前不久召开的黄山国际人力资源高峰论坛有许多场内容不同的演讲，但没有任何一场演讲像美国埃尔顿先生的演讲那样热闹非凡。演讲开始前，埃尔顿先生和他的翻译玩起了飞盘，几个硕大的飞盘不一会把足有四五百人在场的会场搅得沸腾了，听课的人也跟着动了起来，和埃尔顿先生大掷飞盘，在音乐中一边舞动着双臂，一边叫喊着“往这儿扔，往这儿扔！”
    演讲开始后，随着内容的进展，埃尔顿先生又开始往台下投掷纪念品——“胡萝卜”、“美元”和“手圈”，这些东西都印有他的书名或者标志性的图案。演讲结束后，很多人涌向讲台，向讲演者寻求签名、合影，场面火爆。

    埃尔顿先生的新书《24根胡萝卜的管理者》已经在中国售出5万册。他传递的理念非常简单：善待你的员工，给予他们物质回报——胡萝卜。当然，这是他的一个隐喻，也就是说管理者要懂得给与员工好处。 “你是怎么激励你的员工的？”他不断这样问听众，然后他肯定地回答：“你应该明白什么对他们来说是最重要的：那就是胡萝卜的力量。”

    埃尔顿先生放映了一个短片：一个关于不懂得回报员工的故事。剧中一只企鹅不断重复地把另一只企鹅扑倒在地。然后他说：“员工更希望管理者拍拍自己的背，而不是他只知道拍自己的脑袋。”

    胡萝卜，在管理学的范畴中，寓意为有效的赏识和奖励机制。无论你认知与否，员工都渴求这种机制的感应和刺激。埃尔顿先生认为，为了留住卓越员工，保持中坚力量的稳定，领导者必须在企业内部营造胡萝卜文化，吸纳人才，并努力使团队更多地生活在愉悦的工作环境中。

    埃尔顿先生现任世界上最大的雇员认知评估公司O.C Tanner的副总裁。他曾在美国人力资源管理协会的年会上发表过主题演讲，埃尔顿作为财富100强中一些公司的人力资源顾问，观点经常被企业引用。他还是CNN商业频道、布隆博格电视台和国家公共电台的常客。 《24根胡萝卜的管理者》一书的开篇是“没有付出，哪有收获”？第二篇是“胡萝卜能够扩展你的视野”。第三篇是“用心挑选你的胡萝卜”。第四篇是“恩赐和赠予无处不在”。第五篇是“把你的目光投向丰收的季节”。第六篇是“让盛典成为永恒的记忆”。第七篇是“继续种植你的那块胡萝卜田”。终结篇是“通往成功的七条捷径”。埃尔顿先生在演讲中主要讲述了《24根胡萝卜的管理者》的主要观点。

    了解员工的真实想法

    管理者应该走出办公室，多去了解员工，这并不难，只需要每天用很少的时间走动走动，和你的员工谈一谈心，问问他做得怎么样，问问他们希望得到何种回报。

    一些管理者在他们走动了解的同时，会记下一些比较有价值的事情。一些有心计的管理者返回办公室后，把员工们的想法输入电脑，或记在笔记本上。管理者会发现这些日常生活中的生动细节，会成为日后赏识和褒奖员工时的最佳素材和调料。

    当管理者去了解员工的时候，如果发现一些员工做得很不错，那就立即表扬他们——胡萝卜不能放得太久，否则就失去了新鲜的味道。员工对你当时所给予的赞扬和事后所给予的空洞的赞扬所作的反应大相径庭。

    用表扬回报员工

    毋庸置疑，找到合适的回报方式作为有效的嘉奖，可以让管理者节省许多的时间。时间就是金钱，只要管理者能领会到这一点，那么他在这方面花的时间完全是值得的。要想让管理者自己的身体保持最佳状态，一天必须摄取足够的水果与蔬菜，而让员工处于最好的状态，嘉奖要比摄取足够的水果与蔬菜容易得多。为了让员工拥有积极的工作态度，管理者应该每周给员工一次有意义的回报，这份回报也许仅仅是一次口头表扬。埃尔顿先生与北美许多公司打过交道，积累了丰富的经验，挖掘出了许多具有新意的嘉奖方案，但他建议，要挑选出最适合本企业雇员的方法方能见效。

    定期嘉奖员工

    隔多长时间给予员工正式与非正式的嘉奖与赞扬呢？埃尔顿先生有几条建议：

    口头表扬：每周至少要向每一位员工进行一次口头表扬与感谢。这不一定要在公众场合下，但被其他员工听到也没关系。切记，一定要拿出具体的事例来表扬，勿用空洞、冷淡的语言。

    非正式奖赏：从感谢卡到电影票，从公费旅行到请客……至少一个月嘉奖一次那些为企业创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4。

    正式奖赏：如果某位员工的成绩使公司走向一个新的里程，那么对于这样的员工，公司就应该一年至少奖赏一次。绝大多数的大公司都保证：40％的员工会受到公司的奖赏，且一年至少一次。这些只是开始。当其真真切切地运用到企业管理中去，真正建立起公司的胡萝卜文化时，其为你带来的价值难以计数。定期给予员工奖赏，不仅可以为全体员工树立积极的榜样，也能够积累自己的管理知识，从而不断更新自己的管理理念。

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