最近有些专家提出，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。他们认为，用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。下面是一些专家、学者对用年薪来衡量人才的看法：

    观点一：“年薪”标准富有历史意义

    有助于冲破唯学历论的误区

    广州蓝月亮有限公司人力资源部经理欧阳金涛说，尽管我认为把“年薪10万”作为衡量人才的唯一标准的提法有点不全面，但薪酬作为衡量人才的标准是有积极意义的，长期以来，看一个人是不是人才，看的是职称和学历，现在企业用人观念已变化了，人的实际能力用学历用职称已很难衡量，用薪酬来衡量是一个相当有意义的探索，这起码对于现在因为过分强调学历而使假学历泛滥，对于像找个守门的也要本科学历的“学历高消费”等趋向是一个冲击。

    女人世界国际美容事业美体连锁集团市场部总经理安进说，“年薪十万”的人才衡量标准由《南方都市报》提出来，作为一枚扔向社会的“炸弹”，让全社会去关注，引起大家的讨论，这对冲击旧观念本身是很有意义的。

    市场化的导向值得提倡

    华联商厦的总经理助理兼物管部经理张海淳说，现在人才的概念本身已很模糊，提出任何一个衡量标准都不可能全面，但我认为用年收入这样的经济指标来衡量的尝试是可行的，比学历、经验的标准更准确，因为企业能给一个人开出十万年薪，是建立在对一个人的了解、对他能产生的贡献的基础上的，哪个老板哪个企业都不傻，不会把自己的钱乱给一个人。这是一个市场化的标准，而把衡量人才的标准推向市场，以人才所能创造的价值为导向，是值得提倡的。

    对于还没拿到十万年薪的职场中人来说，如果他已在行业内具备了核心竞争力，而企业又有能力提供这样的报酬，那他可以积极表现，去争取拿到这样的收入；如果并不具备这样的综合素质，那他可以通过各种渠道努力提升自己，向这标准靠拢。

    现在世界上有许多“打工皇帝”，香港和黄集团董事总经理霍建宁年收入超过2亿港元，比许多营私企业的老板收入高得多，国内企业对人才的价值应该有转变，只要是能创造大效益的优秀人才，就应该支付他高额的报酬。

    十万标准可激励人才追求上进

    旭日传播集团董事总经理王建朝说，十万年薪对于人才是一个心理关口，它作为人才衡量的一个标准的提出，可成为激励人才追求上进的一种方式。广告行业的收入是比较高的，总监一级年收入一般都在十万元以上，在应聘一个总监职位的时候，如果对方提出月薪只要五千，那这人要么对这行业不了解，要么是没有自信，我们对约他见面的兴趣也不大，相反他如果提出二十万、三十万年薪的要求，那我们反而更有兴趣来深入了解他。

    人才是有价的，对于一个广告公司来说，如果不能支付行业的平均薪酬，就吸引不到优秀人才，没有好人才也就做不出好业绩，公司只会越来越差，这是个恶性循环。我们希望公司中更多的人能拿到10万年薪，当然前提是给公司创造了相应的价值，实际上，能拥有较多10万年薪的人才也是这公司具较强竞争力的表现。

    观点二：企业用人实践已唾弃唯学历论

    销售员招聘不考虑学历

    销售是最能立竿见影展示个人能力的职位，也是目前企业中收入最高的职位之一。记者了解到，低学历而创造高销售业绩的销售人才比比皆是，如在著名的荣氏集团中，最优秀的销售员是一名50多岁仅有中专学历的员工，他的年收入比集团老总（中欧管理学院MBA）高7倍。在销售行业，学历不仅不与业绩正相关，甚至往往是负相关。

    中山美日洁宝有限公司的招聘专员李世军说，我们公司最顶尖的销售员是一名高中毕业生，一位升得最快的大区经理今年24岁，是一名中专毕业生，他们的年收入都超过10万元，甚至远远不止这数，我们认为他们当然是难得的人才。以前我们在招聘中也设定大专以上学历的门槛，但现在我们已不再设这条标准了。多年来我们公司总结了一个关于人才的公式：“成功=（知识＋技能＋才干）×态度”，事实上，许多中专生、高中生，他们很有才干，而且个人心态和工作态度非常好，如果用学历门槛排除了他们，将是企业的巨大损失。

    广州立白集团人力资源部总监郭丰泉说：在管理一个销售团队的时候，有较高的理论知识和管理水平是有帮助的，但许多时候，销售人员的学历太高反而成了一种束缚，比如放不开，面子拉不下，闯劲不足，销售业绩也不如学历低的人，我们招聘销售人员时，学历是排在最后一位的考虑因素。

    学历对晋升的作用微乎其微

    在采访中我们发现，虽然目前不少企业仍把学历作为进入企业或担任某些职位的“门槛”，即在招聘时把大专、本科或研究生等学历列为重要参考条件，但问及在员工晋升时学历所起的作用，几乎所有企业的人力资源经理都异口同声地回答：学历高低基本不在考虑之列。

    著名跨国企业爱默生（中国）人力资源经理邓清华对记者说：跨国企业招聘时，对学历是有较高的门槛，但一旦成为企业的员工，他的业绩和持续进步的能力就成了晋升依据。爱默生决定是否提升一个人时，学历一般不会被太多考虑。爱默生公司的下属工厂中，也有不少技工、高中毕业的员工，只要他们表现出色，一样可提拔为组长、主管甚至更高的职位，在提升的过程中公司会安排相应的培训课程，让他们系统学习、更新知识和提高理论水平，但公司并不强调是否获得文凭。

    索芙特保健品有限公司行政管理中心副总监郝群说：在民营企业中，一位员工能否晋升，第一是考虑他的能力，能给企业带来多少效益，是否具备管理才能等；第二是他表现出来的诚信，特别是一些要害部门如财务总监等职位，必须是深得老板信任的人，这两者是缺一不可的，当然两者所占比重权数在不同阶段可能会有所调整。另外还会考虑到在企业的资历因素等。而学历对晋升的作用是微乎其微的。

    与薪酬挂钩的是业绩，而非学历

    在谈及薪酬制度时，大多企业都表示它只与员工的职位特别是绩效挂钩，而仅凭高学历就获得高薪的时代已经过去。

    广州洋阳花化妆品有限公司总经理助理陈旺宗：人才是一个动态性的概念，是不是人才最终要看他为企业创造了多少效益。现在企业的销售人员普遍都是按业绩来提成的，完成了多少销售额拿多少报酬。我们公司对研发人员也实行绩效考核，每个人都订出目标来，不仅看研究出来的产品质量，还要看谁的更有创造性，在市场上更适销对路，这就跟最终销售挂起钩来，让研发人员也更关心市场动态，努力研制出更有卖点的产品来。

    “专业学历”也不一定管用

    长期以来，高校中的“热门专业”总是人满为患，而“冷门专业”则门可罗雀，高考前学生们为选择专业而绞尽脑汁，甚至进入学校后也总削尖脑袋希望钻到一个“热门专业”中，学子们总天真地以为，一旦搭上哪一班“热门专业”的快车，即拥有一个美妙的职业前景。记者在本次采访中发现，一直颇受重视的“专业对口”也在许多企业许多职位当中被淡化。

    知名IT企业新太集团的人力资源部常务副总经理王永东对记者说，现要我们在招聘销售人员的时候，学市场营销专业的人一个也不要。这是因为我们有过教训的，早几年曾经招过一批学市场营销的销售人员，但他们只懂一些理论，没什么实际销售经验，而且几乎不懂计算机专业技术，业绩很差，不到一年，所有这些人全被炒掉了。现在我们招销售人员全是学计算机或其它工科毕业生。

    而白羊广告公司总经理江宁也表示，我们招聘中也有个经验，许多广告专业毕业生并不适合作广告，现在的高等教育在许多方面远远落后于时代的发展，不少学生学了一点陈旧的理论就抱着不放，反而阻碍了对新知识新观念的吸收。我们不希望广告专业的人来从事广告，而更倾向于找一些没有关联的专业，比如机械、建筑等专业，通过对他们的面试，如果看到有创意的有想法的人，我们很乐意他们加盟。

    观点三：年薪的衡量标准值得商榷

    对于“十万年薪”作为一个全新的人才衡量标准的提出，人力资源经理们在对它热烈讨论中，也纷纷对这一标准提出了商榷和质疑，还有一些资源人就如何对这论题进行深入讨论提出了建设性建议。

    年薪有失偏颇，适合岗位就是人才

    珠江灯光音响实业有限公司行政人事经理刘辉说，人才的定义应该更广泛些，企业的需求是多种多样的，有低层人才、中级人才、高级人才，他们都能为企业创造效益，都是企业所需要的，仅仅用“十万年薪”作为唯一标准来衡量可能打击一大片。

    索芙特保健品有限公司行政管理中心副总监郝群说，什么样的人是人才？我认为只要在他的岗位上胜任的人便是人才，企业招聘中很重要的原则是“找最适合的人而不是最优秀的人”，比如一个保安在他的岗位上方方面面都表现得非常出色，在这岗位他就是人才，但是他无法拿到十万年薪，许多其它岗位也拿不到。仅凭年薪这单一的标准衡量人才可能有点偏颇。

    不同地区不同行业收入各有不同

    金蝶软件广州分公司人力资源总监肖红梅说，提出用年薪10万来衡量人才很有新意，也有一定的道理，这标准对于职业经理人适用性强一些，对于技术性人才适用性却弱一些，如果考虑到不同地区、不同行业的差异，它可能就不能成为一种普遍标准。比如，近年来IT行业很热门，从业者收入普遍很高，化工行业多年来相对较冷门，收入不太高，但最近壳牌石油在惠州投产了，需要大量化工专业人员，薪酬又很高，按这标准，化工类技术人员昨天还不是人才，今天忽然就成了人才了？

    强调10万年薪可能推高人力成本

    新太集团的人力资源部常务副总经理王永东说,我有个担心，把10万年薪定为人才的唯一标杆，可能会推高整个人力市场价格，加重企业的人力成本负担。现在招聘市场上，有一个不良风气，人员在离职时，往往要求原单位开出比实际高的薪资证明，好在跳槽时把自己身价抬高。现在如果过分强调十万年薪才可算人才，可能会助长这种风气。

    年薪十万难成为操作标准

    中国联通广州分公司人力资源部经理王瑞东说,在招聘市场上，中国联通是最早打出了“十万年薪”招聘人才的，广告出来后，我们的确招聘到一批高级人才。不过我仍觉得，把十万年薪作为一种社会化的标准仍是一个粗的标准，一来可能会引起现在许多术业有专攻、月收入在五六千的人才的不安；二来在人力资源管理上，操作性也不是很强，因为我们不能仅凭一条“十万年薪”就去聘用一个人。

    建议：进一步讨论

    可否在10万年薪标准前加权数？

    广州金鹏集团有限公司人力资源部副部长朱作龙说,用10万年薪来作为衡量人才标准这样的探讨很好，但对全社会所有行业用同一标准就有点笼统，最好对行业作次薪酬调查，看不同地区不同行业的薪酬是多少，而年收入多少万就可列入人才，就是让年薪十万加上行业和地区的权数。

    下步探讨十万年薪等于什么？

    女人世界国际美容事业美体连锁集团市场部总经理安进说：十万年薪的报道，概念性的东西比较多，现在把唯学历论打破了，要立什么可以再探讨清楚些。学历不高而拿到十万年薪的人肯定有过人之处，值得总结，最好让这些人讲一下他们是凭什么拿到这样的收入，这给未拿到10万的人有一个榜样。

    

    以薪定才是一种可能

    

    用年薪衡量人才有时代性没普遍性

    王通讯　　中国人事与人才科学研究所所长

    人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”，比较好理解，关于人才的模糊性，世界上的事物，有时必须清楚，有时反而模糊点好，这要看做什么。在人才研究中，人才这种客体的模糊性，反而可以增加工作的乐趣和意义，激励我们的探索精神和创新意识。用年薪来衡量人才，可以说，在市场经济发展到一定程度的今天，有其时代性，但从深层次来看，它还缺乏社会性和普遍性。

    以年薪定人才在目前是一种趋势、可能

    杨宜勇　　国家计委经济社会发展研究所副所长

    按照人才学的观点，人才是不能以学历和职称作为界定条件的。“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。以年薪来定人才，也是将人才交由市场衡量的方法。但按照现行的规定及统计方法，列入人才名册的不一定算得上人才，没有列入人才名册的，不一定不是人才。盖茨大学没有毕业，谁能说他不是人才？“白领是人才”，谁又能说“蓝领”里边就没有人才？因此，从目前的情况来看，社会还远没有发展到以年薪定人才的阶段，没有相应的社会基础作支持，再超前的想法也是很难付诸实现的。现在只能说，以年薪衡量人才是一种趋势、一种可能。

    人才的优秀程度应由其实际绩效来决定。

    用年薪衡量人才，还是绝对了一点

    肖灼基　　北京大学教授、著名经济学家

    人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来的留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧虑。应该说，从国外归来的留学人员学习了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状；而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了，这是极大的人才浪费！至于说用年薪衡量人才，还是绝对了一点。

    老板要敢给薪，人才要敢争薪

    黄英忠　　台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所教授

    以年薪来衡量人才是个不错的想法。对于用人单位、老板来说，要清楚好的人才就要有好的薪酬，要知道在这个组织里，谁应拿到高薪谁不应拿到高薪。对于人才来说，你要想得到好的报酬，除业绩之外，还要有两者结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。这是台湾职业经理人的经验总结。当然，如果你是以下这三种人才之一，那就很有机会获得高薪：一是掌握关键技术的专才；二是阅历丰富的通才；三是既掌握相关技术又熟悉市场经济和国际规则的高级人才。

    以薪定人容易忽视人才的主观能动性。说“年薪是衡量人才的唯一标杆”，只考虑了人才的内因，而忽视了让人才起作用的外因。

    袁兆亿　　广东省人才研究所博士

    人才是一个综合性、模糊的概念，很难用一个固定、明晰的尺度来界定它。近年来，社会之所以有那么多对“如何界定人才”的讨论与争执，就说明了这一点。在经济高度发展的社会背景下，一些人赞成用“经济指标”来衡量它，当然，这有它的合理性和可行性。

    我想说的是，任何单一的衡量标准都不足以涵盖人才的方方面面，都是片面的、极端的。人才收入不仅跟他的能力、业绩有关，还跟其单位所在的地域的薪资水平、该行业的薪资水平以及本单位的经济效益等外在因素有关。说“年薪是衡量人才的唯一标杆”，无疑是只考虑了人才的内因，而忽视了让人才起作用的外因。这是一种理想假定，在日常社会中是很难成立、实现的。人才作用是一个动态发挥过程，而年薪是一个静态的结果表现，用一个静态的指标去衡量动态的概念，显然不严密。

    从“以薪定人”到“以人定薪”

    人才是一个动态的有机体，每一个历史时期都有一个相对主流的人才界定标准。在今天，以学历、文凭、经验衡量人才可以说是社会主流。我们之所以敢冒“天下之大不韪”，提出以“年薪”甚至是“十万年薪”作为人才的新标准，不是我们激进，也不是我们爱出风头，只是表明了我们对社会一贯以来对人才标准的“暧昧”和“无能”的态度，我们反感社会那种“流于表象”的唯学历论观点，也厌倦那种“样样都顾及”的“泛人才论”。

    我们希望一种能代表广大人才利益的新人才标准出现，虽然它也不能避免具有一定历史极限性的宿命，但它一定是一个相对清晰、能够量化、有一定可比性的指标。环顾左右，谈论某人在企业里拿了多少钱的声音此起彼伏，拿出XX高薪聘请人才的例子也多不胜数。

    人们对薪酬表现出一种前所未有的关注，但人们对怎样的人才拿怎样的薪金的思索的关注程度就低了很多，而敢于再往下想下去：我是不是人才？我现在的薪资是不是对得起自己？等等的人就更少了。也就是说，很多人还不大习惯将自己的自身价值放到社会大市场中进行衡量，他们更愿意人事经理们先看看他具备多少硬件：如文凭、学历、经验等，然后就给他开出一个大致的薪金，至于软件部分：如和主观能动性相关的一切素质，他们更愿意模糊它，“一切谁也不清楚”。于是，当人事经理一反常规地问他(她)究竟该拿多少钱，他说“不知道”；问他值不值这么多钱时，他说：“你看着办吧！”

    人才对自身主观能动性的模糊，让人才这个原本模糊的概念变得更“深幻莫测”。社会对人才的量化就理所当然地“重”硬“轻”软，虽然人才的量化最终还是体现在薪金上，但这标准很大程度上是夸大了文凭、学历等因素，弱化了真正创造业绩的能动性因素，存在着严重的不公平性。我们提出“以薪定人”是在承认人才的商品化，在假定社会公平的前提下，提出的一个衡量人才的新方法。我们的最终目的是改变以前人们只站在自己的立场去衡量自己的方法，尝试一下站在组织、老板的立场去衡量自己；从以往躺在一些既有的硬件的蜜罐里沾沾自喜，到不断寻求自我突破自我改变的转变。

    我们清楚，随着经济社会的深入，“以人定薪”是一种趋势，但在社会条件还不是十分成熟的时候，我们认为这种“以薪定人”是它的理论雏形。我们也真诚希望大家能通过这样的专题讨论，最终回归到对“以人定薪”的思索上。

    求职者观点

    叶先生　32岁，大学本科毕业，有八年的企业从业经验，曾任某食品公司的营销主管

    我是比较认同“业绩优于智力，能力优于文凭”的。企业在衡量一个人才的真正价值时，应以他原来所获得的收入为主导，收入的差距就是员工对企业贡献度的差别，就是员工在企业价值的差别。但要说年薪是衡量人才的标杆，只说对了一部分。因为对于很多人来说，个人能力是一回事，个人价值又是一回事。大家都知道，很多人个人能力不错，但当他到了一家企业，其所发挥的价值可能就远远低于其自身的能力，你总不能这样就认为人家不行了，是吧。

    陈小姐　　28岁，大学专科毕业，有五年的企业从业经验

    对我这样高不成低不就的求职者来说，常常因学历问题被大公司的人事经理拒之门外，我有时想：一纸文凭难道就那么重要吗？我能够接受高文凭、高学历的人才拿的级别工资比我高，但我不能接受业绩比我差的高文凭、高学历者的综合收入比我高。用年薪来衡量人才我赞成，但这年薪的背后，是不是依然以学历、资历为基本界定基础？如果是，那么它跟用学历、资历作标准有什么两样？本人认为，合理的提法应该是：能力是衡量人才的唯一标准，年薪是体现能力的基本因素。

    伍先生　　27岁，研究生毕业

    在经济社会，以年收入来界定人才，在外国很多地方都有，这是一种必然。美国就有对“金领”、“白领”、“蓝领”在年收入方面界定。现代人才应有现代观念，过去人们衡量一个人是不是人才，可能会考虑他身居何职、贡献有多大，但现在不同了，经济社会很多东西的好劣都要用经济指标来衡量。

    你说你是人才，那么你有没有拿到社会组织对人才界定的薪金？没有，你就不是人才，不用解释，就是你有万般本事，体现你水平的就是那部分－－薪金，其他的谁都看不见。因此，用薪金来界定人才，不仅可以促发人的主观能动性，还可以体现一个人的气量：没有拿到跟自己价值相符的薪金时，敢不敢向老板要？体现自己价值的薪金没有达到社会对人才的基本衡量标准时，有没有提升、突破自我的勇气与决心？

    经理人说法怎样的人才我们愿意出高薪？

    惠悦咨询公司总经理李崇基：未来几年中国企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从“为工作付薪”走向“为个人付薪。”也就是说以职位付薪过渡到以能力、业绩付薪，谁的能力强、谁的业绩好，谁就拿高薪。

    深圳中汽南方投资有限公司董事长兼总裁陈文沛：“只要干得好，给他的回报绝不会少！”，在人才的衡量上，除业绩之外，我最青睐的是有冲劲、专业经验、有管理水平和职业道德的人。

    用友集团董事长王文京：我们欣赏品行好、专业能力强、敬业、业绩好的人才并乐意给他们高薪。而“岗位业绩＋团队合作＋再发展能力”则是考核人才的重要指标。

    深圳群利股份有限公司总经理李朝蓬：诚实、默契、沟通、战术执行能力、团队精神、进取心是公司优秀员工必备的素质。