《人力杂志》（Workforce）近期针对未来职场的发展趋势，提出了15项重要的观察与预测。所有的企业领导人、人力资源工作者、与员工可以作为参考，从未来找寻新的机会，跳脱当下的困境，找到自己的立足点。    
 
   1.人力与专业技能的短缺。由于生育率的下降、战后婴儿潮世代的退休、以及预期未来经济的复苏，美国劳工统计局（Bureau  of  Labor  Statistics）预估，2010年人力的短缺将高达1千万人。特别是高学历、具备专业技能的人才，包括制造、医疗、信息科技、能源、电力应用等产业，情况最为严重。    
 
   2.企业与学校的紧密结合。为了提升未来就业人口的素质，找到真正合适的人才，企业与学校的合作将更密切，例如提供暑期实习机会或是奖学金，培训未来企业所需要的人才。合作对象也不仅限于大专院校，而会进一步扩展至中小学。    
 
   3.劳资关系面临考验。工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障，使得员工对于企业的信任感大幅下滑。即使未来景气好转，也不见得会有所改善。如果企业不重视这个问题，消除员工的不安，在未来的人才竞逐赛中，将会是最大的输家。    
 
   4.电子邮件的升级。身分认证系统将是必备的功能，有效阻挡垃圾邮件的干扰。此外，更强大的信息管理工具可以将所有相关讯息连结，方便工作者搜寻与追踪。工作者也可以从单一的信箱中接收电子邮件、语音讯息、手机简讯、以及传真文件。    
 
   5.更有保障的退休计划。目前企业多采用「确定提拨制」（defined  benefit  plan），按月提拨一定比例的退休金费用。由于薪资与利息是变动的，因此员工可领取的退休金总额无法确定。「确定给付制」（defined  contribution  plan）则是透过精算技术，事先确定员工的退休金总数，因此对员工比较有保障，也将是未来企业能否争取优秀人才的重要关键。    
 
   6.个人化医疗保险制度。「消费者中心医疗保健计划」（consumer-driven  health  care  plan）将成为未来的主流。企业会为每位员工成立一个医疗保险基金帐户，由员工自行管理医疗保险的费用或是选择需要的医疗服务；而不再是每月支付固定的保险费用，加入单一的团体医疗保险计划。此外，企业必须提供足够的医疗保险信息，避免员工做出不当的决定。    
 
   7.协助员工做好健康管理。预防胜于治疗。目前医疗补助的措施过于被动，未来企业应采取更积极的做法（例如财务上的诱因），要求员工确实做好健康管理（wellness  management），并提供健康检查与咨询服务，预防疾病的发生，有效降低企业负担的医疗成本。    
 
   8.女性工作者增加。根据国际转职顾问公司Challenger,  Gray  &  Christmas的统计，1979至1999期间拥有大学学历的女性增加了44％。随着高学历的女性人数增加，将有更多女性登上企业管理高层的职位。此外，兼职与临时性工作机会的增加，可鼓励更多短暂离开职场的女性重回工作市场。    
 
   9.雇用资深工作者。根据美国退休人士协会（American  Association  of  Retired  Persons）的调查，年龄在45到74岁的1,500名工作者中，有69％的人表示，计划在退休之后另外找一份工作。这些人将是未来重要的人才来源，企业应彻底了解他们的需求与优势，思考如何为企业所用。    
 
   10.委外服务。委外服务的市场预计将有两位数的成长。2002年，仅是人力资源管理委外的金额就高达612亿美元，若以每年11％的成长率，2007年时将高达1千3百亿美元。其中一站购足式（one-stop）的全方位服务是成长最快速的领域。根据国际数据信息（IDC）的统计，2002年美国境内统包的委外服务金额高达60亿美元，未来5年内将会加倍，达到154亿美元。    
 
   11.远距工作成为常态。由于网络频宽的增加以及通讯技术的发达，如今美国有2千8百万工作者采行远距工作模式，远高于1990年代的400万名。除了专业化的工作之外，随着科技的发展，远距工作的模式将会扩展至其它领域，例如看护与客服中心管理。    
 
   12.自由工作者大幅增加。目前美国自雇者（self-employed）的人数约有3千万。企业为了降低成本、增加营运弹性，势必会将更多的业务委外，因此自由工作者的人数会持续攀升。未来企业将不会为了某个职务雇用员工，而是以项目方式委外给自由工作者。    
 
   13.人力资源将是企业并购的焦点。根据人力资源顾问伊拉.沃夫（Ira  Wolfe）的估计，未来将近有一半的企业并购案，是为了取得另一家公司宝贵的人力资产。因此，人力资源的管理，势必将会成为未来企业并购的重要议题。    
 
   14.人力资本纳入财务报表计算。未来企业的竞争优势在于解决问题的能力、创意、与良好的客户关系，这些都与企业的人力素质有关。华尔街分析师将会要求企业在财报中公布人力资本相关的数字，例如流动率、缺席率、与每位员工的平均营收等。    
 
   15.人力资源角色的改变。目前企业的人力资源主管仍是扮演传统的角色，从事行政支持的工作。例如，薪资的计算与出缺勤的记录等。未来的人力资源部门应扮演策略性的伙伴角色，参与企业的策略规划，了解企业未来的发展以及人力需求，建立具竞争力的人力资本。