职业经理人的忠诚度一直是衡量老板与经理人关系的重要尺码。职业经理人凭借个人能力和经验获得丰厚回报，因此也更善于保护和谋求个人利益，这就牵涉到在谋求个人利益的同时，如何平衡自己的忠诚度。一个精明的职业经理人无疑是职场的宠儿，但是过于精明又没有多少忠诚度的职业经理人则无人敢用。
老板需要什么样的经理人
记者：职业经理人的忠诚度一直是业界绕不开的话题，每当一位知名的有影响的职业经理人跳槽或者与原单位不睦而离开时，这一话题就会被重新提起，到底老板需要什么样的职业经理人呢？
蒋军：职业经理人一直是一个很特殊的群体，一方面他们有能力、有头脑；另一方面，正因为有能力，所以他们作弊的机会与能力也比别人多，很多老板在用职业经理人时，是采取既利用又防范的方式来进行的，由于一些老板们在这方面过于急功近利，稍有不慎，就会引起猜疑而反目，这是一个很重要的方面。
刘威：我认为，职业经理人必须像西方发达国家的大法官一样，具有良好的职业操守，坚守客观、公正、公平规则，形成一种有自己职业准则的群体，才会得到业界的认同。而现在的问题是，职业经理人在这方面的素质参差不齐，往往一个人做得不好，影响了职业经理人这一行业的声誉。
董海洋：职业经理人要忠诚，这一点无可厚非。但我认为不值得倡导那种愚忠，应该倡导“合则留之，不合则去之”，不浪费社会资源，也不要浪费职业经理人的个体资源。只有充分释放职业经理人的个性和才情，才能充分体现职业经理人的价值，为社会创造更大价值。
记者：近来，经常听到某些职业经理人对原企业釜底抽薪，自己走了不说，还拉走了原企业的一大批骨干，甚至拉走了原有的客户资源，自立门户，成为原企业强劲的竞争对手，这种现象不多，但影响较大，职业经理人自立门户是不是背离自己的职业准则呢？
蒋军：你提到这个问题很复杂也很难回答。职业经理人能不能自己创业，或者说职业经理人从原企业跳槽后能不能另立山头等现在还不好说，如果所有职业经理人都从原企业出来，拉走了一帮人还另立山头，那原企业不等于是掏钱培养对手，自掘坟墓吗？
刘威：这种现象在市场经济不规范的国家中普遍存在。如果整个行业的背景都是在某种潜规则的情况下来运作的，那么，职业经理人也有自己的潜规则，那就是以不规范对不规范，但公众或者说媒体往往对业界的潜规则采取的是漠视，而对职业经理人的潜规则则是采取了鸡蛋里挑骨头。
董海洋：按常理来说，职业经理人就是职业经理人，他自创家门那就不是职业经理人了，就成了老板。如果自己是职业经理人的时候，就对原企业搞那些釜底抽薪的小动作，另立山头与原单位成为新的竞争对手，那么轮到他聘请职业经理人的时候，他是不是希望自己聘请的人也背叛自己呢？
那就形成了一种恶性循环。
在忠于老板与消费者之间
记者：在现代市场经济体系里，尤其是在进入买方市场和商品过剩的时代，消费者越来越被企业所重视，“服务营销”开始大行其道，我们的职业经理人要想获得优秀业绩，就必须关注和满足消费者每个微小的需求，在忠于老板与消费者之间，成了许多职业经理人新的困惑，如何处理这种矛盾呢？
董海洋：如果职业经理人百分百忠诚于消费者的话，那么他就不可以坚守企业的利益，事实上这也是不可能的，他最多只能做到与其他企业相比，尽可能地为消费者提供具有更高性价比的商品。
蒋军：我认为，作为现代的职业经理人，当然应该忠诚于企业和企业利益。不过，这里必须有一个前提，那就是企业的利益和商业存在方式必须是合法的。现代职业经理人绝对不能因为企业和个人的利益而去触犯国家相关法律法规，绝对不能突破这一底线。
刘威：职业经理人直接受老板(或者董事会)的聘用和任命，由此才有了经营管理企业的权力，我认为职业经理人必须忠诚于老板。职业经理人在行使企业管理职权时，必须考虑其行为要符合企业的战略和长远规范，同时也必须考虑近期经营目标的实现。职业经理人更直接的是对老板负责，其管理行为必须能够为老板所理解和认同，然后双方之间才会有良好的合作。盲目地执行老板思路可能会导致巨大的企业风险，同时也会因为管理的失误而降低职业经理人在企业的身价。由此，职业经理人也不能唯老板意志是瞻，必须要做到“合则留之，不合则去之”，他们也不能彻底忠诚于老板。
记者：职业经理人在个人利益面前，如何忠于职业呢？
董海洋：职业经理人凭自己的能力和经验获得丰厚回报，且具有一般常人所不可比拟的优势，因此也更善于保护和谋求个人的利益。但是，现代商业社会是一个利益多元的复合体，职业经理人当然不能彻底忠诚于个人利益，必须协调好各方利益。
而且，由于职业经理人以经营管理为职业，其职业能力具有广泛的通用性和其成功经验具有可复制性，以及其本身对于猎头中介机构和企业所具有的吸引力，他们施展身手的平台和机会非常之多，身价越高的职业经理人，就越受关注，所以他们必须爱惜个人在商业社会里的信誉，以取得社会各方的认可和信任。
蒋军：我认为，职业经理人他由于其社会角色的重要性，是企业经营管理领域的实际操控者，同时也担当了巨大的社会责任。职业经理人必须像西方发达国家如美国的大法官一样，具有良好的职业操守，彻底坚守那些能够维持社会整体“客观、公正、公平”规则。也就是说，我们的职业经理人必须通过对自身的强制或自觉的管理，履行好以经营管理作为职业所有的承诺和要求，尽可能做好各方利益的平衡，实现商业环境的和谐管理。同时，也只有这样，我们的职业经理人也才能够作为精英人才，真正以经营管理作为其职业。
刘威：职业经理人必须尽可能地满足各方要求，履行好经营管理职责，协调好企业内外部关系。但是，我认为不值得倡导古代那种愚忠，应该倡导“合则留之，不合则去之”，不浪费社会资源，同时也不要浪费职业经理人个体宝贵的资源。只有充分释放职业经理人的个性和才情，才能充分体现职业经理人的价值，为社会创造巨大价值的同时实现职业经理人本身的价值。
我认为，这就是职业经理人最大的忠诚。理想的职业经理人只忠诚于他的职业，尽管现实逼得他们要面对各种可能的公司政治，但完满开展各项业务和实现企业战略目标，才是体现职业经理人价值的最好方法和途径。
重要的是约束
记者：现在，对职业经理人这一群落普遍来说，生命力都不强，成者少败者多，原因何在？
董海洋：究其原因，最大的制约因素在于用人单位对职业经理人的不信任。一些用人单位本身就比较排外，请职业经理人来自己的企业迫于竞争的压力等，他们认为职业经理人不是自家人，自然对其忠心和可靠性产生怀疑，这就为日后的工作埋下了隐患。
蒋军：此外，一些职业经理人的行为也加深了企业主对职业经理人的防备，经常可以听到这样的消息。产生这种现象的原因，首先是我国职业经理人的职业道德制度欠缺，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多外贸企业的客户资源和销售渠道是生命线，可有些职业经理人掌握后，便会倒戈或反戈一击，与雇主反目成仇，以致影响原企业的运营，甚至置原企业于死地，这种职业经理人的操守，在国外会遭到同行唾弃和一致的抵制的，但在中国却大行其道。
国有企业对其经营层有关于职业道德的教育，有组织部门的考察考核和党纪国法约束，不少职业经理人他们从带上红领巾起到进入工作岗位便接受献身精神的教育和熏陶，然而即便这样，“穷庙富方丈”的事件仍时有所闻。相比之下，民营企业在用人方面的环境和条件要差得多，因此要解决外部人才忠诚度问题显然会更加困难。
刘威：相关的法律制度不完善造成了今天的困境，法律对职业经理人的约束过松，比如采用种种手段坑了老板肥了自己不算贪污，不予定罪，只算是财产纠纷，客观上助长这种风气。企业内部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全，大多仅靠口头承诺建立合作关系，没有成文的协议固定下来，这也成为日后分歧和分手的隐患。
另外，我们不能把职业经理人的辞职定性为不忠诚。职业经理在人力资本市场上的不断流动是他们能够保持活力和不断进取的重要途径。因此，要求一位职业经理永远服务于一家企业是不现实的。天下没有不散的宴席，用人企业应该默许甚至支持职业经理在全社会的合理流动，职业经理对企业是否忠诚也不要以服务期限的长短来评判。
记者：老板如何做，才能使职业经理人更加忠诚于自己呢？
董海洋：留住职业经理人需要有相应措施，其主要内容是事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人，感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。尽管民营企业不像国有企业那样在薪酬待遇上有条条框框的约束，一般舍得花大价钱聘用人才，可是在民营企业里一般都没有形成企业间可比较可考核的激励制度，老板悄悄给员工塞红包，彼此间不知道谁拿了多少，随意性很大。这在中小企业里也许适用，而在现代企业中仅此则无法形成激励目标，因此，需要建立科学的绩效测评制度，使薪酬激励与绩效挂钩，有章可循，可能会使职业经理人更容易理解。
蒋军：除了道德伦理建设和法制建设之外，重要的一环是约束。约束并不是对职业经理人不放心、不放手，它恰恰是为放心、放手地使用创造必要的条件。不论在什么岗位上，没有约束的过分自由是要出问题的，对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等，并不是限制职业经理人的才能发挥，而是更有助于他们和企业所有者之间的融合。
刘威：职业经理人的忠诚度不是从天上掉下来的，而是在一定的制度环境下形成的。对于老板来说，通过专门的人才市场聘用职业经理是其获得管理人才的重要途径，所以在这些部门建立关于职业经理人忠诚度的档案资料也很重要，这样可能达到约束的目的。
