在一个沟通游戏中，我们把参加者俩俩分组：分别让一个人说一段话,而让另一个人倾听，然后重复他人在说什么。结果出人意料，倾听的一组人在重复他人的话时，不是遗漏了一部分内容，就是完全按照自己的意思，把原来别人话语的意思给“歪曲”了，只有极少数亾做到完全呈现他人说的话。也就是说，我们总习惯于在事实这块“白布”上涂抹其它的颜色，用自己的观念去覆盖事实。因为，我们一开口说话，就是“我认为…，我觉得…”，总把自己的意思、偏好、感情色彩…时时高举，凌驾在事实本身之上，让很多事偏离了原来的轨道……这体现在管理中比比皆是。

　　公司要招聘业务助理岗位，招聘主管拿着一沓简历交给用人主管，并重点推荐了一名男孩，因为他主动上门要求给他一个工作机会，而且态度及其诚恳，以前也有类似工作经验，基本素质良好。但这位用人主管一看简历，马上说“我们不要**地方的人”，招聘主管再三告诉主管，这个男孩有多么诚恳，并不属于不安分的类型，而且人还在公司，但用人主管坚持不见。最后，按照用人主管的“偏见”，**地人除外，这个岗位空缺了2周，才招到人。

　　很多公司的招聘标准，就是老板的主观偏好。衡量人力资源招聘质量好与否，也是看其招聘到的人员是否符合老板的偏好。

　　公司要提拔一名销售主管，人力资源部经理告诉销售部李经理，要全面考虑三位候选人的情况，把确定人选上报。李经理面前摆着三份候选人数据，开始反复琢磨。李丽是中专学历，可能学历会限制她的发展；王云是大专学历，个子太矮，可能会影响公司形象。张静，喜欢到处开玩笑，可能会把工作中的秘书泄露。所以，李经理似乎都不满意，但还是要选定1个。于是，他决定采取排除法。他先盯着王云，俗话说“矮个子心眼多”，先PASS了；其次，考虑“言多必失”，把张静也PASS了，最后就剩李丽了。李经理把确定的人选进行了报批。提拔理由：综合考虑，比较适合销售主管岗位。其他人不合适的理由：目前无法胜任销售主管岗位。公司领导很快批复同意。全过程中，没有一个人质疑评价标准是否客观，是否以每位候选人的实际能力为主要依据，而是在凭着李经理的主观判断决定了一个人的职业发展。……

　　我们常常凭着想象与判断、感觉与印象、事物的表面现象、个人的经历、认识来看待周围的人和事，并采取相应措施，这注定就是错误的。

　　我们怎样做才能管理自己的观念，就事论事呢？这对一个管理者尤其重要，因为你所掌握的管理权限影响着你周围的员工。你的一个判断，一个评价对他们都非常得重要，可能会影响一个人一生的职业发展道路。所以，作为管理者，首先要有自我认知能力，能时时刻刻区分事实与“自己的观念”，能在面对人和事时，管理好“自己的观念”，不要和事实混淆。这也是一个人在反省自己，否定自己中提升的过程。