曹总看好一个苗子，在要升他做经理之前的一年就找他谈：“我觉得你有做经理的潜质。”被上司说有升经理的潜质，谁不想照上司的话去做，最后当上经理。曹总的意思是：“从现在开始你做事要有一些变化，第一，想事情的时候，不能老站在原来的位置上，而是要想一想如果我是领导，应该怎样做？员工们常常抱怨，我又不是领导，我干吗要替领导着想，怀有这种心态永远都当不上领导；第二，会安排一些你工作以外的事情让你做，比如小组的活动，请你当组长，让你组织、安排、计划一些事情；第三，我不在的时候，会请你代替我做些事情。”

　　这样安排培养对象做上半年，曹总又会找到他说：“从今天开始公司最难的事情，大家都不愿意做的事情，会找你做；做好了，也不会在公开场合表扬你；以前你做成这件事情应该拿奖，但现在都没有了。”

　　曹总会解释这样做的原因：“你要做经理，到今天这个地步，已经用不着在我面前表现给我看，而是要表现给人家看。你以前做得已比一般人出色了，再给你一个奖也没什么意思，现在最紧要的是让将来你要领导的人都服你。要是现在好多东西都给你，你升上经理之后，人家就比较难服你，因为你一直在跟你的手下争东西。因此，在这个时候再给你任何奖励都对你没有任何好处。”而且，“你在汇报工作的时候千万注意不要再讲你做得多么好，你一定要讲人家做得怎么样，做得怎么好；即使是你力挽狂澜，你也不要讲你怎么样，应该讲多亏大家共同努力渡过了难关。其实，你不讲大家也清楚在很多事情上你起了关键作用，但如果你多讲半句，就会把整个事情都弄坏了。”

　　曹总会把奖励给这个人的副手，“我会让他知道这个奖给他是因为你让了出来，所以，当你做了经理，他就是你最重要的得力副手。这个礼物比什么奖对你都重要。”有了上一个台阶的大奖谁还会去争那些小奖，这个道理谁都明白，但如果没有人事先对你说，没有人向你交这个底，那么个人在一个组织里面追求提升的办法只能是和自己同等资历的人去争一切的“功名”，否则，有谁会承认你？

　　“对个人来说，最困难的是承认别人比自己强，看到原本同自己一样的人升职谁心里都不是滋味。而被提拔的人一定是很‘强势’的人。如果此时此刻这个人还一定要表现出自己是最‘强势’的人，自己得到提拔是最理所当然的事，那么，就很容易被嫉恨，刚做经理的时候，你做具体事情的能力绝对是最好的，但是再过一年两年三年，新人新技术迭出，那个时候，就要靠大家了。第一天上来，谁不服气，你可以自己干，但是以后呢？而且，如果你坚持你最能干，下面的人就很难干，什么都是你干得好，他们还干什么？”

　　在曹总看来，给比自己高出几级的人做助理也是培养人的一个行之有效的方法。“一个经理在其成长的过程中到达一个阶段会停滞不前，这个时候就需要给他新的眼界。做很高级别人的助理可以跟着他处理所有的事情，你的级别虽然和他差得很远，但这不妨碍你看他怎样处理事情，怎样看待事情，在这个层面上，你可以看到许多高层的信息以及策略性的东西；同时，你要面对很多高级的经理，他们也比你高出几级，但因为你是更高级别经理的助理，你就可以吩咐他们做事情或者和他们合作做事情。”

　　点睛：

　　人才是企业之本，这道理知易而行难。企业最根本的财富不在于有多少资产。有了人、善用人，企业就会有一切；没有人、不善用人，企业就会失去一切。用人是一门艺术，人才的合理培养是有效选拔利用人才的基础。毛主席生前说过：“我仅做两件事情，一个是出主意，一个是用好人”。国内外众多企业领导人都把用人当作企业人才战略极为重要的内容。海尔总裁张瑞敏也说过：“我管理海尔，就是用好人和拿主意”，通用电气前任CEO韦尔奇说，“人才是我们公司最重要的产品”。

　　提拔一个人走一批人的情形，在这个发展快、机会多、追求最短时间自我实现的社会中比比皆是。从根本上说，一个企业通过提拔的方式对一个人进行肯定，也是在对和他同等资历的人进行否定，这是无法掩饰、令人难堪但又必须直面的现实。处理这个难题除了一定要提拔合适的人外，还需要我们的企业有一套切实可行的操作方法。其程序执行既能让出类拔萃的人才能脱颖而出，又不至于给团队带来震荡。

　　积极探索科学选拔企业管理人才是一项伟大的系统工程，这关系到企业的未来发展前景，因此，对于优秀的企业领导者来说责无旁贷、义不容辞。松下幸之助在1933年就提出：松下电器与其说是造产品，倒不如说是造人。培养下属是韦尔奇重要的经营之道。他喜欢及早物色人才、追踪人才、培养人才，选拔人才，并把他们放到重要业务岗位上。他说：“我们把所有的时间都用在人才上”，“一旦我们把人都调动起来了，我们的事就做完了。”

　　在目前的形势下，就干部队伍建设问题来说，要正确把握识人、选人、用人、育人、留人五大关键环节。而选才尤为重要。科学选才包括四个方面：其一是选才原则正确，即选拔管理人才必须实行：“三公”原则，所谓“三公”是指公开、公正、公平，只有出于公心，以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去甄选人才，扩大选才视野和用人圈子，就能找到精英人才；其二是选才标准明确，选拔人才应有严格的要求和明确的标准，应从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发展潜力等方面进行考评，听其言、观其行、察其绩；其三是选才程序科学，这要体现在整个过程中；其四是选才方法合理，要求每个程序有相应的科学、实用方法，具有可操作性，这样，在执行时才会简便易行、富有成效。因此，必须有一套规范、有效和健全的操作程序，以指导选才工作。

　　科学选拔管理人才是一项复杂的、动态的系统工程，既要有良好的愿望和超前的意识，又要有新颖的思路和科学的方法，唯有如此，才会有实效。在实际操作过程中，要真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理人才，并非易事，需要下功夫、花力气、多思考。

　　更多精彩内容请关注中人网