一家民营制药公司最近连续在报纸上刊登招聘职业经理人的广告，却鲜有人来应聘。据一家“猎头”公司的老总称，民营科技企业难觅称心的职业经理人是个普遍现象。去年通过该公司“成交”的职业经理人，九成以上去了外资企业、上市公司和企业集团，而进入民营科技企业的只有5％。

    所谓职业经理人，通常指在大公司担任过重要职务，具备一定职业素质和能力，有多年工作经验的高级人才，如 CEO 、财务总监、营运总监等。据不完全统计，上海目前有各类职业经理人约3万，但他们为何与民营科技企业难以牵手呢？

    主要原因之一是：民营科企对职业经理人的需求意识还不强。有些民营科技企业是科技人员自己下海创业的，创业者往往既当董事长，又做总经理，有的还技术、财务、市场营销“一把抓”，想不到聘个职业经理人来当“管家”。有些民营科企的当家人吃过“亏”，对聘用职业经理人更不放心了。如一家民营科企聘用的销售总监跳槽后，不但带走了企业的商业机密，还带走了一批客户，使企业蒙受了损失。

    招聘方式单一守旧，是民营科企难觅如意职业经理人的又一原因。他们招聘职业经理人的路子，还是托亲朋好友介绍、请政府相关部门推荐等等，请人才中介机构操作的极少。

    其实，中介机构具有联系广泛的优势，在国外，由“猎头”公司为企业招聘高级人才也是通行的做法，而且成功率也较高。

    对职业经理人来说，民营科企的工作软环境往往不如人意，也是阻力之一。一位曾就职于一家民营制药公司的职业经理人说，除了年薪高有诱惑力外，民营科企的发展潜力极大，也曾让我更加心动。然而在工作中却发现阻力重重。由于不少民营科企实行的是家族化管理模式，职业经理人的决策在执行过程中常常遭遇梗阻。有些民营科企老板不肯下放管理权力，使职业经理人难以有成就感，很多人不得不再次跳槽。

    民营科技企业要发展，就必须引进现代化的管理模式，引进职业经理人，是民营科企做大做强的关键。因此，民营科企不仅要树立从市场中选聘高级人才的意识，还要为职业经理人创造良好的管理软环境，按照现代企业制度去规范运作，让英雄有用武之地。