“十万年薪是人才的标杆”系列报道引起了企业人力资源经理的广泛关注并引发热烈讨论，记者在近期举行的一些经理人沙龙中，请不同行业不同企业的人力资源经理发表了他们的观点，无论赞成和反对，记者一一予以实录，希望望能引起更多企业、求职者和政府有关部门的进一步关注和讨论。

    话题讨论经理看台

　　●哪个老板哪个企业都不傻，不会把自己的钱乱给一个人。这是一个市场化的标准，而把衡量人才的标准推向市场，以人才所能创造的价值为导向，是值得提倡的。
　　●多年来我们公司总结了一个关于人才的公式：“成功=(知识+技能+才干)×态度”，事实上，许多中专生、高中生，他们很有才干，而且个人心态和工作态度非常好，如果用学历门槛排除了他们，将是企业的巨大损失。
　　●把十万年薪作为一种社会化的标准仍是一个粗的标准，一来可能会引起现在许多术业有专攻、月收入在五六千的人才的不安；二来在人力资源管理上，操作性也不是很强，因为我们不能仅凭一条“十万年薪”就去聘用一个人。

    观点一：“年薪”标准富有历史意义

　　有助于冲破唯学历论的误区
　　广州蓝月亮有限公司人力资源部经理欧阳金涛说，尽管我认为把“年薪10万”作为衡量人才的唯一标准的提法有点不全面，但薪酬作为衡量人才的标准是有积极意义的，长期以来，看一个人是不是人才，看的是职称和学历，现在企业用人观念已变化了，人的实际能力用学历用职称已很难衡量，用薪酬来衡量是一个相当有意义的探索，这起码对于现在因为过分强调学历而使假学历泛滥，对于像找个守门的也要本科学历的“学历高消费”等趋向是一个冲击。
　　女人世界国际美容事业美体连锁集团市场部总经理安进说，“年薪十万”的人才衡量标准由《南方都市报》提出来，作为一枚扔向社会的“炸弹”，让全社会去关注，引起大家的讨论，这对冲击旧观念本身是很有意义的。

　　市场化的导向值得提倡
　　华联商厦的总经理助理兼物管部经理张海淳说，现在人才的概念本身已很模糊，提出任何一个衡量标准都不可能全面，但我认为用年收入这样的经济指标来衡量的尝试是可行的，比学历、经验的标准更准确，因为企业能给一个人开出十万年薪，是建立在对一个人的了解、对他能产生的贡献的基础上的，哪个老板哪个企业都不傻，不会把自己的钱乱给一个人。这是一个市场化的标准，而把衡量人才的标准推向市场，以人才所能创造的价值为导向，是值得提倡的。
　　对于还没拿到十万年薪的职场中人来说，如果他已在行业内具备了核心竞争力，而企业又有能力提供这样的报酬，那他可以积极表现，去争取拿到这样的收入；如果并不具备这样的综合素质，那他可以通过各种渠道努力提升自己，向这标准靠拢。
　　现在世界上有许多“打工皇帝”，香港和黄集团董事总经理霍建宁年收入超过2亿港元，比许多营私企业的老板收入高得多，国内企业对人才的价值应该有转变，只要是能创造大效益的优秀人才，就应该支付他高额的报酬。

　　十万标准可激励人才追求上进
　　旭日传播集团董事总经理王建朝说，十万年薪对于人才是一个心理关口，它作为人才衡量的一个标准的提出，可成为激励人才追求上进的一种方式。广告行业的收入是比较高的，总监一级年收入一般都在十万元以上，在应聘一个总监职位的时候，如果对方提出月薪只要五千，那这人要么对这行业不了解，要么是没有自信，我们对约他见面的兴趣也不大，相反他如果提出二十万、三十万年薪的要求，那我们反而更有兴趣来深入了解他。
　　人才是有价的，对于一个广告公司来说，如果不能支付行业的平均薪酬，就吸引不到优秀人才，没有好人才也就做不出好业绩，公司只会越来越差，这是个恶性循环。我们希望公司中更多的人能拿到10万年薪，当然前提是给公司创造了相应的价值，实际上，能拥有较多10万年薪的人才也是这公司具较强竞争力的表现。

    观点二：企业用人实践已唾弃唯学历论

　　销售员招聘不考虑学历
　　销售是最能立竿见影展示个人能力的职位，也是目前企业中收入最高的职位之一。记者了解到，低学历而创造高销售业绩的销售人才比比皆是，如在著名的荣氏集团中，最优秀的销售员是一名50多岁仅有中专学历的员工，他的年收入比集团老总(中欧管理学院MBA)高7倍。在销售行业，学历不仅不与业绩正相关，甚至往往是负相关。
　　中山美日洁宝有限公司的招聘专员李世军说，我们公司最顶尖的销售员是一名高中毕业生，一位升得最快的大区经理今年24岁，是一名中专毕业生，他们的年收入都超过10万元，甚至远远不止这数，我们认为他们当然是难得的人才。以前我们在招聘中也设定大专以上学历的门槛，但现在我们已不再设这条标准了。多年来我们公司总结了一个关于人才的公式：“成功=(知识+技能+才干)×态度”，事实上，许多中专生、高中生，他们很有才干，而且个人心态和工作态度非常好，如果用学历门槛排除了他们，将是企业的巨大损失。
　　广州立白集团人力资源部总监郭丰泉说：在管理一个销售团队的时候，有较高的理论知识和管理水平是有帮助的，但许多时候，销售人员的学历太高反而成了一种束缚，比如放不开，面子拉不下，闯劲不足，销售业绩也不如学历低的人，我们招聘销售人员时，学历是排在最后一位的考虑因素。

　　学历对晋升的作用微乎其微
　　在采访中我们发现，虽然目前不少企业仍把学历作为进入企业或担任某些职位的“门槛”，即在招聘时把大专、本科或研究生等学历列为重要参考条件，但问及在员工晋升时学历所起的作用，几乎所有企业的人力资源经理都异口同声地回答：学历高低基本不在考虑之列。
　　著名跨国企业爱默生(中国)人力资源经理邓清华对记者说：跨国企业招聘时，对学历是有较高的门槛，但一旦成为企业的员工，他的业绩和持续进步的能力就成了晋升依据。爱默生决定是否提升一个人时，学历一般不会被太多考虑。爱默生公司的下属工厂中，也有不少技工、高中毕业的员工，只要他们表现出色，一样可提拔为组长、主管甚至更高的职位，在提升的过程中公司会安排相应的培训课程，让他们系统学习、更新知识和提高理论水平，但公司并不强调是否获得文凭。
　　索芙特保健品有限公司行政管理中心副总监郝群说：在民营企业中，一位员工能否晋升，第一是考虑他的能力，能给企业带来多少效益，是否具备管理才能等；第二是他表现出来的诚信，特别是一些要害部门如财务总监等职位，必须是深得老板信任的人，这两者是缺一不可的，当然两者所占比重权数在不同阶段可能会有所调整。另外还会考虑到在企业的资历因素等。而学历对晋升的作用是微乎其微的。

　　与薪酬挂钩的是业绩，而非学历
　　在谈及薪酬制度时，大多企业都表示它只与员工的职位特别是绩效挂钩，而仅凭高学历就获得高薪的时代已经过去。
　　广州洋阳花化妆品有限公司总经理助理陈旺宗：人才是一个动态性的概念，是不是人才最终要看他为企业创造了多少效益。现在企业的销售人员普遍都是按业绩来提成的，完成了多少销售额拿多少报酬。我们公司对研发人员也实行绩效考核，每个人都订出目标来，不仅看研究出来的产品质量，还要看谁的更有创造性，在市场上更适销对路，这就跟最终销售挂起钩来，让研发人员也更关心市场动态，努力研制出更有卖点的产品来。

　　“专业学历”也不一定管用
　　长期以来，高校中的“热门专业”总是人满为患，而“冷门专业”则门可罗雀，高考前学生们为选择专业而绞尽脑汁，甚至进入学校后也总削尖脑袋希望钻到一个“热门专业”中，学子们总天真地以为，一旦搭上哪一班“热门专业”的快车，即拥有一个美妙的职业前景。记者在本次采访中发现，一直颇受重视的“专业对口”也在许多企业许多职位当中被淡化。
　　知名IT企业新太集团的人力资源部常务副总经理王永东对记者说，现要我们在招聘销售人员的时候，学市场营销专业的人一个也不要。这是因为我们有过教训的，早几年曾经招过一批学市场营销的销售人员，但他们只懂一些理论，没什么实际销售经验，而且几乎不懂计算机专业技术，业绩很差，不到一年，所有这些人全被炒掉了。现在我们招销售人员全是学计算机或其它工科毕业生。
　　而白羊广告公司总经理江宁也表示，我们招聘中也有个经验，许多广告专业毕业生并不适合作广告，现在的高等教育在许多方面远远落后于时代的发展，不少学生学了一点陈旧的理论就抱着不放，反而阻碍了对新知识新观念的吸收。我们不希望广告专业的人来从事广告，而更倾向于找一些没有关联的专业，比如机械、建筑等专业，通过对他们的面试，如果看到有创意的有想法的人，我们很乐意他们加盟。

    观点三：年薪的衡量标准值得商榷

　　对于“十万年薪”作为一个全新的人才衡量标准的提出，人力资源经理们在对它热烈讨论中，也纷纷对这一标准提出了商榷和质疑，还有一些资源人就如何对这论题进行深入讨论提出了建设性建议。
　　年薪有失偏颇，适合岗位就是人才
　　珠江灯光音响实业有限公司行政人事经理刘辉说，人才的定义应该更广泛些，企业的需求是多种多样的，有低层人才、中级人才、高级人才，他们都能为企业创造效益，都是企业所需要的，仅仅用“十万年薪”作为唯一标准来衡量可能打击一大片。
　　索芙特保健品有限公司行政管理中心副总监郝群说，什么样的人是人才？我认为只要在他的岗位上胜任的人便是人才，企业招聘中很重要的原则是“找最适合的人而不是最优秀的人”，比如一个保安在他的岗位上方方面面都表现得非常出色，在这岗位他就是人才，但是他无法拿到十万年薪，许多其它岗位也拿不到。仅凭年薪这单一的标准衡量人才可能有点偏颇。

　　不同地区不同行业收入各有不同
　　金蝶软件广州分公司人力资源总监肖红梅说，提出用年薪10万来衡量人才很有新意，也有一定的道理，这标准对于职业经理人适用性强一些，对于技术性人才适用性却弱一些，如果考虑到不同地区、不同行业的差异，它可能就不能成为一种普遍标准。比如，近年来IT行业很热门，从业者收入普遍很高，化工行业多年来相对较冷门，收入不太高，但最近壳牌石油在惠州投产了，需要大量化工专业人员，薪酬又很高，按这标准，化工类技术人员昨天还不是人才，今天忽然就成了人才了？

　　强调10万年薪可能推高人力成本
　　新太集团的人力资源部常务副总经理王永东说,我有个担心，把10万年薪定为人才的唯一标杆，可能会推高整个人力市场价格，加重企业的人力成本负担。现在招聘市场上，有一个不良风气，人员在离职时，往往要求原单位开出比实际高的薪资证明，好在跳槽时把自己身价抬高。现在如果过分强调十万年薪才可算人才，可能会助长这种风气。

　　年薪十万难成为操作标准
　　中国联通广州分公司人力资源部经理王瑞东说,在招聘市场上，中国联通是最早打出了“十万年薪”招聘人才的，广告出来后，我们的确招聘到一批高级人才。不过我仍觉得，把十万年薪作为一种社会化的标准仍是一个粗的标准，一来可能会引起现在许多术业有专攻、月收入在五六千的人才的不安；二来在人力资源管理上，操作性也不是很强，因为我们不能仅凭一条“十万年薪”就去聘用一个人。
建议：进一步讨论

　　可否在10万年薪标准前加权数？
　　广州金鹏集团有限公司人力资源部副部长朱作龙说,用10万年薪来作为衡量人才标准这样的探讨很好，但对全社会所有行业用同一标准就有点笼统，最好对行业作次薪酬调查，看不同地区不同行业的薪酬是多少，而年收入多少万就可列入人才，就是让年薪十万加上行业和地区的权数。

　　下步探讨十万年薪等于什么？
　　女人世界国际美容事业美体连锁集团市场部总经理安进说：十万年薪的报道，概念性的东西比较多，现在把唯学历论打破了，要立什么可以再探讨清楚些。学历不高而拿到十万年薪的人肯定有过人之处，值得总结，最好让这些人讲一下他们是凭什么拿到这样的收入，这给未拿到10万的人有一个榜样。