其实，我国多数软件企业在人才动态发展中，出现了诸般消极问题：在一个供求关系不平衡的市场环境中，当A企业引进了人才，意味着B企业的人才发生了流失；反之亦然。这样造成的人才流动给软件企业带来了恶性循环。

为什么会这样呢？
　　人才流动是由人才流失和人才引进两种形态构成的。首先来看人才流失。显然，人才流失会造成软件企业资产的流失，因为离开软件企业的各类员工将带走他们的经验和技能，甚至还可能带走与企业核心业务相关的技术。此外，一些项目团队的核心技术人员、项目经理的流失，还会造成企业团队管理的混乱。可见，对软件企业而言，人才流失带来的负面影响很大。

　　人才流失有这么多的负面影响，那么，引进人才总该能为企业带来正面影响吧？这只是局外人的看法。实际情况往往是相反的。通常软件企业新引进的人才都是具有丰富实践经验和较高技术水平的人。正由于他们有这样的知识背景，使一些老员工虎视眈眈，滋生出天然的排斥心理，造成新进入员工不能很快融入整个团队。

　　而当新员工耗费一定时间、消耗一定成本融入团队后，又由于权力和利益的不平衡，新老员工间经常会上演争权夺利的“闹剧”，引发内耗。这些是局外人无法看到的“阴影”，也是许多问题产生的关键所在－－由于权力与利益之争，双方为了占得上风，常常在技术路线和管理理念上互不让步，从而使新技术、新管理理念不能尽快发挥效用。而软件企业的高层管理者又不想（有时是不敢）得罪任何一方，于是，竞争进一步加剧。因为新旧技术和管理理念在一个企业中共存，导致挂历难度加大，从而导致管理成本增加。

　　因此，只要处理不当，不管是人才流失还是人才引进，都会导致软件企业成本增加、效益下降，员工收益难以提高，员工满意度下降，从而引发进一步的人才流动。这正是我国大多数软件企业所面临的人力管理困境。

　　有没有可能摆脱这一困境呢？很多软件企业都在寻求解决方案。例如，想办法留住人才；尽可能培养内部人才，以避免引进人才可能带来的风险。但由于本质问题未被挖掘出来，在市场经济人才流动的社会大背景下，类似做法非但不能根本解决问题，反而会使软件企业陷于另一种困境－－人才结构恶化。