从１９９７年南京有了第一家猎头公司以来，几年里已经发展到大大小小近百家猎头公司。然而，时至今日，除了一些小公司从事地下猎头外，不少以猎头起步的公司纷纷退出猎头市场，转型改做其他中介业务。

    不论具体原因如何，这个现象或多或少可以说是中国人才中介市场发展的一个缩影。

    与国外相比，中国的人才中介差距究竟在哪里？国外有哪些值得学习的经验？随着人才的国际化，我国人才中介的发展趋势是什么？

    －－市场培育不够，体制环境欠缺

    截止到２００３年１１月，我国共有国家级人才市场２８家，政府人事部门所属人才流动服务机构３０３３家，行业主管部门所属人才流动服务机构５２４家，民办人才中介服务机构７３０家。

    然而，我国人才中介还远远不够发达。中国人才交流协会秘书长陈军介绍说，有关统计资料表明，２００３年初，美国有大约２万家各类人才中介机构，而我国只有４０００多家，从业人员才２万多人。我国的人才中介服务是以面向社会提供公共服务为主体的，政府性质的中介机构占到８０％－９０％。这种政府为主的性质就决定了公共服务在人才中介中占有很大比重和重要地位。目前这种公共服务大多处于低端、低水平的层次，而走市场化、产业化路子的则集中在高端人才市场，如民营的猎头公司。

    另外，国内企业的用人理念相当陈旧，人才通过中介组织实现流动和就业的观念也比较保守，人才中介的市场配置手段作用得不到充分发挥。不少国有企业对高端人才的中介机构－－猎头公司的评价是，猎头公司是专门“挖墙脚”的，是造成企业人才流失的罪魁祸首，干活都是拆东墙补西墙……这些观念一定程度上阻碍了人才中介业的健康发展。

    －－软硬件落后，操作不规范

    国内的人才中介组织缺乏一支专业化的从业人员队伍。不少人才中介组织的从业人员以及人才顾问素质普遍不高，很多是从政府部门转过来的，不熟悉市场操作，缺乏专业的人事知识，就连猎头公司等高级人才中介里的人才顾问中，也有相当部分人未受过相关训练，有的仅是中专毕业。加上我国现有的猎头培训几乎一片空白，所以给客户提供的服务层次不高，不能很好地理解客户的要求，不能在客户和候选人之间进行有效的沟通。

    南京人才开发有限公司副总经理潘俊臣介绍说，国际上猎头公司有一整套操作规范，会给企业提供一份猎头项目建议报告，内容包括项目理解、寻访计划、人才建议以及承诺的服务收费等，这是一个很重要的步骤，很多国外猎头正是通过这个环节打动了客户。然而，按照以前国内猎头公司的惯例，这个步骤基本上都是省去不做的。

    －－诚信体系不完善，缺乏信任度

    一些研究人才中介问题的专家认为，目前国内人才中介组织还未建立起一套完整的诚信体系，一些不法人才中介的不诚信行为在很大程度上降低了中介组织的信任度。

    中国人才交流协会秘书长陈军指出，国外的人才中介一般很讲信用，真正把诚信服务当作打造品牌的卖点。比如猎头公司，他也不是什么样的人才都给你“挖”，那些在原来公司有很重要作用的、与一些公司商业利益密切相关的某些特殊人才，猎头是不会帮你“挖”的。而国内公司就不管，只要赚到钱就行，有时候即使知道某个人才有过不良记录或潜在威胁的，他也给你“挖”过来，最终危害企业的安全和利益。
    国外不管是企业还是中介，对这种互相“挖”人才的做法都非常谨慎，他们认为企业之间“挖”人才有很大的负面影响，是不可取的，而中国的不少人才中介纯粹就是互相“挖墙脚”。

    －－服务水平低下，粗放型为主

    我国人才中介未形成市场化、产业化经营的一个重要原因就是中介组织的服务理念落后，服务层次偏低。

    人才在语言、交流等方面有不足的，中介需要对他们进行培训、包装，要做很多工作，这是国际通行的一项流程，而国内就没有。要么只是单纯介绍工作，要么就是刻板地照搬国外经验。后续服务上也是，中介要经常与人才、企业保持联系，进行跟踪反馈。

    潘俊臣说，任何一家有发展眼光的中介机构，在猎到人才之后，应该有一个长期跟踪的过程，对人才是否符合企业要求、企业是否按承诺的给予人才相应的待遇，都要进行回访。

    然而，国内像这样有比较先进服务理念的中介毕竟只是少数，一些中小型中介公司只关注眼前利益，根本没有任何后续服务，把人才介绍到企业后，服务也随即到此为止。

    中国的人才中介离国际市场还有很长一段路程。而走市场化、产业化的路子，通过有形无形的人才市场来实现人才就业和人才流动，应该是我国人才中介追赶国际潮流的趋势和理想模式。在把人才中介当作一项产业来发展的道路上，如何提高软硬件条件、培养专业化的人才顾问队伍、增强服务意识、规范市场操作和提高企业诚信，是必须首先解决的问题。