在企业高速发展的同时，大学生（本文指的大学生一般指应届生）难留问题也一直困扰着民营企业。不时能听到民企中这样的抱怨：“大学生难留，刚培养得有点象模象样就跳槽了。”；“企业都快成人才培养基地了。”；“大学生眼高手低，说跳就跳。”而大学生在离开民企时也往往或明或暗地留下诸如此类的感慨：“悔不该当初来民企，真是一失足成千古恨啊！”；“在民企什么都没学到，简直是浪费时间，浪费生命。”
民企为什么留不住大学生呢？笔者毕业以来一直服务于民企，根据亲身体会，结合工作当中观察所悟，总结出以下几方面的原因：
一、刚出校门的大学生存在“傲慢”心理。
1、大学生太以自我为中心，对企业诸多要求。引进大学生对民营企业来讲是件大事，学生刚来时一般都能受到高层的特别关注，比如说在薪资上、在生活设施上都远远高于其他普通员工，在生活上老总也会亲自过问，对他们呵护倍至。这就更强化了大学生的优越感。大学生仗着高层领导的关心，以为地球就是围着他们转，得寸进尺，什么要求都提，连给员工寝室发垃圾袋、寝室应该铺地砖都提到了，甚至有多人直面要求企业将他们同来工作的异性朋友安排到一起居住，有的提出请企业帮助解决个人问题。以上种种行为引起其他员工的不满和讥笑，不利于大学生在企业的生存。
2、大学生始终放不下架子。刚出校门，大学生不安心在要求较低的岗位上工作。学校是人的第二个出身，这话也许有一定道理。但是在实际工作中，大学生不应让学校出身成为你不塌实工作的借口。曾经听我们生产副总说，一位被安排在车间里的大学生说了一句非常经典的话：“我的工作一个初中生就可以胜任，你们给我安排这个岗位，那是对我们学校的侮辱。”后来，副总考了他几个常识性问题，那个大学生答不出来，副总回敬：“连这样的问题都答不上来，难道不有损你学校的声誉了吗？”
3、大学生对其他同事有诸多不满。大学生总是抱怨民企员工水平太低，没有共同语言。这话有一定的道理，在学校里周围的同学、老师教育背景、生活背景都差不多，沟通起来自然方便得多。而民企中接触的人三六九等（不否认人和人之间是平等的，但是人和人之间还是有区别的。）一应俱全。比如，民企中好多人是敞着喉咙说话的，非常大声，也有人很不讲卫生和礼貌。有些大学生就很看不惯，也就没法真正融入到这个企业当中去。其实大学生应该学会尊重他人，这些只是人的习惯和行为方式不同罢了，对别人并没有太大的伤害。
4、大学生在民企工作虚荣心得不到满足。大学生的傲慢心态不光反应着单个个体的心态，也反映着这个时代大学生的心态。考上大学对这个时代的个人来讲，还是蛮值得骄傲的事情。相信大学生们都曾经为此而自豪过吧。可是一旦进入民企以后，心理落差就出来了。因为到目前为止，民企不能给人以自豪感。大学生进了民企，总觉得门不当户不对——亏了。大学生在遥望外企心更伤的同时又将这种“伤”转嫁给了民企，到最后伤害了民企，也伤害了自己。相信人们迟早会大彻大悟，“得不到”和“已失去”不是最珍贵的，珍惜眼前才是真啊！
5、大学生在民企外部有更大的选择空间。此处不留人，自有留人处，这是他们的普遍想法。大学生的自我期望较高，家庭、社会对他的期望也高，这些无疑增加了了大学生的压力。如果没有一个很好的平台，没能让大学生看到发展的希望，是很难让大学生静下心、安下心来工作的。民企制度不健全，即使有制度，那也是很灵活的。总之民企一切以老总的意志为转移，随意性比较大，员工很没有安全感，没法预测自己的付出能否得到相应的回报。而民企还老是一相情愿地大力提倡奉献精神。对于比较现实、思想比较超前的大学生，习惯于用Yu民政策来管理员工的民企也不是非常欣赏。这更加让大学生去无牵挂。
二、民企员工对大学生存在“偏见”心理。
1、民企员工敌视大学生。民企招聘大学生往往是成批招聘的，加上老总的重视，大学生在企业中就成为了一个非常醒目的群体。所谓木秀于林，风必催之。民企原有的员工一方面认为大学生所享受的特殊待遇，本来应该是属于他们的，他们有一种被剥夺了利益的感觉，从而对大学生产生敌视情绪。另一方面，大学生的出现无疑给原有的员工在这个企业的未来发展增加了威胁性和不确定性。可能是出于将敌人扼杀在摇篮中的想法，在有些员工身上会出现故意贬低、排斥大学生的行为。
2、民企员工视大学生为跳槽活跃分子。民企往往每年都会招聘新的大学生来，一般在三个月内就会走掉1/3的人，半年内走掉约一半，一年后就所剩无几了。年复一年，情况越来越糟糕，民企的员工也见怪不怪了。要打翻一船人，一竿子真的足够了。凡是外来的大学生，民企的员工对其的稳定性就没什么信心。如果企业有什么培训、进修的机会，首选本地人，外地大学生几乎没有机会参加，除非在当地已经安家了的。还有晋升机会也是远远小于本地人，这固然有民企狭隘的一面，大学生跳槽也是不可忽视的因素。这样就导致了恶性循环，大学生越来越难留。
3、民企员工认为大学生“没用”。民企员工往往陶醉于过去的辉煌里，以至于发明了民企特有的“大学生没用论”。民企在招聘的时候，由于企业地处郊区、生活不方便等等因素，确实无法招到比较优秀的学生。即使招来了，最早走的也是他们中的佼佼者，留下的很一般。所以在民企员工中，“大学生也不过如此”的思想慢慢成型。“真正有水平有能力的人会来我们公司吗？” 这是民企员工心底里面用来判断外来人员水平的尺子，也是他们自己看不起自己的心态描述。而且这话在不少民企中流传已久。这话更是迫使心高气傲的大学生离开的杀手锏。另一方面，任何人进入一个新的企业都需要一个适应过程，何况是刚毕业的大学生。在短时期内不能发挥出他们应有的水平也无可厚非。而原有员工由于熟悉企业和本岗位工作等优势，在需要反复训练的操作技能上的确优于新进大学生，而大学生所拥有的知识不是一眼就能看出来的，它需要时间来证明。况且大学生一般在还没有完全进入状况的时候就离开了企业。因此，大学生在民企显得“没用”。
三、民企老总对大学生存在“幻想”心理。
1、有的民企招聘大学生是为了撑门面。他们把大学生招聘进去就好比企业里买来几个大瓷花瓶，用以装点门面而以。朋友小王有这样的经历，当初进了一家500人的民营企业做总经理助理，每次老板带他出去应酬，就不无炫耀地吹嘘他是某名牌大学毕业的管理学硕士，而实际工作中又没有实质性的事情。这让原本踌躇满志的小王慢慢感觉有些英雄失意了。
2、有些老板始终跳不出“精打细算”的圈子。当企业由于自身原因，造成人员富余的时候，富余的往往是新来的大学生，其他人一个萝卜一个坑，好好地在那里摆着，此时企业里面就有可能出现把马当牛使的情况。老板每天在付工资给员工，员工没什么工作可做，老板心里就发疼。于是搬砖、铲煤、清理垃圾等活都被安排到了大学生头上。老板把自己为什么招聘大学生的理由抛于脑后。这种情况短期内没什么，持续时间一长，大学生就会有想法了。
3、有的民企老总对大学生的期望过高。
当企业管理出现瓶颈，人才供给出现断层，老总指望通过对大学生一到两年的培养，让他们来担起重任，希望能扭转乾坤。由于民营企业没有很好的人才评估系统，也缺乏相对成熟的专业人士，对大学生现有的知识构成、知识水平不能有一个很好的把握。抱有这一幻想的老总，往往会采取撒大网式的招聘方式，招聘大批新人（可能流失的、淘汰的、不具备资质的等都预算在内），然后从实际工作中来选择。这种大批量招聘大学生的做法容易使优秀者淹没在其中，稍微有些想法的大学生也不会选择如此招聘的企业，企业想要的大学生有可能在还没进企业前就流失了。
曾经有一家民企的老总对有意向签约的大学生说：“你们进入一个企业就好比你们刚踏上一列火车，开始的时候很挤，没有座位，连扶手也没，慢慢地你们有地方可扶了，再坚持下去，你们可以坐下来了，竞争是残酷的，市场是不相信眼泪的。” 老总把这话讲得生动之极，又慷慨激昂。但是会后有一部分大学生准备撤退了，其中也包括我。话讲得非常有道理，也藏着一定玄机，火车上的座位数是个定量，从拥挤到坐下来，势必有好多人站起来或下了车。该企业是为了淘汰老员工才招聘新员工的，按理来说这也正常，但是这事如果有点急不可待，那么在这个企业中大学生的生存环境就可见一斑了。其实刚出校门的大学生是非常脆弱的，选择一个相对宽松的环境也许会更好。
4、老板轻易承诺，却永不兑现。老板急于培养人才，只要大学生愿意留下，什么条件都愿意答应。这种老板表面豁达、大方，其实比谁都精明。他自己心里有一本帐，先答应他们，因为他还不知道大学生究竟有几斤几两，还不确定哪些人有用，哪些人没用。等到他有了答案之后，对集体的承诺自然取消，到时想走想留随你便。至于他想留的人，当然会有新的特殊政策出来的了。老板的这种行为是纯粹的实用主义的表现。今天有用的人不代表明天还有用；今天没用的人不代表他明天也没用。这个道理老板明白，但是老板更愿意做短期投资。这种老板不可能得到员工的忠诚，大学生只是该企业跳槽队伍中的一个小分队而已。
