在华的跨国公司开始陷入高速成长所带来的烦恼，它们日益发现很难吸引并留住经理人才。

    根据管理咨询公司翰威特公司(Hewitt Associates LLC) 10月份公布的一份调查报告，在中国，每年有43%的高级经理和企业领导自愿离职，而在新加坡和澳大利亚，这个数字仅为5%和11%。

    在华拥有120名员工的某日本船运公司一位管理人士表示，过去两年中，该公司在上海的办公室有过5位经理。他表示，在可预见的未来，经理人才流失问题不会消失；如果公司总在同新人打交道，那就很难建立起业务往来。

    问题不在于经理人才的匮乏－－中国拥有大量穿著职业服装的男性和女性中层经理，问题在于人才的质量。香港的谢尔曼-思特灵律师事务所(Shearman & Sterling)经营合伙人特纳(Edward Turner)认为，合格经理的供应无法跟得上市场需求的增长。尽管许多中国公司的经理人过剩，但这些公司并未得到有效管理。

    位于北京的亚洲战略投资公司(Asian Strategic Investments Corp., 简称：亚新科)是一家美国投资公司。该公司董事长兼首席执行长布考斯基(Jack Perkowski)表示，在20世纪90年代末期，当公司与几家中国公司成立合资公司时，它经常发现这些公司的管理人士都是“老脑筋”，他们对中国的未来没有清晰的思路。对此，该公司采取了从跨国公司聘用人才、提升自身的人才培养力度等措施。目前亚新科在华雇员共有1.2万人，是中国主要的汽车零部件制造商。

    寻求从经验丰富的经理队伍中吸引人才的公司，如从香港和台湾等其他使用中文的地区招聘等，可能会遇到一些问题。翰威特公司在调查中发现，66%的从公司外或大陆以外地区聘用的高级经理在任职的前18个月内要么辞职，要么被他人顶替。

    对那些本指望今年7月的香港与北京政府所签贸易协定将为其提供在大陆新的就业机会的香港经理人来说，这个发现是一个打击。当然还有许多种可能，但整体上讲，专家认为，由于语言、文化和政治差异，香港和台湾的经理人不太为大陆公司所接受。

    组织管理严密的台湾经理通常无法良好地开展工作，而讲粤语的香港人通常不擅长讲普通话。

    翰威特公司亚太区执行董事米克·班尼特(Mick Bennett)表示，大陆公司发现，香港人对大陆的了解可能跟美国人差不多，但至少美国人有自知之明。

    这一切为人才的培训和挽留增加了成本。例如，亚新科每年挑选出25名崭露头角的领导，给他们提供指导和特别项目。布考斯基表示，6年后，他最初聘用的经理中有90%至95%的人仍在为公司工作。

    但是这种做法相对来说并不常见。根据翰威特公司的调查，40%的人认为，他们进入管理层发展的机会较少或非常少。

    某些公司正在寻找哪些激励机制能够挽留人才。在华雇员超过350人的广告公司Grey Global Group在2001年进行了一项内部调查，结果发现，在激励员工留在公司的各种因素中，薪水排在第四位，前三个分别是对工作成绩的肯定、培训和团队归属感。

    在经济迅猛发展的中国，许多经理面临著人员调整的考验。Grey Global Group亚太区总裁埃里克·罗森克朗茨(Eric Rosenkranz)表示，留住人才一直是一个问题，这也是一种正常现象。他表示，在中国这样一个经济急速增长的国家，需求远远超过供应，最好的人才总能得到聘用。