一次与朋友一起相约旅游，在买火車票时，发生了一件事情。根据规定,凡是在身高1米2以上都需要购买全票，而此标准以下则只需要购买半票。偏巧朋友家的小家伙1米3，需要购买全票。在买票之后，朋友提出了这样一个话题：“买半票,其实就是儿童票.真不知道，如果一个身高有残疾的成年人，是不是也购买半票？”

　　关于有身高残疾的成年人是否需要购买全票，笔者没有进行过考证，不过此话题，却让作者开始思考关于标准参照体系的问题。现代企业的管理，是以契约制为基础的制度化、标准化的管理模式。这最直接的反应就是，在各个企业之中都会有各种各样的行为标准、规章制度以及相关的奖惩标准。而在标准的制定过程之中，就会涉及标准量化的问题。标准量化是处于监督和考核的需要，因为一种模糊概念的，诸如积极热情这样需要主观判断的标准目标，显然会由于考核执行者的个人因素，比如情感、价值观等所影响。因此，标准量化是考核客观化所要求的。

　　既然是量化，就需要有相应的参照系。因为任何的量化，我们必须首先确定何为起点，何为终点，这样我们才可能对过程中的各参数变量进行量化。这就如同物理中，对距离的定义一样，我们首先要确立参照系，我们才可能进行距离的确定。因此，参照系的选择，对最终的标准有一定的影响，进而也将最终影响到考核的结果。这就好像拿我和姚明比身高，那么我的考核结果是负数的。但拿我和潘长江相比，我的考核结果一定是正数的。

　　在企业之中也是这样。比如企业在进行人才选择的时候，如果以学历进行参照系选择的话，那么可能就会出现高学历但是低能力的人，其职位要比高能力低学历的人高。但如果我们把参照系选择定为能力，那么两者之间的职位可能就需要进行对调。

　　曾经有一位企业老总的朋友，总是和我抱怨其下属怎么怎么不上进，在他眼中，还没有哪位下属能令他满意。我通过了解发现，这位朋友总是以自己为参照系，拿员工同自己相比较。我就对他说：“在你的公司里又有几个人能完全超越你呢？如果都同你一样，那么他们就不会仅仅是打工者了，他们自己就是老板了。”其实朋友希望下属都比自己强的想法是无可厚非的，但是以自己为考核标准的参照系，就很难发现下属的优点，因为这会让我们只看到他们处于标准之下，那么可能的优点也成为了缺点。这就如同一个运动员其110米栏已经跑了13秒7几了，应该讲这个成绩在全国范围内算是不错的了，但如果非要以刘翔为参照系，那么只能说他还差得太多了。

　　最后说我对参照系的一点看法：处于参照系以下的，不一定就是不好的，很可能是因为我们所选择的参照系不适合所有的人。这就如同，身高不足水深的人，不一定就一定会被淹死，虽然站在水里，他处于水面以下，但是他可能会游泳。

　　（畅销书《职业精神》     作者：商振）

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