邵军，一名HR资深咨询顾问师，打了个比喻：
一堵墙，代表差距；员工在墙内；墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。企业怎样帮助员工翻过这堵墙？
递一把梯子给员工，而不是袖手旁观，更不是在一旁抱怨为什么员工不能自己赤手翻过去——梯子代表缩短自身条件与企业需求之间差距的途径——向员工描绘墙外世界的美妙精彩的同时，也让他们触摸到可以攀爬的阶梯、看到美好愿景与自身的关联，并给予员工相应的支持和扶助，使得他们这一步走出去，下一步不至于落空。
这似乎是HR业内人士普遍爱打的比喻，企业给员工做职业生涯规划就是在为员工搭建越过墙追求发展、达到愿景的阶梯，一个紧紧捆绑了企业发展目标与员工个人职业目标的阶梯。
当然，这不过是一个理想状态罢了，现实中搭建这样一个梯子所遭遇的麻烦将多得不计其数。但是，无论如何我们相信，至少就相当一部分企业和群体而言，对员工实施职业规划相对坐等员工自学成才是更加有效率的。事实上，不仅仅是外企，越来越多的国企和民企开始倾注更大的精力关注这个问题，并努力做着尝试，有许多已经颇见成效——不过，总体而言，目前国内企业的员工职业生涯规划和管理尚处于起步阶段。
职业生涯管理模型：
与职业生涯管理相配合的工作：
