弘治帝朱祐樘是明朝后期惟一一位可以称道的皇帝。他即位之后不久，新提拔的都御史马文升随即向他建言用人之道，远小人，近君子，选用贤能，提醒孝宗注意用人，孝宗一一听取，认真实施。他一改成化年间的弊政，对朝廷要员进行了调整，毫不手软地清除奸侫，把万安等一批庸碌的官员革职充军；同时起用王恕、马文升、刘大夏、李东阳等得力人才，充分发挥他们的作用，虚心听大臣给自己讲课。
除了每天在正殿朝会，他还在便殿会见大臣，充分听取他们的意见。在这些得力大臣的辅佐下，弘治帝革除了众多陋习，接纳了许多解救民困的建议，使得百姓能够休养生息，取得了中兴局面。
○从谏如流
孝宗启用的第一位大臣是吏部尚书王恕，时已72岁。王恕是正统年间的进士，为官清正，经常不顾皇帝好恶，上书言事，结果在成化朝没有得到真正的重用。孝宗即位后，并没有因为他年过七旬弃而不用，而是重新加以重用他，任他为吏部尚书，加太子太保衔。当时有人提出了反对建议，认为王恕年事已高，不该委任到这些繁重的事务性部门，而是宜用于内阁。对此，孝宗表示，他任用王恕执掌吏部，是效前朝皇帝用蹇义、王直的故事，此二人都是年高充任吏部，这是对王恕的一种恩宠，并表示允许王恕参与内阁事务，“若有谋议，亦无不听”。重新入仕之后，王恕仍然遇事则争则谏，而孝宗能够听取他的建议。在孝宗的首肯下，他选用了一批大臣，包括户部尚书李敏，礼部尚书耿裕、倪岳，兵部尚书马文升，刑部尚书何乔新等。这些由王恕引荐提拔的人物，全是凭真才实学博得王恕青睐的，因而很多人成为一时名臣。史家对王恕给予了高度评价，称他为“裁抑侥幸，褒崇名节，无敢以私干者”。当时的人对王恕也是有口皆赞，称“两京十二部，独有一王恕，”形象地道出了他在政治上的作为。
广开言路，倾听员工的不同意见，是企业领导者必备的素质。员工寄希望于领导的，不只是领导者对自己个人生活的关心，还希望领导者能够广开言路，倾听和接纳自己的意见和建议。如果领导者能善于听取员工各方面的意见和建议，就能使员工从内心认为自己的领导者是一个虚心、平易近人、乐于纳谏的好领导，这样，领导者在员工心目的形象也就随之上升了。
好的领导不能只听自己喜欢听的，做自己喜欢做的，而是要看大家喜欢做什么，大家要做什么，在一个团队当中，避免不了出现不同的声音，那就要求我们的领导者要有宽大的胸怀气度﹐善于听取不同的意见。我们只有多听取不同的意见，才能从不同的角度去，多方面，多角度的去分析问题，看待问题，为我们所要做的决策提供一个相对比较正确的借鉴！请记住，追随者告诉你想听的话，领导者告诉你需要听的话，而最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度，因此要善于开怀纳谏。如果你只能听好听的，不能听取不好听的，那么，我想你的管理一定有很大的问题，而你的团队当中的这种不同的建议声越大，有可能就说明你所做的一些事是违背了集体的原则的，是和集体的利益相矛盾的，是不符合大家的意愿的！
另外，领导人在听取员工建议的时候，尤其要注意接受别人好的建议，领导者要学会说两句话：你认为我还有哪些方面需要改进？你需要我提供什么帮助？如果你是企业中最聪明的那个人，要说出这两句话不容易，但如果一个聪明人很久还没有成功，就要仔细思考自己是否过于聪明了，当别人将聪明用于成功，自己却沉浸在聪明的赞誉中久久不能自拔时，成功自然与你无缘。
○倚重老臣
孝宗用人的一个特点就是倚重老臣，王恕担任吏部尚书的时候72岁；兵部尚书马文升当时62岁；礼部尚书丘濬70岁，入阁时已74岁；刘大夏任兵部尚书时67岁，左都御史戴珊66岁；内阁大臣中，首辅刘吉61岁，徐溥60岁，刘健55岁，最年轻的李东阳入阁时也有49岁了。
弘治十八年，孝宗召见刘大夏和戴珊面议政事后，让人拿来两锭银子，对他们说道：“现在述职者集于京城，大臣都应杜门了。”大臣杜门的意思是朝廷为了防止朝觐述职官员行贿而采取的一种方法。对刘戴二臣，孝宗说道：“但是二卿不一样，虽开门延客，也不会有人贿赂的。”一面将银锭分送二人，解释道：“稍微补贴你们的家用。”并且嘱咐他们：“不要廷谢，免得让别人都有这种盼望。”而此时，刘大夏与戴珊毕竟都是年近古稀的老人，处理政务已经有些力不从心，所以戴珊因老病而请求去官归乡，孝宗没有准许，甚至让刘大夏帮助请求，说道：“卿珊为什么这么急着要辞职呢？”言下没有准许之意。戴珊不敢回答，刘大夏受朋友之托，只得代为解释道：“珊确实有病。”孝宗看着眼前两位白发苍苍的老臣，心情也很不平静，知道他们确实有自己的苦衷，但二人确实是自己最为倚重的左膀右臂，始终无法割舍，于是苦苦留道：“主人留客坚，客且为强留，独不能为朕留呢？且天下尚未安定，你们难道忍心离开朕吗!”说罢，泪珠滚落。刘大夏与戴珊见此情形，伏地而泣，再也无话可说。两人出宫之后，默然良久，最终戴珊开口道：“死此官矣。”其境苍然，这已经是孝宗朝最后的四五个月。
几个月后，孝宗带着他的天下大治的宏愿去世，即位的正德天子再也没了他的弘治气象。大明江山在洒过正午的灿烂之后，开始日垂西山了。
上个世纪八十年代，针对当时企业各级领导班子普遍老化的问题，我们在选才时提出了年龄标准，很好地解决了问题。年龄标准的提出，对推进人才工作起到了积极作用。但几十年过去了，一些企业在选拔人才掌握年龄标准时有简单化、片面化的偏向，从而使一些虽然年轻但群众基础差、没多少真本事的人也被委以重任、不断提升，结果是影响了工作，引发了员工的不满。“德才成次要，年龄才是宝”，选拔人才过程中这种不正常的倾向，已经制约了企业的发展。有一首民谣是这样说的：“二十亮相，三十吃香，四十识相，五十不响，六十回乡。”这首广为流传的民谣，正是对现时一些企业用人政策的反映和写照。这样的用人政策，大大挫伤了一些人才的积极性。一段时期来，年龄似乎成了某些企业选才的唯一标准。这既是企业领导人对人才政策的曲解，又是对社会资源和人才资源的浪费。事实上，企业在激烈的市场竞争中，对大龄人才的培养、开发与利用，同样是万万不可忽视的。
说起选才，以前我们的标准实在太多：年龄的、学历的、身份的等等，数不胜数。但是领导人千方别犯“教条主义”的错误，别用那些条条框框”对号入座”去选才。我们主张: 一个人的“德才”才是唯一的选才标准。唯其如此，方能做到人尽其才、才尽其用。
德才水准虽然与年龄没有绝对的关系，但经过时间或年龄验证的德才，更能为人们所信服。年轻人有接受新事物快、敢于开拓的特点，可仅有年龄优势是不够的，如果一个人品行不端，作风不正，群众基础差，那就等于成长的方向错了。对这样的人提拔得越快，带来的问题就越大，不但会失去民心，影响团队的凝聚力，而且会大大损害企业的发展。
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