前几天，在地铁里听到这样一段对话，一个男孩子对身边的女孩说：“今天面试我的这家公司还不错，给出的薪水也挺高，我准备年终奖金到手之后马上换工作。”女孩子说：“我最近在网上也发了好多简历，如果有合适的职位，不管怎样我都要走，再不看小主管那张糗脸，我已经忍了她很久了，要不是看在年底双薪的面子上，我早就把她炒了。”
一段对话反映了很多人眼下的心态，一些对工作不满意的人往往不会轻易跳槽，而是一边寻觅下一个东家，一边耐心等到年终的各项奖金、福利兑现之后才离职，于是不知从什么时候开始，岁尾年初，成了人力资源总监们最难熬的时刻，如果此前没有充分的人才储备，中高级人才跳槽留下的真空将给公司带来巨大的损失。一些高层管理人才、要害部门人员的跳槽的还会带走手里的客户资源和关键资料，给企业带来致命打击，而部分员工成功跳槽对其他员工带来的影响则更为深远。此外，即使没有上述情况发生，新补充进来的员工需要少则几个月，多则一年的培训、适应期，这种潜在的支出同样是企业要为员工跳槽付出的不菲代价。
很多聪明的企业意识到这个问题后，往往会确立“留人重于招聘”的工作思路，把重点放到稳定现有人才队伍上，很多企业都试图通过改善薪酬和福利制度吸引和留住优秀的员工，但令企业不解的是，在企业积极行动的时候，一些优秀的员工仍“无情”地离开。
1月20日，在东方慧博举办的企业HR经理人座谈会上，与会嘉宾在谈到目前最关注的问题时，很多人表示：企业与员工之间上演的跳槽与反跳槽大战愈演愈烈的今天，如何留住人才是每个人力资源经理都必须考虑和防范的问题。
跳槽古今考
跳槽，一个对换工作很贴切的称呼，从字面的意思上看还有点幽默的嘲讽味道，具体由哪个人发明创造现已无处考证，但从这个词被普遍接受和广泛应用中可以看出人们对这个词的认可程度。槽，原意专门指动物吃食用的容器，这里借指饭碗、吃饭的家伙。而“跳”字则形象地反映出这一行为的动作和心态：在吃着当下的口粮的同时，留心寻觅机会，一旦找到饭菜更好更多的桌子，马上用迅雷不及掩耳的速度扔掉原来的旧饭碗，闪电占据新领地。
如果时光倒流到20年前，人们的头脑里几乎没有跳槽换工作这个概念，我们的父辈们基本上是一个工作一干就是一辈子，一小部分人换过工作，其原因不外乎是服从组织调动或者为了解决两地分居问题。相对固定的工作、僵化的用人机制为当时的人们提供了一份稳定的生活，与此同时也限制了人才的发展空间，扼杀了很多人的才华。
随着改革开放的深入，我国的用人机制从过去的冰封状态逐渐过渡到现在的自由流动阶段，用人制度也更加多样化，并且逐步趋于合理、趋于完善。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。外企进入中国，带来了全新的人才理念、人力资源管理方式，民营企业也在管理工作中采用了灵活的人才战略。这样的环境为每个人才都提供了广阔的生存发展空间，加大了人才的流动速度，同时也使企业间人才的竞争更加白热化。
在美国等一些发达国家，一个人一生要更换六七种职业。而每次跳槽后，薪金大多会有所变动，可以说，跳槽是加薪的一条捷径。据调查，通过变换职位，薪资收入平均比原职位多了1.27倍。
当跳槽成为人们追求更大发展空间、更高经济收入最简单快捷的手段时，你就不难理解为什么跳槽现象会如此普遍了，跳槽频率会如此之高了。
跳槽者的资本
虽然人们通过跳槽来寻求职位和收入的快速提升，但也不是每个人都可以通过跳槽达到这些目的。据调查，以下这几个因素决定了人们的收入差别：
一、学历
收入的差别是随着学历的增长而增高，据调查，每多接受一年的教育，平均年薪就会增加8.3%(MBA除外)，拥有较高的教育程度，良好的实际工作能力的人通常会获得比较优厚薪酬的工作 。
二、经验
随着年龄和工作经验的增长，薪资水平也会递增。工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上，是工作1年以下者的2倍。也就是说，薪酬与经验成正比，经验多、工作时间长者自然获薪酬也多。《财经》杂志进行过一项调查，其中销售人员的调查结果是：有2年经验的销售部主管年总薪金平均是3.27万元，而有13年经验的平均达到7.18万元。
三、年龄
国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行了问卷调查。在我国，目前25-35岁年轻人的收入高于其他各年龄组，占城市高收入群体的37%。说明随着社会的变化发展，英语、电脑已越来越成为基本工具而不是技能，从业者(尤其是高级管理人员)掌握了较多新知识，具备较强的知识更新能力，就能在人才竞争中占据有利地位。因此，30-40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。
四、行业
一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示，北京地区收入最高的是计算机行业，白领平均年薪为5万元；上海、广州均是“律师、会计师”行业高居榜首，平均年薪分别为5.42万元和5万元；在深圳，薪水最高的是“教育、文化、科研、医疗”行业，平均年薪高达7.02万元。
五、英语
虽然社会上对英语等级考试还有些质疑，但职场中，英语无疑是添薪加码的一大“法宝”。调查显示，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。外语能力“熟练”者平均年薪比“中等”者年薪多出近16000元。即使与去年下半年相比，外语能力熟练者的平均薪资也有了近2000元的升幅，而外语能力一般者薪资升幅仅为300元。
六、个人整体素质
一项针对高收入外企白领的调查显示：高学历并不完全等同于高收入，优秀个人素质才是获得高薪的关键因素。目前高薪收入者大多具有良好的人际关系处理能力，敬业精神和不断学习的能力等基本素质。
七、成功跳槽
具备了以上素质，无论是在原单位还是成功跳到另一家新单位，都会拥有高于一般水平的薪资，而成功地跳槽则会加速薪酬的提升速度。
了解了以上信息，你就会理解为什么有的人不但跳得不理想，而且越跳越低的原因了。
反过来，具备综上所述各种优势的人才也是企业们想方设法要留下的骨干力量，面对越来越激烈的人才竞争，企业也在挖空心思地维护着自己的人才领地，用各种方法留住人才。
绝地反击，企业打响人才保卫战
国内的一项关于跳槽的调查中显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为71.6%，提薪制度为68.4%，上级领导不能合理征求下级意见为67.4%，福利制度为62.8%，受训机会为55%。
从企业角度说，留住员工几乎就等于创造了价值。美国管理学会(AMA)一项报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一项报告表明，在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员人年薪酬的200%～250%。
国内专业人士认为，这些估计还是保守的，因为它没有完全计算企业雇员的离职、职位空缺、替代、生产率以及培训等方面的投入。
在员工对企业的忠诚度越来越低的情况下，象以前一样靠几句简单的标语口号、靠道德舆论来约束员工显然早已行不通了。面对核心员工跳槽危机，企业采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失。
在北京建筑业人力资源协会的一项关于人才流动原因的调查中， 20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。
事实上也是如此，越来越多的企业走了一条靠制度规范留人的路线，在约定服务期、商业保密协议、股份期权等“组合拳”面前，有效地稳定了企业人才队伍，年底的跳槽高峰对这类企业冲击最小。
相比之下，另一些企业则取守势，出“下策”。他们或是在聘用合同中暗藏玄机，或是在员工跳槽时巧设关卡，甚至横生枝节，百般阻拦。当然，这些下策是不可取的，有的甚至是违法的，要相留住员工、留住人才，必须在合法的前提下，用企业文化、提供发展空间、良好的薪酬待遇等方式，培养员工对企业的情感和忠诚。
一家国内知名企业的人力资源总监说，像拖付员工奖金、补交培训费这些留人方式都是不可取的，企业可以向职员公布公司来年的培训计划，送杰出员工到国外学习；或者以年底双薪、年终奖金、升级涨薪等福利政策热情挽留。有些成熟的大企业可以尝试一些国外的用人机制，比如对核心员工和技术骨干分配期权、股权等。
——更好地沟通是留人大法
在人才预备跳槽时，企业采用哪些挽留方法会比较有效呢？调查发现：更好地沟通了解情况有48.6%的中选率，提供更多福利有7.5%的中选率，加薪有6.4%的中选率，给予更多权利有2.7%的中选率。
许多大型跨国公司在人才预备跳槽时通常更多的会采用沟通、了解情况的方法来挽留员工。通过沟通、了解情况能够更好的了解职员的内心想法、知道其想跳槽的真正缘由并据此对症下药，找到真正解决问题的办法。现在，国内也有一些公司开始使用这种方法。
——部分公司会选择提供更多的福利、加薪、给予更多权利的办法来挽留人才。
采取这种物质奖励的方法来挽留人才，有时会收到些许效果，但只限于对公司所提供待遇不很满意的职员。如果公司提高欲跳槽职员的薪水、给予更丰富的福利，缩小与欲跳槽公司的差距，同时，职员又由于自己在这个公司工作开展得顺利、与同事合作的也很融洽，会选择继续留下。而如果不是薪水方面的问题，却是职员对于公司的长远发展不看好、自己的能力没有发挥的余地的话，职员还是会选择离开，让自己有更广阔的发展空间。
——攻心为上不失为一条妙招
目前不少企业在年底用各种“红包”来笼络人心，大到给员工赠送房子、汽车，小到健身卡、高级品牌护肤品、消费券，还举办员工联欢会、家属联谊会等各种活动凝聚企业人气。
——经济赔偿是主要惩戒方式
调查数据显示：问题出现后公司会采取的惩戒方式中经济赔偿有68.5%的中选率，合同中限制有36.5%的中选率，准备预备人选有7.8%的中选率，员工守则条款限制有3.5%的中选率。
对于一心想要跳槽的职员，公司即使盛情挽留也很难使他回头，这时对于公司来说只能尽可能地把损失降到最低才是可行的办法。现在用人单位和职员都签有工作合同，对于在合同期内跳槽的员工，公司可以要求其赔偿一定的经济费用。同时此种方式较为容易操作，是大多数公司会采用的方式。
现今我们处于法治社会，任何事必将走向规范化处理的道路。有些公司会通过较为合理的方式——合同中及员工守则中对跳槽进行限制或规定赔偿金额。此种方法可以使工作双方都了解跳槽会给各自所带来的影响，并明确自己的责任和义务。这样在真正发生此类事件的时候，双方可以按章办事、不用为究竟该如何赔偿对方的损失而有所争议。
跳槽大战，角逐中造就的巨大市场
在这场看不见硝烟的战争中，一个因此而产生的行业却在迅速地发展壮大，这就是——猎头公司。不管是个人求职跳槽，还是企业求才招贤，都离不开猎头公司。新跳到一家合资企业做部门经理的刘先生认为，人头攒动的人才交流市场显然并不适合中高层人才，对他们来说，跳槽的渠道更倾向于猎头公司。
中国的猎头行业出现不过10年时间，但却增长神速。目前我国的猎头公司和从事猎头服务的咨询机构主要集中在北京、上海、深圳、广州等城市。猎头公司正逐渐成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。
根据国际惯例，猎头公司向企业介绍一名人才收取的费用是人才年薪的1／4到1／3，随着高级管理人才和技术人才的年薪水准逐年增长，猎头公司的利润也将越来越高。中国猎头公司每年成百上千万的进账，令境内外猎头公司垂涎三尺。
最近在北京人才市场出现的场站针对中高级人才的“金领职场”高级人才招聘会更是找准了普通招聘会与猎头之间的市场缝隙，成为最具成长力的一支生力军。
哈佛大学对人力资源方面的研究显示：当国民生产总值持续几年接近10%，社会对人才的需求就会激增。在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业的适当比例为5：1000。企业为了竞争，不惜重金求贤，形成产生猎头的土壤，在这块土壤中，谁能笑得最好，只能用时间去证明。
跳槽与反跳槽，个人企业谁是赢家
对于企业来说，新一年的开始总是在发展战略、企业目标等方面做全面的调整，无论目标怎样，都要补充高级人才。对于北京的人才市场来说，每年大量的新生企业、逐年递增的外资公司，对人才的需求量更是不断加大，尤其是部门经理以上的具备综合素质的人才更是竞相争夺的对象。
一家世界500强的外资公司在东方慧博公司举办的“金领职场招聘会”上，一次就拿出10多个中高级职位，据介绍，像这种刚开始在中国创业的外资企业急需开拓中国市场，而中国本土的中高级人才就是他们瞄准的最佳选择。加之一些中高层人才在达到一定的积累后选择自主创业，这也加剧了中高级人才的空缺程度。
民营企业对人才的求贤若渴自然吸引了大量优秀人才。过去，一些高素质的求职者主要将目光定位在知名跨国公司，现在，随着国内有潜力的民企用人策略的调整，越来越多优秀人才把目光投向民营企业。据统计，仅北京的民营科技企业，去年就接纳从业人员43万人，其中大部分是具有高等学历的科技人员、归国留学人员和一批高素质的知识分子。
各种因素给了人才更多的选择，这也促使跳槽现象越来越普遍。那么，在企业与人才的跳槽与反跳槽大战中，到底谁是最后的赢家呢？
其实，从另一个方面来说，只要处理得当，两者都可以成为赢家。
员工在成功跳槽的过程中，一方面提高了薪资、福利，另一方面也拓展了自身的发展空间，挖掘出更多的个人潜力，让生活变得更加精彩。
在反跳槽大战中，企业不断完善自身的用人机制，形成了更加具有竞争力的独特企业文化；为了防止人才的空缺，时时刻刻注重人才的储备；在人才的更新中，保持了企业的活力和生命力，这些都使得企业在市场竞争中拥有更多的优势。
