“二十一世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》里黎叔那句诙谐但不是严肃的话语留给企业管理者深深地思索。而今越来越多的企业家已经认识到，二十一世纪是信息化时代，伴随知识经济和全球化的不断发展，人才问题对于企业来说将变得越来越重要。在全球化市场竞争中，企业之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，也就是人才的竞争。谁真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的经济战争中占有主动性。

　　既然企业家已经认识到人才对于企业的重要性，那么只有为我所用的人才，真正是企业的核心人才。而企业到底拿什么留住这些企业急需的核心人才，并且使其为我所用呢？为此有的企业家绞尽脑汁、挖空心思，采取种种手段软硬兼施，一方面企业以工资待遇、股票、房子等等作为交换筹码，全力挽留即将流失的核心人才。与此同时又制定了种种相对应的措施，例如与核心员工必须与企业签订长期合同，并且给他们套上了巨额违约金的枷锁，同时许诺一些空头支票，企图用一手硬、一手软的方式拉拢与诱惑核心员工。但是到头来一切努力都付诸东流水，还是竹篮打水一场空。

　　为什么核心人才选择了离去？其实他们离去也不是随意地选择，也自有他们的道理。与企业一起成长起来的核心人才，等到他们羽翼初丰以后，当企业发展与个人发展出现冲突的时候，或是失去了个人成长发展的空间，觉得触到了职场的“天花板”。枯燥乏味的工作使他们丧失了创业激情，对于企业未来发展前景没有信心，对于企业文化缺少了当初的认同，于是就产生了一种迷茫的感觉，失去了奋斗的源动力。自此他们便觉得这个企业再也没有什么可以值得留恋的地方，就义无反顾的远走高飞了。当面对这样鸡飞蛋打的残局，企业领导从内心深处发出和黎叔一样无可奈何的感叹：“我心本是向明月，奈何明月照沟渠”。

　　那么，企业到底拿什么才能留住企业的核心人才？这成为一直困扰企业领导人和人力资源部门的核心难题，难道真的就是没有解决办法了？企业核心员工与企业的关系就像一场婚姻，如果只是采取“包办”和“拉郎配”的做法，肯定换不来美满的“婚姻”。只有企业与核心人才在“你情我愿”的基础上，才能使企业的核心人才全身心的“嫁”给企业。而有的时候企业根本没有找到解决问题的根源，只是按照自己的想法去猜测，这只是一厢情愿的“拉郎配”，企业家心里根本就不知道核心员工的想法。当时在一家大型民营房地产开发企业的老板很纳闷地询问笔者这样的问题：“你说要票子我给票子，要房子我给房子，要车子我给车子，就差要老婆没有把老婆给他了。凭良心说我真的待他们不薄，可为啥他们就是不领我的情！”而当笔者有幸结识了这位企业的核心人才林××，这是一位毕业于清华大学的高才生，在企业里摸爬滚打了多少年，具有丰富的管理经验。谈及他的离去，他郁闷地深叹到：“其实老板待我也不错，但是我离开绝对不是因为这些，在那里我总是觉得很空虚、很压抑……”

　　由此，笔者想起了这样一则故事。有一天动物园管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以它们决定将笼子的高度由原来的十公尺加高到二十公尺。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到三十公尺。

　　沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到一百公尺。

　　一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。

　　“很难说。”袋鼠说：“如果他们再继续忘记关门的话！”

　　由这个故事给我这样的启发：其实很多人都是这样,只知道有问题出现的时候去解决问题,却不知道抓住问题的关键和核心。 而企业要想留住企业的核心人才又何尝不是如此呢？

　　前面所讲的那个民营企业的老板与其核心员工的案例，其实就与这个故事何其相似。其实故事中的“袋鼠”就是那些核心员工，而企业的老板就是在加高笼子的管理人员。当企业领导认为只要在待遇或者其他形式上不断满足他们的需求，一味地加高笼子，却最终忽视了企业核心员工思想问题。就像《三国志》中的关羽，曹操当初为了让关羽效命于他，不仅封关羽为汉寿亭侯，而且赏赐良田美女，三日一小宴、五日一大宴。虽然关羽过着上马金、下马银的日子，曹操对其可谓恩宠之极。然而，关羽却不领这份情，为了寻找哥哥刘玄德，毅然决然地离开了曹营，上演一出过五关、斩六将好戏，由此便有了“身在曹营心在汉”典故。

　　那么，对于“身在曹营心在汉”的核心员工应该怎样去留住他们呢？曹操对于关羽挽留真可谓费劲心机，但是最终还是没有留住关羽。因此，对于核心员工在待遇上的问题应该慎重地考虑，无休无止地增长其待遇是很不明智的。这样不仅打乱了企业的薪酬结构和企业安定的局面，同时也会给企业带来一定的经济压力，况且核心员工对于企业的忠诚是用金钱收买不来的。当企业核心员工已经解决了温饱的问题，他们需要更高层次的满足，比如自我价值的实现等等。他们也明白在企业一直做下去，也不可能坐到企业老板的位置。所以他们的心早已飞走了，留住他们的人也只是暂时解决了问题，而他们最后的离去还是势在必行的。

　　要从根本上解决这个问题，就必须知道如何收拢住核心人才的心。而要想收心于天下，就必须了解你所网罗的对象的种种需求。谈到这里，我觉得必须了解和认识马斯洛理论。马斯洛需求理论分五个层次，企业员工的需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

　　按照职场生涯中员工不同层次，以及他们不同的需要，我们可以这样做一下划分如下：企业里的“灰领”、“蓝领”是企业最底层的劳动者，他们主要满足生理、安全需要，对于其他社交、尊重、自我价值实现需要也有需求，但不是最迫切的需求。而企业的“粉领”和“白领”主要是社交和尊重的需要，他已经有了生理和安全的基本保障，所以对于他们来说更高层次满足才能激发他们的斗志。位于企业的高层“金领”则非常需要自我价值的实现，他们对于其他几个层次的需求已经达到了，也不再成为其人生追求的目标。

　　按照上面所谈到不同层次人才的需求问题，企业核心人才应该属于企业那类层次？从企业中企业核心人才所起到作用以及待遇各个方面判断,企业核心人才应该是“白领”和“金领”阶层，这些人才是企业中的精英。因此留住企业的核心人才绝对不应该随意而没有诚意,与挽留“灰领”和“蓝领”的手段基本差不多，只是靠加薪是不能从根本上解决问题的。对于核心人才应该是更多地给予尊重和自我价值实现地满足，那么物质方面的满足已经失去了原有的意义，而更多偏重于精神上的满足，即给予他们充分的施展空间的同时，还要给他们一个心中追求的愿景。这也就是企业的企业文化，即企业管理者必须清晰了解企业的愿景，明确其使命，最终确立其价值观。否则，做企业目的就为了赚一把而已，只是盲人骑瞎马式的乱闯，企业的前景就可想而知，而绝大多数的核心人才绝对不希望与这样的企业绑在一起殉葬。

　　就像上面所谈到那个民营企业里的林××，事后与笔者将老板的话转达给他之后，他坦率地说出了自己的心里话：“我总不能为他打工一辈子！他只是一个穷得只剩钱的暴发户罢了。其实现在金钱对于我来说没有绝对的诱惑力，我只想干出一番业绩，证实我的才能,而在那里我总是不能全力施展自我的才能，况且“道不同不相为谋”，所以我的离开是因为在那里觉得是对我的价值最大否定!”

　　“道不同不相为谋”这句话说出了企业核心员工流失的关键。其实企业领导在这个时候，最重要是应该考虑是不是失去了人心，而不是考虑有没有亏待过他们。留住核心人才的关键是在于关住那扇“心扉”的门。

　　心有多宽，路有多远。当面对核心人才的离去，我们的企业领导扪心自问一下：昨天我们曾经一起走过，今天我们一起奋斗，而明天我们究竟要往那里去？如果能够解答出这个问题，并能够得到核心员工的认同，那么也就能够收住核心员工的心。只要使核心员工“心”能够留住，那么自然而然也就将留住他们的人。