摘要：在浙江这么一个民营家族企业大省，许多企业在选择接班人时，都会首选自己的孩子。但在别无它选的情况下，都会考虑选用职业经理人。而职业经理人与浙江的民营家族企业之间存在着内外矛盾冲突。要想留住优秀的职业经理人，就必须依赖于良好的法律道德及信用等环境。
关键词：浙江 民营家族企业 职业经理人
浙江民营家族企业与职业经理人
（一）、浙江民营家族企业如何选择接班人？
众所周知，浙江是一个民营企业大省，许多企业基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和朋友关系为纽带控制。但家族化管理又常常受到学者和媒体的批评。
虽然在浙江，有许多的民营家族企业在选择接班人时，很早就开始刻意培养自己的孩子“子承父业”，并且不乏成功的个案。1971年出生的鲁伟鼎是鲁冠球的独子，鲁伟鼎早早就进入了万向集团，在集团的各种岗位轮转，1992年底开始任集团副总裁，1994年出任集团总裁，5年后又到美国读书，现任集团CEO。2001年8月，横店集团控股有限公司董事长徐文荣的长子徐永安被正式任命为总裁。在方太2002年新年酒会上，茅理翔的儿子茅忠群第一次代表方太公司向公众致辞，标志着方太公司新时代的到来。
但并不是所有的民营企业家都有这样的“幸运”，他们的孩子或是才干不够，或是兴趣不同，或是其他的原因，未必能肩负掌舵的重担。在不勉为其难的前提下，如何让企业薪火相传实在是个问题。
而且，一个民营家族企业要发展壮大，要在市场上有竞争力，不逐渐走出家族化管理的体制，不利用市场上的人力资源、管理资源，是不行的。但是，在浙江的许多民营家族企业中，企业家们都会面临的一个困惑是，当他们试着迈出这一步，引入现代化的“所有权与经营权分离”的管理体制时，又缺乏可以依赖的职业经理人。
（二）、浙江民营家族企业为何难留职业经理人？
人才资源尤其是职业经理人资源，一直是制约民营家族企业发展的重要因素。据北京鼎典冠略管理顾问公司CEO董权称：“如果只是孤立地看，李国涛离开均瑶根本算不上什么大事。但倘若站在家族企业管理与发展的角度来审视这一现象，则不能不引起人们的关注。在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90％以上。而在家族企业中，几乎所有请过职业经理人的企业，都有过被经理人抛弃的伤痛。”
那么，为何在中国，尤其是在浙江这么一个民营家族企业大省，职业经理人跳槽现象会屡见不鲜呢？
1、浙江民营家族企业与职业经理人的内在冲突分析
职业经理人阶层本来是应企业所有者的需求而出现的。市场经济在中国的发展呼唤大批杰出人才加入到职业经理人的队伍中来。然而，由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾，即委托—代理矛盾。这一矛盾的存在主要表现在四个方面的冲突，即能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。
(1）、能力冲突
有两种情况。一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。所有者没有能力领导和驾御职业经理人，也不愿意轻易放权，结果是企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾御整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。浙江省的许多民营家族企业在发展过程中都遇到过这两种情况。究其根源，在于缺乏成熟的职业经理人阶层，而企业创业者的素质也相对较低，缺乏与受过良好教育的职业经理人的沟通能力。
(2)、利益冲突
表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。这种冲突是普遍存在的，是人性使然。目前许多经济学家提倡用期权来解决这种冲突，但实际上期权只是一种缓冲措施，并不能真正解决冲突，有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。我认为，真正有效的机制是创造职业经理人市场，通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬，从而使这一问题得到相对合理的解决。
(3)、道德冲突
这是一种复杂的冲突，是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。作为职业经理人，他的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。作为独立的个人，他有自己的道德准则；作为家庭成员，他有自己的家庭责任；作为社会的一分子，他还要遵循一般的社会道德准则。这些准则可能与企业所有者的要求不一致。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突。这种冲突在中国目前的商业环境中普遍存在。解决这一冲突的关键，是职业经理人对于自己的职业责任有更深刻的认识，倡导和遵循基本的职业准则，同时企业也应该尽可能将职业经理人的职责更明确地通过契约形式加以规定。
(4)、信念冲突
主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。例如企业的所有者可能以赢利作为首要目标，而职业经理人可能以发展作为首要目标。这种冲突可能与利益冲突、能力冲突交织在一起。
2、浙江民营家族企业与职业经理人的外部矛盾分析
民营家族企业一直引以为豪的灵活机制，其实只不过是一个光环而已。用局内人的话说，比国企还国企。浙江的民营家族企业的大环境，也是造成留不住优秀职业经理的原因之一。在浙江的民营家族企业中：
(1)、大都是老板一手遮天，上上下下都对老板负责而不对主管负责。一旦这种做事方式成为公司内部的文化，便会使同僚或上下级之间形成一种互不买账、勾心斗角的不正之风。
(2)、在民营家族企业的发展初期，都是父子兄弟一起打天下。企业规模做大之后，由于在利益分配或观念上存在冲突，造成内部父子兄弟之间互不买账。老板之间存在矛盾，下面的员工也会跟着斗，有些人甚至利用这种矛盾去达到个人目的。而一些真正优秀的经理人，如不选择跳槽，最终只能成为牺牲品。
(3)、腐败问题也值得关注。有些民营家族企业家的亲属，仗着自己是老板的亲戚，加之又占据重要岗位，大肆吃拿回扣，垄断生意。国有企业还有群众监督，在民营家族企业，又有谁敢或能够去监督这些“皇亲国戚”呢？
试想，在浙江这样的一个民营家族企业大环境下，职业经理人的发展又从何谈起呢？那么又有谁会愿意呆在一个没什么发展可言的企业工作呢？
浙江民营家族企业怎样才能留住优秀的职业经理人？
（一）、法律与道德环境分析
有效的管理制度要依靠健全稳定的法制和较高的社会道德水准来保障。然而我国法制的不完备已成为目前我国尤其是浙江民营家族企业引进职业经理人一道迈不过去的坎儿。同时又进一步助长了职业经理人整体道德水准的低下，如在家族企业引进职业经理人时，双方签定合同以明确权责，并对离职或其他情况做出奖惩规定，但由于没有一定的法律保障，签定的合约也形同虚设，无法执行。
（二）、竞争环境分析
目前，应尽快结束我国职业经理人市场的体制内和体制外的分割状态,促进职业经理人顺畅流动,形成公平竞争的市场。竞争是有效激励的源泉,借助于职业经理人市场竞争,使利润真正成为衡量经营者努力程度和经营绩效的指标。此外,要建立职业经理人动态库,进入者要按资历、业绩等条件获得从业资格;建立业绩公开制度,收集职业经理人职业生涯的业绩档案,通过职业经理人在每个阶段信息的透明化,使职业经理人的任何行为都将对自己以后的市场交易产生影响,从而大大增加败德行为的成本。
（三）、信用环境分析
良好的信用体制的建立应以法律制度的不断完善为依托。有了法律制约，职业经理人在失信之后就会得到制裁，就会产生高额的失信成本。但不应该把造成职业经理人信用度不高，全部归因于职业经理人本身。
浙江的民营家族企业的企业家必须深刻认识到,要减少职业经理人败德行为的几率,首先要恢复和塑造自我诚信。企业家的诚信是培养职业经理人职业操守的前提,也是建立高效的企业治理结构的基础。企业家只有具备较高的道德修养,才能起到正面导向作用,强化对职业经理人的内部约束,提高经理人对长期激励的可信度和接纳度。当前, 企业家要建立规范的财务制度,履行对社会和员工的承诺。企业要推行职业经理人的职业发展规划,职业经理人可以预见到自己的职业生涯前景,确信其才能和价值能得到充分发挥。
