薪酬满意度不是最重要的，你相信吗?

    很多年来，HR的真正效用被锁在一个黑箱子里。日前ClPD(英国人事协会)的一个研究小组正在打开黑箱，向我们展示有效的人员管理是如何为企业创造竞争优势的。

    许多调查结果表明，良好的人力资源管理直接影响到员工的表现，如果不能影响，那么一定是管理本身出了问题。而我们所不了解的是，它是如何影响工作绩效的，这也就是所谓的“黑箱问题”——员工与其实际的工作表现之间的真正联系被隐藏了起来。当我们考虑那些杰出的企业是如何保持竞争优势时，却很难发现是什么让它们如此杰出，它们具备什么样的竞争优势是对手无法模仿的。

    三年前，ClPD(英国人事协会)邀请我们深入12家企业去分析他们是如何将管理和绩效联系在一起的。我们在各个阶层的经理和员工之间进行了广泛的调查。收集了企业中各类岗位的绩效考评数据并进行了工作态度调查。这次调研一共进行了两年。

    为了帮助解答什么是HR工作的核心优势以及它是如何影响员工的工作表现这一关键问题，我们开发了员工和工作表现模型。我们发现好的工作表现往往体现在员工受到激励后更加努力地工作，更加积极地寻找客户，更加有效地解决问题以及与同事进行更加紧密的合作。但这种表现的随机性很强，员工可以更加努力地工作，也可以放弃这种努力。以往的研究表明，对于一个喜欢自己的工作，时常受到激励并乐于对企业做出承诺的人来说，他更愿意努力工作。

    那么是什么导致了积极的工作态度呢?我们相信好的企业不仅需要有能力的员工，而且还会想方设法地发展他们的技能。这些企业会利用各种途径激励员工，充分利用他们的技能并向他们提供帮助团队、部门、公司进步的机会。换句话讲，那些为员工提供能力发展、激励手段和更多机会的企业会使自身的凝聚力、动力和员工的工作满意度达到一个较高的水准。

    我们着重考察了对企业有特殊影响的HR政策。我们要求被调查雇员评价不同的HR政策，然后我们再将评价结果与企业承诺标准、工作满意度和激励联系起来，得出关键性HR政策领域如下(按重要程度的高低排名)：  
    职业生涯发展
    培训机会
    工作影响力和挑战性
    参与性
    评估程序和工作／生活平衡制度

    关注、分析那些不在上述范围的HR策略非常有趣。其中之一便是薪酬满意度。在我们进行调研的企业中，它好像并不重要。我们发现，相对于没有实施某项HR政策(比如绩效评估)的企业，那些已然实施但员工对HR政策执行方式不满的企业，其雇员消极态度的发生率更高。从中我们可以得出如下结论：如果企业试图设立新的HR政策，还不如确保现有HR政策得以贯彻执行。

    仅有好的HR政策还远远不够。HR的优势作用大体体现在两个方面：一是人力资本优势，包括对员工的雇佣、培训和保留好的员工，这也是传统HR工作的价值所在。但对于一家企业而言，这也是竞争对手最容易“拷贝”的工作。而真正的不同点在于员工的凝聚力和适应新挑战的能力，这也被称为“组织流程优势”。

    而这些又是如何发生的呢?我们在12家被访企业中选出6家表现较好的，通过比较研究，我们发现他们都具备两个要素。首先，他们都有强大的企业价值理念和参与性的企业文化；其次，它们都拥有足够多的一线经理能够将HR政策贯彻到管理实践中去。

    一些企业在雇员、客户以及供应商中推广自己的价值理念和参与性的企业文化。我们将它称之为“大理念”，因为它对企业的影响深远且很容易理解。“大理念”通常用简单的词语加以概括，如美洲豹汽车公司的企业价值理念为“对质量的追求”，而国家建筑组织的价值理念为“互助原则”。

    “大理念”具备五个属性：
    ●融入。价值理念在整个组织中得以推广并成为每天工作生活中的一部分。

    ●联结。将员工的管理与对待客户的方式联结起来，这意味着企业的内外价值理念可以保持一致并相互增强。

    ●坚持。不论何时都要在企业中维系“大理念”。

    ●集体主义。那些优秀的企业通常通过制订行之有效的规则和信息的分享来提升整个企业的效率，信息的分享使每个人都知晓自己该做什么，而被分享的信息在企业的分工合作过程中反过来又会强化企业的价值理念。   

    ●可操作性。所有6家企业都使用某种形式的评估记分卡来衡量员工的绩效，并将其作为整合不同工作部门的一个手段和决策的依据。这些数据同时也为发现问题的所在提供了有价值的线索。

    我们对员工所做的调查清晰地表明，这6家企业都能够获得他们所期望的、比较高的员工承诺值。

    价值理念在企业中所发挥的作用随处可见：在我们第一年的调研过程中，Nationwide公司的市场出现混乱并涉及到了员工，但该公司员工为企业自豪的信念和对企业的忠诚度并没有因此而发生丝毫的改变。   

    在建立模型的过程中，我们有一个重要发现，那就是HR政策在执行过程中，一线经理的重要性不容忽视。以往的调查很少涉及这一点。我们在调查中发现，HR政策的贯彻体现在一线经理的各种管理行为中：不论是质量控制还是考勤管理，都会影响到员工的工作态度。而这一工作的结果也与一线经理自身被管理的方式息息相关。

    对雇员的调研结果表明，雇员对其经理管理方式的赞同和一定范围内HR政策的制订和实施之间存在着某种经常性和显著的联系。一线经理将HR政策付诸实施的方式以及他们的领导方式与雇员的工作态度紧密相关，像参与、员工关系管理、沟通、开放、指导、绩效评估、奖赏、培训、工作影响和质量控制等工作环节都体现了这一点。

    所有HR政策的贯彻执行都会受到一线经理管理风格的影响，他们可以使企业成为员工心目中“一个理想的工作场所”。在TESC0公司的调研中，我们发现在其旗下的四家商场中，由于管理层的管理方式不同，各个商场在财务和企业运作方式上的差异也非常明显。

    在第一年我们对企业进行调研后，有3家企业对其一线经理的职责和能力要求做了改动。其中之一是SELFRlDGE，它的业绩一直在持续增长；另一个相似的结果发生在皇家联合医院身上，尽管该医院高层管理人员遇到了不少困难，但还是在病房区设立了一个新的管理职位，用以执行重新修订过的绩效评估程序并将工作重点放在“工作／生活平衡制度”的建立上。这一举措导致雇员的工作态度发生了显著的变化。在第二年的调研中，一度顽固的工作缺陷也消失得无影无踪。同样的效果也发生在Clerical Medical身上，该企业的一名部门经理这样告诉我们：“团队领导人的作用至关重要，如果他们切实关注员工的利益，就会有意想不到的收获。”