年终岁末，创业者该“盘点”些什么？又该如何“盘点”？
俗话说，年初定计划，年终来考核。一年过去了，作为企业的管理者，是不是应该思考一下年初定下的那些宏伟蓝图实现了多少？哪些部门的任务完成了，哪些部门的任务没有完成？已经完成的和没有完成的又有多少经验或者教训可以总结？
一岁将除一元复始之际，该为那些和你一起打拼天下的员工带点什么新年利是？赚了钱的该发多少奖金呢？除了物质奖励之外，有没有想过其它的激励方式？没有赚钱的，是不是就要一毛不拔呢？企业不景气的原因在不在员工，还是另有其它外部因素？要不要给他们提高一下士气？
新年的脚步越走越近，展望未来，在新的一年中，企业要制定什么样的发展战略？有什么样的战略目标？未来的市场环境将会发生什么变化？通用电气前总裁杰克·韦尔奇认为任何企业都有两类问题：硬性问题和软性问题。硬性问题包括财务、营销、技术和生产等，而软性问题是关于价值观、士气和沟通等。硬性问题通常会影响到企业的底线———利润线；而软性问题则会影响企业的上线———营业收入总额。企业的管理者，你是如何解决你的硬性问题和软性问题的？
对于中小企业来说，在激烈的市场竞争中，除了要树立新的发展思路，既避开过度竞争的领域，选择好自己的市场空间和经营范围，不断创造新领域外，其组织建设和企业的组织管理结构对其在新形势下的发展非常重要。
也许你的企业才创办不久，但千万不要忽视企业文化。有这样一个故事，两个好朋友同时创业，几年后其中一个人的公司已经小有名气，另外一家则还是举步维艰。于是后面这家公司的老板就问他的朋友说：“我们是同时创业，我们的条件和机会差不多，为什么你发展那么快，我到现在却还是那么艰难呢？”他的朋友并没有做正面回答，反而问他3个问题：你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共同进退的发展目标？你有没有将你的思路和价值观与你的员工分享？你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围？听完朋友的问题，这个老板陷入沉思之中,这些东西不是大公司才需要的吗？
其实所有的中小企业都要关注企业文化建设的问题。目前来说，中国的中小型企业相当一部分是不规范经营，更谈不上企业文化的建设。因此，如果你的企业缺少这一环节，何不趁年终各项业务承上启下之际补上这一课呢？
财务数据带给你的发现，可能比你的经验之谈或感性认识来得更准确、更理性
王志刚
广东众行管理顾问有限公司人力资源顾问，获美国新泽西州立大学人力资源管理硕士学位，于1999年回国开始从事人力资源管理顾问。现为国务院发展研究中心客座研究员，美国人力资源管理协会会员，具有丰富的顾问和培训经验。历任全球知名的人力资源咨询公司（美世咨询）的华南区咨询总监，为超过50家公司提供过咨询服务，为超过100家企业提供过培训服务。
时下一些民营企业的老板们，往往只是注意到了金钱激励的一面。事实上，金钱等内容的物质激励只是整个激励体系中的一个部分
张伟钢
广东众行管理顾问有限公司培训总监，华南理工大学硕士，具gec培训总监兼首席培训顾问资格。曾历任宝洁（中国）有限公司天津、苏州等分公司人力资源部经理、中国区培训经理，掌管宝洁（中国）在中国大陆、香港、台湾地区的培训。曾全面主持员工薪酬福利、招聘、组织的设计、中高层经理的发展等工作。在培训体系的建立、e-learning和培训管理电子化方面都做出贡献。
a、年终别忘了看财务报表
好好研究财务报表中相关的数据，它可以告诉你很多有用信息
广东众行管理顾问有限公司人力资源首席顾问王志刚在接受《民营经济报》记者采访时表示，企业在年终盘点时，回顾一下过去一年的财务报表，非常有价值。在管理企业时，你可能有很多经验，但那些枯燥的数字却会给你有意想不到的发现。
它可以告诉你企业的成本结构。什么决定了企业的竞争力？没错！就是成本与利润。每个企业都迫切地想知道，要如何在提升利润的同时，还能有效地降低成本。财务数据可以告诉你在过去一年中，你的采购成本有多大，人力成本是多少，促销成本占了几成比例等。在新的一年，企业经营要注意如何在这些成本之间做出平衡和调配。
它可以告诉你企业的客户构成。哪些人在买你的产品，哪些人已经不再是你的用户，原因又在哪里。对于这些问题的答案，财务数据带给你的发现，可能比你的经验之谈或感性认识来得更准确、更理性。
它可以告诉你企业产品的势力范围。从财务数据中，你也许可以发现企业在广州经营得很好，而在深圳却难以令人满意。是不是深圳的团队不行？要不要换人？又或是在深圳市场的策略有问题？应该如何改善？
有的企业管理者也许会发现，你的公司压根儿就没有什么财务数据可以在年终盘点的时候回顾。那么问题又来了，在新的一年，开始注意搜集和保存各种企业经营信息，对公司的经营有意识的进行动态监控，那么，今年年终时，你将会得到一笔财富。
[资料链接]：必须看好三份报表
企业的财务报表是投资者、债权人等社会大众了解企业财务信息的主要方法。通过对企业财务报表的阅读和分析，可以在一定程度上了解企业的资本结构、偿债能力、盈利状况、经营成果和发展趋势等。财务报表基本分三种：资产负债表、利润表和现金流量表。
资产负债表是反映企业某一特定时期财务状况的会计报表，它是根据资产、负债和所有者权益或股东权益之间的相互关系，按照一定的分类标准和一定的顺序，把企业某一特定时期的资产、负债和所有者权益各项目予以适当排列，并对日常工作中形成的庞大数据进行高度浓缩整理后编制而成的。通过资产负债表，可以反映某一时期的负债总额以及结构，表明企业未来需要用多少资产或劳务清偿债务，也能反映所有者权益的情况，表明投资者在企业资产中所占的份额，了解所有者权益的构成情况；同时还能够提供进行财务分析的基本资料，如通过资产负债表可以计算流动比率、速动比率等，以了解企业的短期偿债能力。
利润表是反映企业一定期间生产经营成果的会计报表。对利润表的分析则要分析其发展情况，利润总额的构成情况等。对其发展情况的分析主要观察企业主营业务收入增长的快慢，理想的主营业务收入增长模式应是阶梯式增长，这样的企业业务稳定并且基础扎实，不易出现大起大落的现象，是成长性好的企业。而利润总额的构成则反映了一个企业盈利情况。如果企业主营业务利润占利润总额的比重大，说明企业的盈利能力强且发展前景好，若企业利润总额的大幅度增加中投资收益、营业外收支净额等所占的比例大，则说明企业的未来盈利能力具有很大的不确定性，经营风险大。
至于现金流量表，它是以现金为基础编制的，反映企业一定期间内现金的流入和流出，表明企业获得现金和现金等价物的能力。这里的现金是指企业库存现金、可随时用于支付的存款以及现金等价物。
至于现金流量表，它是以现金为基础编制的，反映企业一定期间内现金的流入和流出，表明企业获得现金和现金等价物的能力。这里的现金是指企业库存现金、可随时用于支付的存款以及现金等价物。企业主通过阅读现金流量表，能够了解到一定时期内有关现金流进流出的信息。
b、年终三个会 精心策划好
李桂贞
人力资源专家张伟钢告诉记者，每逢年终，每个企业的管理者都会抱怨很忙！很忙！这是实话，并不虚伪，一到年底千头万绪的事都涌到决策者面前。但张伟钢给企业家，特别是中小企业的企业家们提出这样一个建议，无论你多么忙，都要理智地抽身，坚持开好如下三个会：
总结会
管理层要和员工们坐下来，好好总结过去一年做得怎么样？年初定的指标完成了没有？哪一项完成了，哪一项没完成，原因何在？究竟是市场的因素还是主观的因素每个人都要参与总结。
亏损的企业更要重视这个会，因为通过总结才能找出问题和原因。张伟钢提醒，这个总结千万不要停留在很浅的问题上，要针对没完成的计划或指标去找原因，不要仅领导层总结，要有互动上下都总结。
表彰会
这个会的目的是要树典型，只讲好的，让全公司有学习的目标。
但是表扬也有学问，作为管理者要对自己的员工熟悉，了解他们全年的表现，知道他们做了哪一件自己认为最自豪的事，这样才能表扬到点子上去。
张伟钢举了一个非常典型的例子，他曾工作过的天津宝洁，每年年终都要把厂里的核心团体拉出去开个表彰会。老总几乎把所有的人都表扬了，但并不是空洞的表扬，而是相当有针对性的，他把每一个人一年里有闪光点的地方都发掘出来，度身定做一个奖励颁发给每个人，让大家心服口服。
如一个设备维修员，当年他主管的设备正常率由上一年的80%一下子提升到90%，老总了解到他花了脑筋在某个技术环节作了改革，对设备正常率有较好促进，于是特别颁发了一个“技术革新奖”给这位设备维修员，这在全厂引起了较好的反响。
张伟钢说，赚钱的企业在表彰时当然可以豪爽一些，但亏损的企业也千万不要太吝啬。因为此时员工的士气比较低迷，一定要通过奖励激发大家的士气。中国有句俗话：士为知己者死！因此管理层要给员工传递这样的信息：企业目前只是遇到暂时的困难，这些困难可能是客观因素造成的，只要大家都像被表彰的人那样工作，没什么困难不能克服。
务虚会
完成上述两个会后，千万不要忘记还要策划开好一个企业的务虚会议。这个会议可以开得轻松些，拉出去边玩边开。主要的目的是让大家讨论明年的计划，远景目标是什么？今年的战略如何定等等。一定要让与会者明确目前公司的优势在哪？劣势又是什么？明年的机会在哪里？风险有多大？等等。
c、如何激励你的部下？
专家分门别类开出良方
康老板的医药公司2003年的业绩出奇的好，赚了大钱。不过，临近年关，他却似乎一天比一天烦恼起来。
原来，他在犯愁，是不是应该兑现去年年初定下给销售人员的提成比例。2003年年初，康老板参照公司以往的业绩和行内的惯例，与公司销售部门的员工约定，员工可以提成其销售额的15％，如果一个员工一年销售额目标为200万，超额的部分年终可以提成60％。然而，出人意料的是，由于非典，公司销售的药品特别畅销，整体销售额较以前实现了翻番，旗下销售人员无一例外地都超额完成了年初定下的销售目标。这时，康老板寻思，是不是应该兑现超额部分60％的提成承诺呢？如果兑现，那些销售员工简直肥死了，他们值这个价吗？况且，销售额的飚升是基于员工的努力，还是基于整个市场环境的变化实现的呢？
康老板所遇到的问题，也许时下不少民营企业大大小小的老板们都会不同程度遇到的。过年了，该给忙碌了一年的员工发多少奖金？
奖励不要停留在钱上
有些企业也许压根儿就没有制定什么提成约定。据记者了解，很多私营企业的老板年终给员工发奖金根本就没有什么规律可循，生意好了，心情好了，多发点；反之就少发点甚至不发。
进一步说，年终奖励员工是不是就只停留于吃吃喝喝，发些钱呢？除了物质奖励之外，还有没有其它激励员工的方式呢？
还有一些企业在年终总喜欢评选什么“优秀员工”之类的。但是，不同部门、不同工作性质的员工之间的奖励方式总是千篇一律，干的活不一样，获得的却是同样的奖励。如公司研发部门的员工往往会瞧不起销售部门的员工，“哼，高中都还没毕业，凭什么和我拿的一样多”；而销售部门的员工同样也会对研发部门的员工不服气，“要不是我们在外面闯市场，哪有钱回来？”
企业的管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。
怎样才能有效地激励员工呢？众行管理顾问有限公司培训总监张伟钢在接受《民营经济报》记者采访时，给民营企业家们提出了激励员工应该遵循的几条原则。
三种做法供参考
张伟钢认为，企业的管理者首先应该建立整体的激励概念。从大的方面来说，激励包括物质激励和非物质激励。时下一些民营企业的老板们，往往只是注意到了金钱激励的一面。事实上，金钱等内容的物质激励只是整个激励体系中的一个部分，其它如工作岗位的调整、职位的调整、精神鼓励等都可以成为激发员工积极性的重要工具。
管理大师赫茨伯格（frederickherzberg）在其经典文章《再想一次：你如何激励员工》中提到：“金钱激励走上无休无止的不归路，愿成就点燃奋勇向前的激情。”在所有能够激励员工的因素中，金钱仅仅排在第六位。
西门子公司曾对通信、电子行业中销售、研发两个部门的普通员工进行了一次问卷调查，列出员工看重的因素：成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、良好的人际关系、个人素质的培训、提升的机会、薪酬分配制度、权力需要满足程度、工作兴趣。由此可见，工作成就感等被提到了与薪酬、福利一样重要的地位。
如何激励你的部下？
专家分门别类开出良方
第二，企业激励员工方面，最重要的是要有一套游戏规则。也就是说，要制定完整的可以执行的激励方案。张伟钢表示，现在很多民企的现状是，年前缺少整体的激励构想，到年终效益好的话，一高兴就发钱，给员工一种意外之财的感觉。因此，他提醒，如果企业今年激励员工时没有完整的激励方案可以遵循的话，应该立马着手今年激励方案的制定，这样，到今年年底时，就不会出现目前的尴尬呢？
第三，应该注意激励的导向性。你的激励方案应该体现出你要鼓励员工去做什么，怎样去做。比如你的企业在今年主要是要上规模，因此，你的销售人员的提成依据就可以设定成销售额；如果你想在新的一年主要提高公司的盈利水平，那么你的提成依据就应该是每销售一个产品的利润。也就是说，激励应该成为企业的一个战略管理工具。
四项原则要紧记
因此，张伟钢认为，企业在制定激励方案时，应该做到：
第一计划性。也就是要制定激励的游戏规则，避免给员工造成盲目、无序的印象。而且不能仅仅从一个指标去考量，对不同岗位、不同部门的员工从多个角度进行衡量。
第二导向性。你的激励依据，如销售额，将是员工下一年工作的风向标。在制定激励方案时，你希望员工去做什么，一定要明确。
第三针对性。针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ别业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
第四双向性。企业的绩效目标和激励方案一定要与员工事先沟通好，让员工明白，并且按照其行事，避免激励内容和方式的盲目性。
