实况转播：企业以最高层为决策核心和行动控制中枢：最高层作决策、拿主意、给方案，同时承担全部风险。整个企业用瞻仰的姿态实现跟随的行为。员工只需要完成布置的任务，而不参与决策过程，所以他们只是局部地投入工作，而不需要对结果或目标的达成负起全权的责任。决策层太过以事为重心，缺乏足够的沟通，容易忽略员工的情感认同度， 结果是造成了企业中决策制定者与执行者的脱节，降低了积极性与投入度，容易产生主动性上的消极怠工——或者我们可以把它称为企业麻痹症。
理想状态：企业有每个人认同的愿景，员工从情感上倾向企业，每个人都愿意发挥自己全部的能力投身其中，每个人都愿意对企业负起自己的责任。企业从上到下每个成员都有权力、有义务发挥领导力，在变革的局面下，以高效、高能量的团队将企业推向成功。企业扁平化，灵活，具有更强大的生命力。
实况转播和理想状态最大的区别在于：团队的活力，情感上的认同。
活力需要每个团队成员的创造性投入，彼此的激励、支持、鼓舞。
情感的认同需要充分的沟通和信任。
那么关键问题在于：我们怎样激发员工的创造性情绪，保持投入的状态，从而达到工作绩效的最大化？
我们来看看梦幻团队DNA.
一、好奇心好奇心是创造的根源、学习的动力。面三刀当今社会，唯一不变的是变化本身。变化需要更多的创新思维、创新途径、创新工具来解决，它成为一个充满探索意味的过程，由以往的康庄大道变成了现在的螺旋式前进。更多的问题失去了标准答案，解题的过程也是学习的过程。
如果把企业所遇到的问题比作疾病，以往由于病因单一，医生（管理人员）总是能根据病情开出药方。但是，变化让一切变得扑朔迷离、错综复杂。某些病情（企业的问题）是以往没有遇到过的。怎么办？只能是医生（管理者）和病人一起来解决、治疗。在这个过程中，医生（管理者）不再是绝对的权威，他们走下了由权力、经验、资历等造成的神坛，加入了学习者的行列，通过持续不断的学习，寻找、定义问题，给出可能性的解决方案，关注进度与程度，同时不断调整自己的治疗方案以取得更好的结果。
变化告诉我们：可以有一百、一千种方法从A点到B点。随着科技术的发展，过程中可以采用的手段越来越多，人们拥有的可能性也越来越多。我们对事物必须抱持更为开放的态度，对新鲜事物永远有好奇心，不断进行前沿性的探索，在前进的过程中，保持一颗平常心，胜不骄、败不馁。
在这个意义上，管理层与执行层达到了一种真正意义上的平等。他们必须为了同一个目标全力以赴，积极主动地找出解决方案，并配合实施，不断检视修正，以达到更好的效果。
激发员工的好奇心就要从员工对工作的认同和创新激励机制的建立开始，加强有效的沟通，让员工胸怀全局，微观操作。
二、负责任`责任和权力从来都是对等的。肩负多大责任，就有多大的权力。
但是在企业中，我们往往看到管理层肩负重任。更多的时候，员工并不参与决策的过程：他们既不负责提出、收集问题，也不会围绕职责目标选择自己的方法，更可怕的是，他们并不真正关心了解企业将去向何方——他们和管理者在同一艘船上，他们是水手，却完全不知道自己在哪个水域，去向何方。
对全局、整体的迷惘与无知让企业陷入了麻木。
看不见或不了解目标，导致的直接结果就是企业无视前进过程中的困难与障碍，一头撞上去而不是及时提出预警，选择解决方案。
就像盲目让伟大的泰坦尼克号向冰山冲过去。
在日常工作中，如果我们企业上下的态度就像水手一样，只是盲目地执行着自己并不真正了解的决策。这样导致的直接的结果是：员工失去了话语权与积极主动参与的精神，也失去了提供更多可能解决方案的过程。
所以，管理层必须将更多的责任下放，给予各不同级层的员工以心理上的参与感、满足感和荣誉感。让每个级层的员工都感觉到自己是船上的一分子，荣辱与共，从而个人对部门负责，部门对系统负责，系统对组织负责——反之亦然——最终达到各部门在工作上彼此理解、配合、互相尊重。
三、有压力有效管理压力，可以将压力转化为动力。
压力将直接影响到投入度。
为什么更多的企业变革会发生的危机时刻？因为在变革时期人们承受的压力最大：生存或者死亡，没有中间路线。麦肯锡的用人之道就是：Up or out（不晋则退）。Up的是公司的财富，而Out则通过压力让所有人都有了转危为机的意识和心态。
鲢鱼效应——无情的竞争保持了企业的活力与青春永葆。
最好的压力者是把企业变成了高压锅，锅里的每个米粒都保持着充分的活力去冲击锅壁，并让自己完成了由米到饭的质变过程。保持这个压力，就等于是保持企业的活力。但是一旦压力过大，就会掀开锅盖，冲破锅壁。
企业中的压力来源可以通过以下两个方面促进企业的发展：1、工作方向：明确什么是企业允许、支持和期待的，什么是与企业目标相背离的，在公开的环境下去说明企业的考量标准与尺度，可以降低员工不必要背负的思想包袱：总是在背后猜测我目前的工作是否做的对，我是否违反了什么潜规则。
2、工作紧迫度：适当增加工作量、工作时间、工作业绩上的压力，让它们在员工的能力之上一点点，处在需要更努力才可以完成的工作任务，可以让企业上下在工作中不断挑战自我，通过实践不断学习和成长。
四、自下而上的领导力我们必须要承认激发员工积极性最重要的一点就是：授权给他们，承认员工的主角地位，赋予他们主角的光环、认同其工作价值和个人价值，允许并期待他们在自己工作岗位上的领导力，让他们通过工作得到更为充分的满足感与愉悦感。
在这个领域中，传统意义上的管理者不再向员工提供现成的既得标准答案，也不再高瞻远瞩或独断专横地指出方向，或是为员工的行为或选择负起责任，他们交出了这个领域范畴内的权力，退出赛场，充当企业教练的角色。
真正下场参与比赛的运动员是企业中的执行层。他们必须拿出自己的领导力来领导自己、自己所在的团队、自己所在的企业：在面临动荡变化的市场时，他们必须拿出勇气来选择用什么样的方法可以更快、更好地抵达企业想要的目标。他们为自己下判断、作决定、并在实践中进行修订。同时，他们要用自己的影响力来影响周围的人（包括内部同事、经销商、代理商、终端客户等）。
管理者在下放领导权的时候，刚开始时很可能会由于脱离了惯常的工作方法而感到不适应，但是变化之中，一切不再有恒定的答案。我们必须让更多的成员发挥更大的作用。借助于每个人的力量，才能让企业永续发展，基业常青。
梦幻团队的任务用理想状覆盖掉原来的实况转播，它拥有好奇心、负责任、有压力和自下的领导力的特质，不断激发企业活力与潜能，引起员工情感上的共鸣，呼唤每个成员的创造性投入，步步为赢地在高度动荡变化的局面中将企业引向成功之路。
