做人资，要知人知面更知心——除了知道员工的内心，更要知道人资的重心和企业的核心。
六年前，我接手某外企集团公司的人资以后，集体弃职、罢工、劳动争议、车祸、命案……这些令HRM头痛的事情接踵而至，我才明白HRM这个“山芋”很烫手。
在我上任之前，人力资源部和生产部联合到安徽、广西、贵州、河南的学校招聘了大批学生。可是，安徽的学生来后不久，居然声称要回学校深造，全体弃职走人，实际上他们自主转移到深圳另外一家企业“深造”去了。后来招来的湖南怀化学生同样在厂内“度假”了几天，企业再次被“爆炒”一回。
流行的观点认为：初次出门打工的“学生军”就象瓶子中的跳蚤，开始喜欢跳，只有经历几次碰壁后，才会安分地接受现实。但是，我经过长期实践发现，鱼群跳出水面，是因为水下有危机。
随后来的广西、贵州、河南两百名学生，同样面临集体哗变。我首先接触的是广西南宁的一批学生，他们思维活跃，不甘沉闷死板的工作，以为出门就有满天的机会，认为现在的工作根本不能让他们学到任何东西，无法让他们成长。业余时间我完全跟他们泡在一起，并且很快融入他们中间，我成为员工的知心人，从此获得一个值得自豪的称号——余老师。
从来好事天生险，自古瓜儿苦后甜。除了让学生们认识职业历程是个从低到高的渐进过程，我更指明他们的不足和成长的方向，以自己和许多身边的管理者为例子，对他们的职业生涯进行规划。同时紧急与用人部门经理磋商，将其中的学生会主席、团委书记和骨干分子列为储备干部予以培养。实践证明这些都是有效的：选拔这些“领头羊”的原因，不仅是让群龙有首，而是他们同多数后来者一样受到“旧势力”的排挤。在打工部落，不同籍贯的群体之间矛盾十分突出，我那个集团公司中湖北人一千多，而且占据要职者多。象安徽、广西、贵州等籍贯少的“在野部落”明显受到不公待遇。我和生产经理给了这些储备干部可以直接向经理或者我反映情况的特权，有了这些可以出头说话的“干部”，有了撑腰的“靠山”，他们遭受的不公待遇自然会减少。从此，不仅同学们的头痛心病、风吹草动，马上会传到我的耳朵里；那些初级管理者的小手腕以及真实的用工状况，我都可以明察秋毫。得到了第一手员工关系资料，一旦员工发生什么矛盾冲突，我可以准确清晰地递交裁决报告。
这些学生骨干也非常卖力，他们针对同学活跃好动的特点，自发组织了一次文艺晚会，接着是篮球赛和爬山运动等。初次出门，很多孩子晚上偷偷摸眼泪，为此，我在全厂推广了生日会，尽量给他们温暖。这些经验很快被复制到河南和贵州学生中，在我的积极撮合下，生产部专为这两百名新员工组织了一次别开生面的大烧烤联欢活动。“学生部落”总算暂时稳定了，当然，随着深入调查分析，我也明白要确保“安心工程”长治久安，不仅涉及到HR的方案，尤其是薪酬设计和用工制度；而且涉及到整个集团中、上层管理者的共同人资理念和综合治理软环境的执行力——
每次批量新人的招入都会冲击某些“封建统治”，所以需要不断引进光明。比如一次两个女工在宿舍动粗，居然把晒衣服的棍子都打断了。起因是我的老乡——湖北佬欺负新员工。利用简单的处分是治标不治本的，而且当时要碰一个湖北佬往往是牵一发而动全身，会招致无穷的麻烦，处理这件事情我从两头入手解决：其一、“新兵”都要孝敬“老兵”似乎是“国际惯例”，打破这个惯例就要从用人单位的主管入手。以往，新员工一来就被安排到苦脏累险的岗位“劳改”，他们一旦吃不消或者稍有差错，就被处分甚至停止试用。经过与生产部门中、高级管理层沟通，“新军”工作条件骤然得到改变，他们很快得到上帝般的“优待”，被分配到“贵族”们霸占的美差岗位，而且有人关心他们的衣食住行了，因为初级管理要保住自己的职位，就要保证自己员工的离职率不得超过5%。其二、新员工十分害怕跟老员工居住一个宿舍，所以要求我将他们统一分配在同一个宿舍。但这是违反《宿舍管理规定》的，因为宿舍是根据部门来分配的。怎么办？破例吧！专门开辟几间临时宿舍，给新员工一个月的“断奶期”去磨合。一个月后，在按照规定重新分宿舍。
有了学生军团的帮助，我获得更多有利的信息。在缺乏监督的基层，分工苦乐不均、拉帮结派，已经是不足为奇；员工的晋升、加薪更是公然的买卖，甚至有人利用职权乱搞男女关系。不久，这些腐败因为我的《员工提案规定》和新的考核办法得到遏制。芳林新叶换旧叶。HR要推陈出新谈何容易？当时，许多用人单位抵制、甚至排斥大批招聘而来的各类学生，理由是他们不够稳定、太挑剔。反之，要稳定的话，我们人资部门就要听从用人部门的——实行内部自行介绍亲戚熟人，而内部介绍则是滋生收取好处费和裙带关系等诸多腐败的祸根，作为HRM我当然不能坐视而严格把关。为此，有些外籍经理公然违规，也出面向我求情，竟然说照顾老员工介绍熟人是作为安抚资深员工的一项福利，而我的“耳目”清楚地告诉了我他们背地钱权交易的数目。这样的事情不抵制，人资就会丧失自己的作用和地位；但是顶多了我们自然成为“人民公敌”。吃习惯了“介绍费”的人们挖空心思地变相贿赂，甚至买通我身边的人，见这些行不通就找人写匿名信诬陷。我越过几道上级（因为他们也难逃人情网！）直接向华南区的总经理借“尚方宝剑”，总经理扛下了这个“挡箭牌”——要内部介绍的请找他。除了这个器重我的老总，我还有一个靠山就是老板的“钦差”——特别助理，否则我是无法跟任何一派或者任何一个老大周旋的。
流水不腐，户枢不蠹。所以有了高层领导的支持，更加激发我招聘学生军的决心，在老总的授意下，我们跟多家长期合作较好的学校签订了定向培训的协议，进一步保证了输送人员的稳定性！激浊更需要扬清，我跟学生军很快在公司刮起一股清新的春风——
“五一”放假，我们乘机搞了一场大规模的运动会。因为学生们不仅爱好体育，而且人才济济，拿奖项的运动员自然多，组织比赛的裁判也是现成的。我一通策划，加上各个部门的积极配合，整个活动十分成功！
风乍起，吹皱一池春水。图书室、医务室、影吧全都应运而生，各种比赛和文艺活动也开展得有生有色，企业面貌焕一新。但是我没有机会分享这个初步的成果，一个新员工的车祸给我当头一棒子——
为了保持员工稳定，我们招聘了批“苦大仇深”的山里孩子，哪里知道他们居然连上厕所关门都不知道，刚进厂的当晚，两个女生横穿公路被小车撞飞了……肇事车主倚仗后台冷眼旁观；公司认为学生刚来，尚未报到，而且事故不在公司内部发生，仅仅出于人道垫付了一点急救金；两个无辜的生命危在旦夕，怎么办？
我率先掏出一百元，组织募捐，并通过平常关系不错的助理小姐们给各位经理级别以上的“老大们”限定了不菲的捐款金额，首先把捐款的价码提高了，很快，数万元捐款募集到了，为了妥善使用这笔捐款，我们还成立一个监管委员会。两个不幸的打工妹得到救治，不久出院回家了。但是风波未曾平息，企业的吝惜和人资的招聘方案遭到大字报的质疑，上层也动摇了过去的人资决策，主张招聘有打工经验的熟手，内部介绍的口子还是被撕开了！
人资的堤坝同防洪一样艰险。稍有不慎，麻烦就找来了！一天，上司把我叫去，质问我怎么把神经病人招聘进来了。我一调查，嘿！实际上我们公司有过三个精神有问题的女工，而且全部是内部介绍的。本来祸根在兹，但是我此刻也难辞其究，于是私下通知这些介绍别人的幕后“老大”，各扫自家门前雪——悄悄让这些员工辞职完事。
接着，一名员工在厂门口被捅倒了，下黑手的居然是本厂离职不久的家伙，原因简单——赌博。通过“内线”我才知道，企业内不仅有以赌为业的“赌神”，而还还有黑道上混的“职业杀手”，他们都可能有案在身，他们的身份证是冒用别人的……怎么进来的？我接手前内部的“关系户”们介绍的！因为事发在周末，生产部经理垫付了六千元医疗费，这次捐款就没有人乐意了，这位员工伤好后溜了，这位经理成了冤大头！结果禁赌成了人资的要务。
一天早上，我被老总紧急召见，原来第一车间六十名技术人员因认为自己薪资低而集体罢工，生产面临停产之虞。老总问我法律和地方劳动部门对于罢工的解释是怎样。员工这样的“不宣而战”是不可的，我当即取得地方劳动部门的支持，他们愿意出面宣传相关法律，劝解员工停止罢工，采取正当渠道反映自己的意见。
对于这六十个所谓的技术人员我深知他们的底细，他们几乎全部是一个酒色之徒——谋主任工程师的弟子，这个主任工程师可能初中都没上，完全靠江湖上的一套垄断了那个行当，成为“山大王”。因为之前，我和生产经理招聘一个多次参加国家星火计划的“正宗工程师”——甘启清。尽管我再三警告这个没有打工经验的老师傅不要乱说话，结果第一天他就说明真相：那些所谓的工程师连起码的常识都没有，机械设备都没有接地，导致昂贵的PLC反复被烧坏。根据甘启清评估，那个车间如果让他带人负责维护的话，最多只要十名技术人员，六十名技术人员足以维护整个生产部。这些内情我跟老总阐明之后，老总当即命我将带头罢工闹事者“炒掉”，然后各个击破，分头与每个罢工者谈判，愿意留下工作的立即上班，不愿留下的给予两小时考虑时间。很快有人回去上班了。剩下的罢工者眼看除了劳动部门，治安队和110的都恭候在厂内，法律后路切断了，停产的威胁也消除了，便都纷纷放弃罢工，回到岗位上去了。
虽然一场罢工风波半天平息，但是在随后的一个月内我连续不断地被劳动部门请去，因为我们的《人事管理规定》是六年前拟定的，很多地方跟现行的劳动法规是相违背的，首先是我们还在收取押金，普通工种没有达到当地的最低工资标准；再就是辞退员工没有生活补偿费；还有就是超时加班等等。多次被劳动部门修理后，上层终于授命我根据劳动法规全面修订企业的《人事管理规定》。
新出台的《人事管理规定》基本符合劳动法规，这实在是稳定员工的一大要素，我的“安心工程”总算有了牢固的基石。
人资管理者不仅要对员工知心，还要牢牢把握人才是企业之本这个核心，突现提高员工的工作和生活质量这个重心，更要用真心去维护这个职业的神圣！
