“什么，十年？你一定是疯了！”

    “才毕业你就签了十年，以后都不要混啦？”

    “卖身啊你！也不看看实际工作环境你就签，有那么好吗？”……今年7月份毕业于某国家重点大学的毕同学，自从与富士签了10年的合约，便开始遭受周遭朋友的责备、埋怨。

    “他们都说我不理智，可是今年的就业形式那么不好，富士给的条件也不错，时间是长了点，但走一步看一步呗……”毕同学颇显无奈地对记者说。

日企雇佣合同，为何签的那么长？
    现代企业为了使员工具有危机感，提高企业效率，所签劳动合同期限都不会很长，多则三载，少则一年。高新技术产业或外企的雇佣劳动合同是一年一签，“你不行我就换”，但日资企业却特立独行，动辄一签3年5载，甚至8年、10年。

    毕同学不知道，其实有很多人和他一样，签的都是这样的长约。只要留心观察，就会发现日资企业依靠中国成本竞争力获得成功的事例比比皆是，而近几年，这一动向更开始由单纯借助中国的劳动力转至将研发基地推向中国，如此一来，便需要大量吸收中国的高学历、高素质人员，以完成其“市场、人员本土化”的计划。日资企业通常在应届毕业生里进行选拔，许以高薪，更给予某些“重点培养”，但要求签定劳动合同的时限却很长，技术工人4年左右，高学历者则为8年、10年。日方企业的解释是“培养团队精神，让员工有归属感。”毕同学签约富士10年，眼下，就要起程去日本参加“专门培训”，培训期半年，培训什么还是个未知数。

    “一签就是10年，呵呵，我还真有点‘卖身’的感觉。”毕同学自我解嘲地笑着。今年年初，有关媒体报道14位南京大学和南京理工大学的应届毕业生，顺利通过日本有关方面组织的计算机基础考试，将直接赴日本就业。不知道他们在日本将面临什么样的局面。但是签下如此长约的日资企业，人员却并非铁板一块，流动同样频繁。一位曾在田村百合科贸有限公司工作过3个月的吴先生告诉记者，“他们只是着力培养专业或高级的人才，下面销售人员流动性却是很大的。”与吴先生一批，田村公司招了七八个销售人员，三个月试用期后，走了一半多。“我们都是自己走的，你就是不走，也会被赶走，因为日企最重效率，你没有业绩就赶快走人。可我们销售的是中央空调，几个月能见成效吗？”吴先生还讲到，在日本老板“近乎无情”的管理下，感觉工作“压力很大”。

    郑小姐现供职的这家合资企业，是由三家日企与一家中国企业合并的，现在由日方进行行政管理。她对日本企业管理的感觉是：“(日企老板)给人的压力很大，他们喜欢看到你每天都忙忙碌碌地工作，不喜欢看见有人闲着。不像中国管理者那样随和。对那些工作得不好的人，态度十分冷淡，不过要是工作得很好的员工，相对就热情多了。日本人重细节，要求严格。”至于签合约的长短，她说也不一定每个日企都签得那么长，像他们这些销售人员的合约签得都不是很长。看来，日企要留住的人，还是那些具有高学历、高素质、有发展前途的人。

一块天地困死人
    日资企业崇尚“终身制”，培训员工熟悉掌握一项技能后，使其更能忠诚为本公司服务。一位曾经任职松下的李先生告诉记者，日企生产分工十分明确，他们着重培养“专业”人员，即一个人熟练掌握一项技能，而“他们认为，经常换人，培训成本高，也很难专心为公司工作，更怕技术外流。”李先生说，他之所以离开松下，主要是工作发挥空间太小，“一个人整天只守着那么一小块地方，别的什么也接触不到，很难有发展。”

    李先生在松下做了四年零三个月的工序负责人后，终于“熬到了合同到期”，但他同时告诉记者，当初他们毕业后一起被松下招去的两个班100多名同学，只走了几个，且这四年当中，松下高层管理人员流动也不大。李先生解释这种低流动率的原因是“干了四年工序员，只熟悉那么一道程序，出去了还能干什么？而且松下的待遇也还可以，就继续干呗。”惰性使然，很多人都惧怕改变，更怕从头改变。

    李先生还讲到，在松下工作8年后，就可以转为“终身制”雇员。在他们看来，日资企业的员工一旦中途被辞退，再就业还真是个难题。“日本人国内福利做得好，但到了中国就不一定了。想赶你走，还愁找不到理由？”由于经济不景气，日本大部分工厂移居海外，其中60%建在中国。为了保证这批企业拥有优秀的中高级管理人才和技术人才，日方在中国选定一批高校，吸纳他们的毕业生到日本的日立、松下、理光等大公司学习、工作数年，随后回中国的日资企业工作。刚毕业的学生可塑造性最强，有冲劲，正是日企所需要的，而其它企业要求的工作经验，在这里并不那么重要，因为，“他们都会花一段时间培训自己所需要的专业人员。”日企老板的聪明表现在，他们选走的都是我们国内十几年培养出来的优秀生力军。对大批高校毕业生来说，日企的高薪无疑是充满诱惑力的。

日资企业的“高薪水”
    2000年北京市职工平均工资一年涨了1948元，但最后统计数字却表明，内、外资企业员工收入相差近4000元。由此可见，外企高薪水对求职者的吸引会有多大。记者采访了多位曾经或正在外企工作的人员，他们大多反映现在最受求职者欢迎的是美国企业，其次为荷、法等欧洲国家，而日本、韩国、台湾、新加坡却被称为“最不能去的外企”。

    为什么会这样呢？“日本、韩国、台湾……那些国家的老板都很苛刻，工作气氛不好，而薪水相对于美国企业也低不少。”李先生当初在松下的底薪是1000多元，“工资上涨幅度也不大，每年一次，也就涨那么几十块钱。”奖金制度是按中国法律规定，并无企业的单独奖励。吴先生的底薪1000元，“有业绩才能拿提成，别的就没有了。”但由于销售产品限制，工作了3个月只拿到了3000元的工资。“产品应该有个前期推广、市场铺垫期呀？”记者质疑。吴先生轻笑，“呵，谁管你那么多，老板只看业绩的。”

    毕同学、南京14位应届生的工资是否可以全额拿到日企所承诺的，还是个未知数，“反正签都签了，就安下心来干吧。”毕同学笑着对记者说，“到了这步，好坏我都只能认命了，要说惟一能做的，也只有祈祷了吧。”如果按外企平均月工资高于内企4000元来推算，日企的确显得“小气”。但日企的工作量却绝对不低于任何一家外企。2001年9月《中国经济时报》曾报道“上海景条针织有限公司的日资企业里，一群正值花季年华的少女，承受着令常人难以想象的超负荷劳作。”每天工作13～15个小时，4个月却只拿到50元工资，各大媒体直呼“现代包身工”！虽然这只是片面现象，但日本企业、日资企业的状况，却是不言而喻。

    据有关报道，今年3月，北京市劳动监察部门对全市从事餐馆服务业的日企进行法定节假日支付职工加班费的监察，为5291名职工追补加班费91.85万元。日本信贷研究机构帝国数据库8月14日称，日本7月份的企业破产案达到1814起，同比增加15.8%。专家评论，“日本企业经营者经营理念陈腐，创新能力不足，需要新的经营领导来补充，才可能会给企业带来新的生机。”我们为正在或将在日企工作的同胞们期待，期待着日本企业经营者理念的改变。

日资企业怎么说？
    美国著名经济杂志《财富》8月7日公布的最新世界企业500强名单中，日本企业的排名出现大幅后退，只有丰田汽车公司跻身前十名。经济衰退的同时，日本更多的企业将目光投向中国市场，期待着创造东亚奇迹。大多日企负责人都不愿意接受访问，记者希望日方企业能关于“长期劳动合同”问题给予一些解释，但日企接待者大多态度冷淡，更甚者直接摔断电话。

    富士胶片北京分公司接线人员，一听到“访问”，便打断了记者的话，态度生硬地说：“我们不方便，不接受访问！”当记者进一步表示只是简单访谈时，其一字一顿道：“我、说、了，不、接、受、访、问，不、方、便！”松下公司接线员最是直接，记者才刚刚表明身份，对方就“咣”的一声挂断了电话……日立、资生堂公司在记者的好言请求，并表示是为其“宣传”下，勉强答应“考虑”，让记者将采访提纲传过去，他们会“近期回复”。

    但直到发稿时止，记者仍没收到回音。有报道称，日本一些大公司今年纷纷实行员工提前退休制度，员工们踊跃报名，数量大大超过各公司的预期。而日立公司自今年2月开始实行提前退休制度以来，已有9000名职工申请，人数远远高于日立当初计划的4000人。日立公司实行的提前退休优惠制度是以国内公司职员为对象，只是不知中国职员到退休时是否也可享受到同等待遇，而被提前辞退或离职的人员，是否也都有着与李先生一样“从头再来”的魄力与勇气？