人力资源管理六大模块(人力资源管理证书报考要求)

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人力资源管理六大模块(人力资源管理证书报考要求)

人力资源六大模块2.0版

人力资源这个概念起源于20世纪中期的西方,由“德鲁克”发扬光大,当时并没有“六大模块”的概念。


由于六大模块比较符合中国20世纪末的国情,因而被编入21世纪初的教材中;
甚至人力资源界曾经最高等级的一级人力资源管理师,也逃脱不了“六大模块”的紧箍咒。


尽管如此,时代在发展,一成不变的教科书式理论终将会被淘汰;岗位薪点制、结构工资制这类用了N年的薪酬制度,在我们的教科书中居然还是一种全新的薪酬模式。


我们应该思考,这么多年过去了,人力资源“六大模块”还是当初的模样吗?它们发生了哪些质的变化?

01

人力资源→人力资本

人力资源六大模块2.0版

我们通常都是根据企业战略规划,推演出人力资源的战略规划;但这样的规划显然是被动和滞后的,不利于人力资源这个需要快速执行力的工作。


况且,如果老板制定出错误的战略规划,也会给人力资源规划带来极大的困扰和麻烦。


能做人力资源规划的,基本都是具有一定地位、权力或者能力的。


所以我们应该化被动为主动,提前通过人才盘点、梯队建设、组织诊断测评等手段,制定出人力资本规划,并主导公司的战略规划走向正轨。

相信大家对人力资本这个词不陌生,我对这个词的理解是,“人力是企业的资源和生存之本”。

02

因岗设人→因人设岗

人力资源六大模块2.0版

传统的招聘模式是一个萝卜一个坑。


而这个坑呢,也是根据企业的战略规划产生的,这个坑的具体价值往往不因人而主导,而是根据这个岗位在公司整体的价值体现,以及老板的重视程度而定。


这也导致了许多HR会有这样的自我安慰:我们不招最优秀的人,只招最合适的人。

因为他们知道,不是公司不要最优秀的,而是在企业心里,这个岗位不值这个价。


这也是现在招聘难、招聘压力大的最根本的原因。

但是到了如今的时代,我们的岗位设定已经非常丰富多彩。


例如在金融行业的销售,“客户经理”“理财顾问”“投资顾问”“财富管理师”等等岗位名称都可以使用。


而对于特别优秀的人才和团队,我们也可以采取“项目制“”顾问制“”合作制“等等方法给予一定的岗位名称;


不再只关注岗位的价值,而是更突显人才给公司带来的价值,避免优秀的人才被”岗位“所束缚住,伤了心,走了人。

03

培训与开发→取长不补短

人力资源六大模块2.0版

培训类的公司现在随处可见,主要分为三类:

针对企业的管理营销类等课程;

针对个人的领导力执行力等课程;

半培训式的拓展团建。


但培训与开发往往在公司中是六大模块中最容易被忽视的,从其成本投入最少中显而易见。


而之所以培训很难被叫好,也是因为培训方向往往众口难调。


传统培训重视的是让员工对企业文化、业务流程和各方面管理有所了解熟悉,提升员工业务能力;

对于员工的开发,往往是根据“木桶原理”取其短板进行加强。

前者并没有不妥,后者由于时代的快速发展已不再适用。


补短板是一个漫长而低效,甚至会失败的过程;

在个人能力凸显极具加速的时代,你的长板会成为你价值的体现,会更容易受到他人的关注。


所以在这个年代,更应该根据个人所长开展因人而异的培训,做到取长不补短。

04

绩效考核→绩效激励

人力资源六大模块2.0版

不管我们人力资源界研发出多少种工具和办法,排序法、强制分布法、MBO、KPI、BSC、360°等等,最后到了企业手里,都变成了一种方法,俗称“扣钱裁员法”。


这使得大家一听到绩效工资、绩效考核,就意识到不是什么好事。


庆幸的是,我们的绩效管理正在朝着激励的方向前进。


比如年终奖的发放,岗位或者职级的晋升,甚至是绩效工资可以达到原先的1.2、1.4倍等等。


但腹黑的企业往往又会因此设定过高而无法完成的指标,把这个绩效激励变成了一块看得见吃不着的大饼。


OKR作为近年较为火热的绩效工具,能够很好的提高员工自主的工作能力和效率,相信随着时代的发展,以绩效激励为主要目的的工具和方法会不断诞生,成为推动企业发展的助力器。

05

“薪”成本→“薪”利润

人力资源六大模块2.0版

这个话题是2018年人力资源界的十大热门话题之一。


金税三期,税收税点改革,保险纳入税收,国税地税结合,这还只是开始;


如果HR只是“傻瓜式“的按部就班操作,只会不断提高公司成本,增加企业负担,加快单位倒闭。


招聘成本,培训成本,绩效成本,薪资成本,离职成本,劳动关系成本,管理成本等等。


人力资源的利润必须依靠减少成本和提高人均产能这两块入手。


抛开传统高税负高成本的薪金所得,将其通过园区政策、股权、分红、补偿金、平台工作室等方法转移降低税务压力,同时提高员工收入,一举两得。


随着越来越多的人意识到灵活用工和工作室的便利性后,今年由“薪”而产生的人力资源界的变革不容忽视。

06

劳动雇佣→劳务合作

人力资源六大模块2.0版

劳动雇佣关系,在日本做的相对比较好,脍炙人口的“终生雇佣制”。


然而中国的国情以及相关劳动法律的弊端,以及许多民营企业的短寿命,都使得我们的劳动雇佣关系越来越不稳定。


在现行的劳动法律法规中,病假、三期、工伤、不胜任的员工,一直是企业解决劳动关系的四座大山;


与之相反的是,灵活、个性、公平,也始终是员工想要却很难从企业劳动关系中得到的。

介于此,未来企业里一定会存在多元化的劳资关系,

即劳动关系+劳务关系+合伙关系+合作关系甚至更多,比例根据行业和企业性质来决定。

简单地说,我们只招听话的员工(劳动关系),优秀的人才(其他各类关系);

员工只需要做事就可以,而人才需要把事情做好。

当然,这是目前形势下较为理想的状态,但是企业想要做这么大刀阔斧的改革会很困难,我们可以一步一步来。

例如先从企业的中层开始,采取底层结构化、中层合伙化、高层股权化的模式。

迈出这样的第一步,相信对大多数企业来说并不困难。

- END -

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