安排员工的工作时间不仅仅是个简单的考勤问题，企业如果能对工时安排制度作出合适的调整的话，那么其影响结果就不会局限在管理效率的提高上，同时对员工和社会也是大有禅益的。例如弹性工时制，岗位分享制等方式可以帮助员工更好地平衡工作与家庭之间的关系，可以使员工有更多的时间来进行人力资本投资，增强员工对于企业的忠诚度。笔者不久前做的关于北京企业工作时间的一项调查中发现，有64.2%的员工偏好灵活的工作时间安排。目前中国很多企业也做了一些这方面的尝试，从收到的效果来看，确实也起到了调动员工工作积极性，提高企业效率的作用。

    工作时间安排的发展阶段

    员工的工作时间安排模式是随着社会与经济情况的变化、技术革新以及企业的组织形式的变化而不断变化的。从其发展历程来看，它大致可以分为以下三个阶段。

    第一阶段：在20世纪60至70年代以前，企业一般实行固定工时的安排模式，这种工时制度对员工的上下班的起始时间、上班时间和加班时间的数量作出了严格的规忌，它与大规模的流水线生产方式，严密的科层组织制度以及古典的管理理论相适应。

    第二阶段：20世纪60至70年代以后，世界经济的发展已经走出了资本主义的“黄金阶段”，经济危机的频繁爆发而带来的市场需求的不稳定，新技术革命对员工素质要求的提高，柔性生产为式的兴起，教育普及和女权运动而导致更多的女性员工参与工作，人们对更高生活质量的追求，迫使企业主开始改变已有的工时安排模式，使之适应上述情况的变化。1970年初，德国率先推出了上下班时间由员工自行决定、曰工时数总量不变的弹性工时安排制度，由于它能方便员工安排自己的生活和工作时间，避免交通拥挤，有益于提高员工工作效益，所以很快就在世界范围内推广开来。同时，也出现了满足各种不同需要的工时安排形式，例如工作分享制、非全日工时制、压缩工时制等等，这些工时制度安排形式已经体现了人性化管理和授权的理念。

    第三阶段：知识经济时代的来监，宣告了人力资源管理新模式的到来。美国经济学家里夫金在其著作〈工作的末日〉中就认为如果人们学会相互合作的话，信息技术将导致产生一种更为有效的生产制度，固定的全日制工作变得不再必要，木们拥有的是弹性工作时间和更多的自由时间。在实践中，组织形式的扁平化，外包的逐渐盛行，也使得工作时间模式发生了一些新的变化：首先，它更多地与员工的工作方式和雇佣方式的灵活性联系在一起。员工的工作方式的灵活性已经不再体现在仅仅是工作时间数量的调整上(例如，弹性工时制就只是改变一个总的确定工时数量在一段时间内的分自己)，还体现在工时长度或者工作活动频率的变动上(例如临时工作制和零小时工时制)，以及工作地点的变动上(例如远程上班或者家中上班制)，或者是三者兼有之，例如随叫随到制(On-call)。

    还有，官正在逐步和员工的薪酬管理方式、福利方式以及就业保障融合。由于就业岗位的数量因为信息技术和自动化技术的广泛运用而正在迅速减少，企业开始承担一定的社会责任。例如德国大众公司利用弹性工时原理，设计并实行的时间有价证券制度将职工的加班时间、合理化建议和一部分报酬收入转化为基金，并通过基金运作保值增值，方便职工灵活安排工作和休假时间、增加退休待遇、分享企业和社会发展成果。还有目前在加拿大盛行的“四一”时间购买计划。这些新型的工时安排制度不仅使员工的个人需求和个人尊严得到满足，而且也有利于企业保持创新的活力。

    创新工时安排应注意的问题

    从已有的实践来看，工时的灵活安排有不少优点，但在实践中也有一些问题。例如，弹性工时计划不仅难于管理，而且在必须互相协助才能完成工作的较大工人群体中，这种计划可能根本执行不了。在实行压缩'工时制的时候，由此带来的改进可能是短暂的。国外的一项研究表明：在每周4天工作制实施13个月之后，员工满意度和生产率提高、缺勤率下降，但在实施25个月之后，这些改进就看不到了。另外，压缩工时制的实行还可能带来员工的疲劳问题。再比如，时间有价证券制度能否顺利执行，资本市场的有效性以及相关保障法规的完善性很重要。因此企业在对已有的工时安排作出调整时，必须考虑到此项计划的可行性以确保计划取得一定的成效。具体来说，应注意以下几点：

    1.企业应该注意工时安排的适用范围工时安排有一定的适用性，不同的工时安排对应企业不同的需要，如果企业想进一步提高员工主作的积极性和让员工有更多的自由时间来安排自己的事务，那么可以对工时数量(弹性工时制、压缩工时制、轮班制)或工作地点(远程上班或家中上班制}作出调整；如果企业是为了确保员工的职业安全感，则可以实行岗位分享或时间购买计划，在企业的业务大量外包的情况下，则可以选择非全日制、随叫随到制。同时，要注意工时安排所适用的岗位，例如弹性工时计划更容易在事务性工作、专业性工作以及管理工作中取得成功，具有一定灵活性的轮班制则在生产性企业中的效果不错。根据捷克2002年的一项关于工时调查的数据显示：该国大约有20克的管理岗位实行弹性工时制，而生产型和服务型的岗位多采用轮班制。另外，对于不同类型的企业而言，也可以运用不同的工时安排。1995年，德国在1300多家企业中所做的一项关于灵活工作时间模式的推广运用和企业结构特征之间关系的研究表明：较大型的企飞业比小型企业更愿意运用该模式；与进行大批量生产的企业相比，那些进行多品种、面向顾客生产的企业更愿意运用该模式。

    2.企业要求有较高的管理水平工时的安排和管理?是一项系统工程，仅以实行弹桂主时计划为例，要求企业至少做好两方面的工作：一是企业首先得结合实行弹性工时制的岗位性质、工作内容，确定核心工时和弹性工时的比例，然后考虑与公司各个部门协调的情况，最终确定核心工时和弹性工时的数量。二是对于该计划的管理问题，其要点是要管理好员工的核心工作时间，并制定出严格的考勤制度，还要指定一位协调人对计划实施过程中的各个环节给予监控，随时与主管人员和员工沟通联系，以消除计划执行过程中所引发的各种误

    3.企业全体职员在事前对工时安排调整应有一定的认识管理人员和普通员工对于实施灵活性工时制度的态度是不一致的，实践表明，管理人员一般会持反对的态度，因为他们认为这样做会增加管理难度，会使员工对工作漠不关心，会使组织涣散，为了顺利执行灵活工时计划的调整，首先需要各级领导，上自公司经理下至基层管理人员的支持，还要对经理人员进行培训，使他们充分认识到新的趋势。普通员工一般倾向赞成实施灵活的工时安排，但是在从来没有实行此项计划的企业里，如果员工因为某些原因(如一位女性员工为了支持丈夫的丰厚报酬的工作和照顾孩子)而申请该计划时，应该和老板进行充分的沟通，证明自己对公司的工作是有责任心的，并通过实际行动(例如给公司提出合理化建议和在公司危难时期加班加点)来获取其信任，从而得到老板对于自己申请灵活工时安排的批准。