底薪的，要求方面会严格一些，我们最最基本的要求就是你一定要有几年的工作经验，再一个就是说他至少要是大专以上学历，某一些（职位）学历一定要是本科。

　　今年1月份，松下集团成立了中国招聘中心，首次参加中国的招聘活动，他们就以14个展位成为了最大的外企参展商，选拔160个岗位、280人左右的优秀人才，是松下集团首次集团统一招聘要完成的任务。

　　松下电器中国招聘中心所长中村任志：我感觉到中国的人才比其他地区的人才优秀得多。

　　记者：你说的优秀是指什么？

　　中村任志：一个是专业能力方面，还有一个是工作上的热情和积极性。

　　记者：你们最看重的是哪些呢？

　　中村任志：最重视的是专业能力，然后就是工作上的热心吧。

　　记者：按照您的回答，中国的人才具备这些条件吗？

　　中村任志：对。

　　据了解，共有120多家外资企业参加了本次人才招聘活动，活动主办方之一的北京外企人力资源服务有限公司，还在招聘现场设立了专门的招聘中心，为公司的4000多家外企客户收集人才信息。

　　记者：一年多前，中国成为世贸组织成员国，有专家分析认为，加入世界贸易组织将使中国传统产业的人才过剩，而高科技产业和高级经营管理人才将成为未来激烈争夺的对象，就在中国的人才供需市场进一步发生变化的同时，跨国公司在中国选拔人才的方式和中国的人才流动方式也同时发生着变化。

　　在中国的北京、上海、广州等地，跨国公司已经纷纷安营扎寨，他们把选拔人才的触角伸向了校园、企业。曾经宣称要吸引100位顶尖中国科学家的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院，而摩托罗拉更是增加了100亿的投资，广揽人才、扩大生产。高等院校也成为跨国公司争夺人才的战场，从本届人才招聘会上就可以看出，跨国公司人才招聘方式的变化。招聘现场有平面媒体的企业大量发放着招聘专刊。

　　前程无忧公关事业部 王健：其实我想随着各种媒介优势不断发展，我想招聘会已经不是一个特别好的方式了，或者说是一个唯一的方式，比如说我们的现场要派发我们的前程招聘专版的报纸，今天我们打算要发25000份左右，而且我们同时还给应届毕业生提供了一个服务，就是他拿着应届毕业生的简历到我们的展位，我们可以免费给他一本2003年的毕业生求职手册，我想这对毕业生也是挺有帮助的。

　　王健所在的前程无忧公司1998年在北京创办了白领招聘周刊，这是中国第一份专门针对外资企业高级人才的周报，现在这份报纸已经在中国的14个城市发行，有500万的读者群。本月第一期的周刊招聘版面就超过了100版。1999年开始前程无忧正式推出了网站，经测算每秒钟都会有一份简历通过无忧网发布，每周更是会有100万份的招聘简历从无忧工作网发往各大公司。

　　面对以跨国公司为主的客户群，对于高级管理人才和特殊人才的需要而成立的猎头部，更成为前程无忧未来业务发展的重点。

　　前程无忧高级人力资源顾问 张梅：我们目前有一个超过400万的数据库，第二是我们有一个超过60个人的猎头队伍，在为我们的客户来服务，应该说目前来讲，我们在市场上的信誉和我们的成功率，得到了客户很高的认可。

　　据了解，十多年前在中国建立的跨国公司中90%的员工来自国外，而现在90%的人才是来自国内。有分析认为，随着加入世界贸易组织的效应在中国人才市场的逐步显现，跨国公司与中国企业的人才竞争已经是零距离。

　　记者：经济和科技的竞争说到底是人才的竞争，这是人所共知的事实，而人才竞争国际化，国际竞争国内化也已经成为一种必然趋势，中国加入世界贸易组织使得中国可以直接与世界对话，而中国的人才也将在一个更加公平和平等的环境里体现自己的价值。

　　主持人：就跨国公司瞄准国内人才市场的相关问题，我们现在开始采访韩光耀先生和王韬先生，两位好，欢迎两位来到我们的演播室接受采访。说到人才我这有一份国际经贸的调查显示，人才本土化已经成为跨国公司未来的发展趋势了，十多年前像在中国建立的跨国公司员工的90%都是来自于国外，现在90%的员工都是国内的，为什么人才本土化的速度会这么快？这么明显？

　　王：我想应该从两个方面来看这个问题，第一方面就是今天和十年前相比，跨国公司在中国经济中所占的比重已经变得越来越大，这么大的经济规模，完全靠海外的人才来支持，肯定是不现实的，另外一方面也是从另外一个角度来说，在十几年前，当跨国公司刚刚到中国来的时候，本地的人才质量和数量还不能满足海外企业在中国经营的需要，过去十几年来，随着中国经济的发展，越来越多的本地人才，通过在这些跨国企业里边的工作，经过培训、发展等等很多机会，得到了很大提高，这方面满足了海外企业在中国人才的需求。

　　韩：这些人才也有本土化人才的优势，比如他更了解中国的国情，了解中国的投资环境，了解中国市场上的需求和消费者的心理，我想这也是外国的人才所不能替代的。

　　主持人：那据您了解，现在外国公司的人才本土化，主要方式有哪些？

　　韩：首先它的薪酬价位非常惹眼，使得很多包括国有企业在内的人才为高薪所吸引，大量地流向外资企业，流向跨国公司，另外有很多跨国公司不单单看中了现成的成熟人才，很多人从接收应届毕业生开始，就开始注重毕业生素质的筛选，来培养所需要的人才，我们还注意到，这种人才争夺实际上很多是在幼苗时期就开始了，比如包括一些中学在内，一些重点中学，有些外资企业，有一些跨国公司，开始设立奖学金，从培养开始，就进行了人力资本的投入，这方面的争夺是多方面的，包括设置一些研究机构，设立一些培训中心，它是想通过本土的人才来塑造他自己企业所需要的人才，我想应该随着跨国公司的进入，这方面所有的招数、路数我们的国人会有深刻的、淋漓尽致的体会。

　　主持人：就现在的形势来看，跨国公司究竟需要什么样的人才呢？什么样的人可以称作是人才？

　　韩：跨国公司的生产经营是在本土，但是它的经营生产战略是全球化的，所以它的人才更多地体现一种国际化的素质，比如这个人首先要具备国际市场运作的经验、运作的能力，他有跨文化沟通的能力，交流的能力，有全球化的视野，在这方面来讲，我们国内的很多人才，实际上是通过了外资企业的进入，通过在跨国公司工作，才很快地提升了自己的素质，在这方面反过来讲，适合跨国公司工作的人才，它对素质的要求，恰恰是我们今后发展中大量需要造就的国际化人才。

　　王：在美国其实有个调查，在著名的商学院MBA学生，选择第一份工作的时候，他最看重的是什么？其实大家最看重的并不是薪资，而是第一份工作给他未来的职业发展所能带来的影响是多大，从这个角度来说，其实跨国公司从毕业生的角度或者是已经有工作经验人来说，对他未来的职业发展会产生比较大的影响，这个可能是它吸引人才的非常重要的一个方面。

　　韩：这点我觉得恰恰是我们内资企业所缺乏的，就是人才的培训，很多人把它看成对企业来讲是人力资本的投资，对个人来讲实际代表一种发展机遇，我到你这不仅能赚钱，而且今天能赚钱，明天能挣更多的钱，这就需要培训，我觉得这个恰恰是我们国内的内资企业人才竞争中需要着力补的一课。

　　主持人：未来的哪些行业是需要人才的热门行业？

　　韩：热门行业我的理解它应该有这么几个特点，一个是发展中的行业，一个是需求量比较大的行业，一个是人们向往的行业，大伙都不愿意干，大概它成不了热门，按照中国社会发展目前的状况来讲，我想有四类人才可能会成为热门行业的人才：

　　第一类，入世之后适应入世发展需要的人才，比如外语人才、商务谈判人才，就是因为改革开放，中国面对着世界市场，跟国际市场接轨中，这样人才我们是缺乏的，需要大量发展的，像这方面的人才我想在一个短时期之内，成为我们国家关注的重点，人们向往发展的重点。

　　第二类是入世之后，紧接着就会引起我们现在正在发生的产业结构调整，产业结构调整，有的产业是占比较优势的，它是要发展的，有的不占优势的，萎缩了，萎缩的行业可能要大量地裁员，而发展的行业，需要扩张，需要大力地发展，发展中的行业，我们技术比较成熟的一些行业和劳动密集型的行业，相对来讲在世界产业结构调整中是占比较优势的，这种行业的发展带动的人才需求，会成为人们社会经济发展中的一种热门。

　　第三种是跟技术进步有关的，比如我们常讲的八个领域里面的高新技术产业人才，世界性的紧缺，而且它是拉动经济发展中所占的比重、贡献率越来越高，这恐怕是很多人也是将来要向往发展的、薪酬又高、对人类的社会进步贡献又大，包括我们家长很多是希望他从事高新技术领域的工作。

　　第四类人才，社会总是在发展、在进步，人们生活质量在提高，比如像物业管理、心理咨询医生、旅游业、人们不断充电需要的教师行业，永远是人们向往的相对来讲是个热门职业。

　　王：从行业角度有几个方面来看，一个方面就是有些行业带有很明显的行业特征，比如计算机的软件开发，医生和律师，这是完全不同的行业，需要很强的专业知识作为背景来支持，这是一方面。

　　另外一方面我们说的很多行业，不同的行业领域，这里面其实坦率来说，随着经济发展，刚才韩会长也讲了，可能是不同时期有不同热门的行业，但是大家要往更深入一层来看，在不同行业的不同岗位，它需要最关键的核心技能是什么，如果真正掌握这种核心技能，行业的转化并不会造成你在市场里面的失宠，IBM的前任总裁，他之前是做什么，之前是纳贝斯克，做饼干的行业总裁，他这个CEO可以到IBM这个IT技术色彩很浓的一个技术行业去做CEO，这里面说明什么呢？说明它并不是仅仅的绝对的专业知识背景来影响你，还看不同的两个CEO岗位它需要的核心技能是什么？这个在很多意义上是不受行业的限制。

　　主持人：每到大学生毕业的时候，中国的企业就到大学里去选人才，而现在据我们了解，许多跨国企业已经在大学三年级，您刚才提到高中的时候就已经有去选择人才，两位怎么看这种中外企业对人才之间的竞争？

　　韩：中外企业竞争按照这种市场的规律来讲，应该是平等的竞争，但是我们现在的竞争是既平等又不平等，平等竞争是说竞争的环境、竞争的规则，加入世界贸易组织以后，不管是内资、外资企业应该是一律平等，包括消费者的选择跟产品市场一样，消费者的选择也应该是平等的，在这点上不分你是内资、外资，不分你的所有制性质，但是现在之所以中外企业的竞争引人注目，是因为事实上存在着很多不平等的因素，主要是由我们的政策和机制上，我们内资企业不具有优势，比如市场化程度，薪酬能不能跟市场接轨，我们恐怕相当多地国有企业还有一些科研机构达不到这种水平，也包括用人、发展的舞台、理念、观念，很多方面恐怕我们也跟国际市场接轨的时候，参与竞争的时候，要培育这种跟国际市场相同的理念和能力，来培育自己的竞争能力，所以就这方面来讲，我说现在平等地竞争应该是毫不奇怪的，是正常的现象，但是现在实际存在的是既平等又不平等，现在我们的工作就是要把不平等的一些因素能够按照国际惯例改造自己的企业，提升自己的竞争力，使它真正处于一种平等的竞争。

　　主持人：观众朋友，有关中国人才供需关系发生变化的有关问题，我们现在正在采访两位嘉宾，广告之后欢迎接着收看，稍后见。

　　主持人：一年多前中国加入世界贸易组织，毕竟会影响到行业的变化，自然也就会面临着人才的重新选择，两位认为加入世界贸易组织，究竟对中国的人才供需市场带来什么样的变化？

　　韩：现在的形势我感觉到一个突出的感觉就是人才竞争层次非常分明，这是一个突出特点，过去我们对人才市场有过一种理解，觉得中国人才是缺乏的，人才市场和普通劳动力市场它的功能和特点应该是不同的，人才市场应该属于资源约束型市场，就是供不应求，人才少，而普通劳动力市场应该是供过于求，是需求约束型，需求岗位不足，但是现在不完全是这样了，在高端人才的争夺、人才的竞争越来越激烈，但是在中低端和普通劳动力市场需求约束型的特点现在是融合在一起了，中间也存在着就业再就业的社会难题在里面，所以这种竞争这种层次分明的状态，是过去加入世界贸易组织之前若干年之内所没有过的。

　　王：其实我们说人才市场从市场角度来说，我们看其这是分两个阶段，一个阶段我们叫求职，所谓求职就是什么呢，就是大家从个人角度来说我希望找理想的工作，我觉得有一个数字大家可能会比较感兴趣，在春节之后无忧工作网一个礼拜职位的发布将近3万，但是每一秒钟通过无忧工作网发出去的简历就一个，一个简历还要多一点，就是一周通过无忧工作网发出的简历是100万份简历，所以这个供给的关系你看到，单单从无忧工作网一周发布的信息是3万个，但是发出的简历是100万个，这个供求关系差别非常大，就是3%，从这个角度来看，这是一个我们叫求职市场。但还有另外一个市场就是求才的市场，前面我们说的是主动求职者，就是我主动的看到一个企业招聘信息以后，我来看看这个企业是不是能够给我提供一个发展的舞台，我能不能在这个公司找到工作，但从另外一个方面我们看到，很多叫猎头公司的存在，猎头公司存在做什么呢？它实际上反映另外一个市场，就是很多企业里面还是苦于没有合适的人才，能够来帮助它推动业务发展，通过猎头这个行业来寻找一些我们叫被动的求职者，就是那些求职者他现在已经在一定的岗位上从事着相当的一些重要角色，还有一些管理的职务，很多猎头公司来找他，这儿有另外一个机会，你愿不愿意去尝试，它会给你提供更好的发展空间，所以我们说其实人才有脱颖而出的，那也就是一个塔型的结构，所以供求关系在两个市场是有不同的体现。

　　韩：有一部分企业在争夺人才，而一部分人才在争夺工作，这就是两个不同层次的特点。

　　主持人：两位认为中国现在的人才培养和交流方式有哪些需要急待解决？有哪些是不适应社会发展的？

　　韩：作为一种很现实的问题来讲，重点现在薄弱的环节是企业对人才的培训机制、培训观念、培训投入的问题，外资企业跟内资企业相比，它对人才吸引的优势之一就是培训的投入，差异很大，你得给他投资，培养他，对他来讲实际上有的企业里面不单单作为自身是一种人力资本的投入，它将来从员工的素质提高中得到回报，对员工来讲实际是另一种福利，把它看成另一种福利，看成一种吸引人才包括人才待遇里面很重要的不可缺少的一部分，给他通过培训来增长他的能力，职业竞争的能力和发展空间，我们这一块培养特别包括我们国有企业，我们很重视现成人才，重视在实践中培养人才，但是系统的、能够吸引国际化培训机构做得比较好的一些企业的经验，这方面我们确实资金不够、投入不够、重视不够，人才流动方式的缺陷，实际上按照市场化配置来讲，是人才流动职能配置上出现的问题，现在国内体制主要的问题是高端人才职业化的程度比较差，市场程度比较低，为什么这跟高层人才配置有关呢？比如说我们现在所讲的高层人才，如果研究他的分布，国企应该占到相当大的比例，但是这部分比例现在还多半属于行政化的配置，它涉及到一个交流流动的问题，行政化的配置必然不是职业化的素质，必然就没有来自于市场的竞争压力，这部分人的提高，这个人的发展，都在这种舞台上受到很大局限，另外市场化程度低，市场化程度低不是说它的配置，包括它的激励、约束，都不是和市场接轨的，我们很明显，为什么国有企业高端人才流失是个很大的危机呢？当然流失是相对而言的，薪酬的吸引，我们国内的很多内资企业，包括国有企业在内，高端人才享受的待遇不是市场化的待遇，不是市场的价格，所以要我说从我们高端人才配置流动来讲，最大的问题一个叫作职业化程度不够，一个叫作市场化程度不够。

　　主持人：那我们再说人才流动方面，在改革开放初期和1992年邓小平南巡，曾经掀起了两次出国热潮，也有人说加入世界贸易组织会出现第三次人才流动潮，两位怎么看这种人才流动？

　　韩：我想至少说明两点，第一点就是这两次流动中对人才吸引，发展机遇是不同的，第一次第二次从国内流向国外，他们认为发展机遇是在国外，第二次从内资流向外资，他没出国，发展机遇在中国，这说明我们中国经过这10几年、20几年的改革开放的成果，无论是经济的发展还是吸引人才的吸引力，对他发展的空间不可同日而语，所以这次流动显然虽然都是从内资出走了，但是他去的地方不一样，发展机遇不同。第二个特点我感觉这几次流动的背景，说明我们中国的人才在成长、在发展，两次流动中间人才的素质扮演的角色是不同的，第一次他是去学习去了，到国外去寻求锻炼的机会，去见世面去了，这一次的流动，从内资流向外资，他是在跨国公司里面，说明他有胜任跨国公司相当职位的工作能力，他已经不是当初的很幼稚的孩童时期的那种人才概念了，说明我们人才应该说是在逐渐地随同国际化这种步伐，随同开放在成长、在成熟，我想这两个时期的背景不同，特点也是不同的。

　　王：说到这三次人才流动潮，大家注意到，其实它是不一样的，第一第二次的人才流动是单向的，更多是从国内流向国外，但第三次，它已经不是单向，是双向的，第一点中国人才出国学习留学，这个浪潮仍然是存在的，甚至这个浪潮可能比过去更加汹涌，从另外一方面大家可能看到，很多从海外留学或已经有工作实践的人又回到国内工作，这方面反映了很重要的一点，有统计说当人均GDP达到年均5000美金的时候，回国的浪潮、人才会更加多，我们看到其实在国内的经济发展，像北京、上海包括一些沿海城市，人均GDP已经有相当的规模了，这个情况也就是说我们整个国内的经济对海外人才的吸引力已经逐渐形成，这个是吸引海外人才回国的重要的一个因素。

　　主持人：这种回流会不会挤压到国内人才的就业空间？

　　韩：这些人他在海外有过一定的工作实践经验，有过国际市场的锻炼，所以他所具备的优势有些我们国内人不能替代的，因此他跟国内很多岗位是有互补作用，特别有些我们鼓励的海外回国人员，能够自己创办企业，创办企业多半都是接触的世界前沿课题，对我们经济发展的拉动作用，是我们内资企业也是不能替代的，所以不论是创业也好，回国以后通过多种方式为国效力也好，跟国内人才应该是互补的，而不是互相挤占的关系，有你没我有我没你，好像从这一类人才层次和他的经历来看，正是我们国家建设所需要的人才。

　　主持人：感谢两位就跨国公司瞄准国内人才市场的相关问题给大家作的介绍，就像刚才两位说的，企业和企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，但是人才的竞争就要有健全的人才制度才能够留得住人才，吸引住人才。