在国家社会保障体系趋向完善的当今社会，职业经理人跳槽很多人认为是一个人才流动的正常现象，故对于频繁变化雇主的他们也报以了宽容的态度。此时，人们关注的也总是企业应该如何留驻人才、人才流失的原因和影响、以及应采取的措施等等，那么，我们是否需要站在个人、企业和社会，甚至国家发展的角度来进行更加深刻地反思呢？
职业经理人频频跳槽，你伤害了谁？
个人：事业的新春还是心底的遗憾？
纵览世界，有一个地方非常抢眼，那就是中国，她的GDP每年以8%左右的高速前进。“沉睡千年的狮子”醒过来了，全国沉浸在“淘金”热潮中。“做官”的辞职下海了；“做学问”的离职经商了；年轻学子们痴迷的目光也紧紧盯着比尔-盖茨，做着一夜爆富的美梦。而有些自恃为职业经理人的也频繁地“炒掉”雇主，在市场上寻找“价值最大化”的良机。那么他们带给自己的是什么？是个人事业的新春还是心底的遗憾？
随着一次又一次跳槽，其薪酬也在跳跃式地增长。那么他们是在真正成功的做事吗？他们的“本领”价值几何？他们的“事业”何在？我们无法责备“跳槽”，但我们可审视现象，探讨个中原因归根到底就是为一个“利”字。“利益是支配人们行为的隐形杠杆”，《韩非子内备》中说，“舆人成舆，则欲人之富贵；匠人成棺，则欲人之夭死也。非舆人仁而匠人贼也，人不贵，则舆不售，人不死则棺不卖。情非憎人，利所在也。”“利”字本身是没有错误的，她是促进经济发展的源泉，牟利乃人之本能也。但凡事以“利”尤其是眼前利益为先，稍微不如意便跳槽，在一个企业服务一年半载就去人，离开时还会找出一大堆理由来搪塞企业，置企业利益而不顾者，他们到底伤害了谁？仅仅在搅乱着职场心态吗？
如某企业建筑师，在重点工程项目担纲重任，先后受公司重托前往美国、新加坡等考察培训，并组织项目前期策划及设计。然而，在投资几十亿的项目刚起步的情形下，却向公司提交了辞呈，留下无法交接清楚的工作先后匆匆离去。这是高尚职业操守的举动吗？这是敬业精神的体现吗？这是社会责任感的反映吗？即便要走，是不是可以等工程项目完成后再离开呢？这样更可提升个人价值乃至市场砝码呀！更何况其项目被业界人士点评为“代表了地产界的新潮流”。而在项目刚启动的情况下，他们又学到了什么呢？又拥有了多少搏杀职场的本领呢？他们丢掉大好的锻炼机会和长远的发展机遇，又怎么能反映一个“利”字当头呢？从侧面也可窥见这些人的短期投机和浮躁心态，他们“踏实做事”的职业操守已荡然无存了。难怪乎赵牧在《“道德底线”何处寻？》中说“我怀疑中国原本就没几个像样的‘职业’，因此‘职业道德的底线’也就无从谈起”。
综上，我们也就不难理解，为何科龙集团提出“诚信为本、资信承诺”的口号，并实实在在的建立了“离职人员信息库”，利用e手段记录离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升、学习培训、奖励惩罚以及离职交接情况等资信，真实反映员工在科龙期间的工作情况。其实这是无奈之举，也许是想唤起个人的良知和社会责任感吧。
横向对比，我们又可以发现杰克·韦尔奇自1960年加入GE，1981年执掌GE，而后历经19年发展GE，长期服务带给他事业的巅峰；张瑞敏自1984年底受命执掌原海尔，历经18年带领海尔发展到2002年全球营业额711亿元、海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌，其个人甚至当选为中共中央候补委员；再说积极倡导职业经理人建设的万科董事长王石先生，他也是1984年创万科，现今已逾19年。这样的事例举不胜举，在此借用一句毛泽东语录“群众的眼睛是雪亮的”，就会发现“长期服务易于成就事业”。
从而我们也就可以回答，跳槽尤其频繁跳槽是在损失自我的机会成本，带给个人的是短期投机、浮躁心态、职业操守的缺位、敬业精神的遗失和社会责任感的沦陷，并不会带给自己事业的新春，留下的是心底永远的遗憾，也深深地伤害着自己！
企业：新鲜的血液还是蜡味的鸡肋？
“企业发展依赖人才的竞争”已经深入人心，但种种原因，人才资源紧缺已经是制约中国企业进一步突破的瓶颈，然而原本紧缺的人才又面临激烈的“挖角”竞争。根据有关分析数据，中国许多企业的年人才流动率高达50%左右，人才流动已经到了触目惊心的地步。如张树新离开瀛海威，吴士宏离开微软，童家威离开美商网，王峻涛离开ＭＹ８８４８，俞新昌、李金水离开康柏，高群耀离开微软中国，到王树彤离开卓越网……屈指一算，职业经理人频繁跳槽还真不是个别现象。
不过，这样无论招人的企业还是被抛弃的团队，也将面临同样的风险。职业经理人频频跳槽造成的人才流失对于企业运营具有直接的负面影响。如掌握核心技术或商业机密的员工频频跳槽，可能导致企业赖以生存的技术或机密的丧失，一旦他们带入竞争对手那里，企业将面临严峻的竞争压力；而核心员工的频频跳槽可能导致企业关键岗位的缺位，并且他将带走企业培训的“隐性知识”，显然企业将遭受与这些流动人才有关的商业机会、市场、客户关系、知识与技术资源的流失，甚至产品的缺陷；如果考虑到新员工需要的招聘和培训费用，以及工作初期的适应成本，“替换一位流失员工的成本可能会达到辞职者工资的150%左右。有时还要付出赢得新客户所需的成本。”这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为新员工培训以及工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工跳槽在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处。
人才流失不单是某个公司，也是许多企业普遍头痛的问题。造成这个局面，一定程度上是人才稀缺所致，更大程度上是企业并不注重人才培养而采取“挖角”手段所致。公开争夺人才，在现今社会已经习以为常，急速变化的市场要求急速变化的组织不断更新人才，但是，没有人愿意看到自己的人才被挖走，而如果企业指望通过薪酬方案、职业发展计划、培训项目等的修修补补，就想把自己与当今自由流动的市场隔绝开来，肯定徒劳无益。今天您可以到别的企业“挖角”，那么您明天也需要担心自己的人才流失。这样挖来挖去，自己酿造的苦果肯定是需要自己来尝的，东方人相信“因果循环”。 “今天可以离开他，明天也就可以抛弃你”，“受伤的总是那些“挖角”的企业。”
当然，如人才频繁跳槽，企业也就不愿意发大力气长期培养，而作为人才也只能依靠个人的天赋，其综合能力和系统知识也将日渐消退，那么他们还能给企业带来什么？《北京青年报》报导吴士宏在2002年底离开TCL的原因时说“吴士宏加盟TCL以來，2001年TCL的IT产业銷售只占整个集团的11%，利润更是负数。”姑且不能一言以蔽之，但是也可反映“做事”并非一日之功，频繁跳槽得到的是浅尝辄止，无法深入企业发展的细节、把握其脉络。那么人才流失就是企业资源的一种无形损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是一种慢性自杀。人才，是一个企业乃至一个国家最宝贵的资源和财富。因为在“知本经济”时代，人才本身就是一种资本。企业拥有了人才，就等于拥有了参与市场竞争的“本钱”。而企业要形成自己的人才资本，除了需要花费较长的时间外，还要消耗很多的精力和金钱。如果企业不能长期保留住这种资本，让已经拥有的人才盲目流向市场，就等于是丢掉了过去在此方面的投资，最终，将会出现类似《三国志》中“蜀中无战将，廖华当先锋”的局面。
那么什么促成跳槽现象的频频产生呢？往往有不同的声音，有人会说这是人才稀缺所致的市场行为，有人认为这是企业管理不善使然，而有人如中国人民大学劳动关系与人力资源管理学院博士石伟就认为“中国的ＣＥＯ观念上普遍缺乏一种‘事公’精神，对企业没有应有的责任感”。往往一点小小的不和谐也会促成跳槽，那么这就是敬业精神和社会责任感缺位的遭遇了。
总之，跳槽的高频率首先切断的是企业与职业经理人彼此信任的神经，导致信任危机，彼此没有信任的双刃剑恐怕伤害的就是我们自己吧！张维迎也认为“因为在目前普遍缺乏信任的环境下，如何在一个人的能力和对他的信任之间建立平衡是一个大问题。一个有能力的人并不一定就值得信任。”当然，频频跳槽也必将造成核心技术的丧失和核心竞争力的损害，伤筋动骨之后又怎么能搏击市场，那么通过“挖角”而鼓励跳槽，恐怕是企业饮鸠止渴的短期行为了，他将怎么是新鲜的血液，只能叹为蜡味的鸡肋吧！
社会：发展的动力还是经济的毒瘤？
看看中国职场，在每年三、四、九、十月份，跳槽群体构成了人才流动的主流，雇员之间秘密议论着谁已经跳槽、谁将要跳槽以及是否需要跳槽的话题，经理们不停地抱怨某位员工跳槽对他今年计划造成的负面影响，公司高层管理者则不得不伤心地面对企业高亢的离职率。就连媒体也不甘寂寞参与其间，讨论跳槽的文章随处可见。动则跳槽已经成为一种季节性的职场气候。
这样的气候能够培育经济腾飞的沃土吗？非也，这可以折射出个人乃至企业的职业操守、敬业精神和社会责任感在职场的缺位，而此种缺位将对国家有致命的危害。如美国世通公司“假帐总额已超过７０亿美元”、安達信为美国安然公司做假帐等假帐丑闻，其思想根源也是由于当前经理人的职业责任感普遍弱化和职业道德自我约束差，即经理人业务素质不高，职业责任感不强，使得在各种外界因素的影响下最终产生了财务问题。而美国安然公司砰然倒塌的事实也在时时警示着世人。责任感尤其是社会责任感是社会发展进步对每个人的客观要求，缺乏社会责任感将会受到社会的惩罚，会迫使你履行责任，否则会被社会所淘汰，这是一个客观规律。敬业也就是要求从事正当职业的人们，敬重自己从事的事业，热爱自己本职工作，以恭敬之心履行自己的职责。“爱岗敬业”是我国职业道德的基本规范，它要求人们对自己从事的事业严肃认真，专心致志，兢兢业业，恪尽职守。如违背这样的规律，放弃这样的精神，社会如何进步？国家又怎能真正实现经济腾飞的梦想呢？
我们来看看发达国家的企业离职状况吧。美国《幸福》杂志今年首次发表了人们最愿意工作的１００家美国公司名单，如美国西南航空公司、英特尔公司、微软公司、摩托罗拉公司、Ｐ＆Ｇ公司等，在这１００家公司中员工年离职率为７%。而日本历来以终身雇佣据称，就是现在，日本厚生劳动省公布“去年（2002年）离职率创1991年开始进行雇佣动向调查以来最高纪录，即去年企业离职率16.9%”，而日经BP网报道“过去12个月（2002年）IT专家的离职率为5%”。种种迹象表明，发达国家经济能够腾飞也与低离职率有不可分割的关系。
那么他们为何有那么低的离职率呢？我们再来看看美国总统们的说法就可以明白了。克林顿离职时说“我从心底深处感谢你们（指美国公民）给了我两次机会和荣誉，为你们服务，为你们工作，和你们一起为我们的国家进入21世纪做准备。”“机会属于每一个美国公民；(我的)责任来自全体美国人民；所有美国人民组成了一个大家庭。” 美国前总统肯尼迪也说“不要老想著美国能为你做些什么，想一想你能为美国做些什么？”从这些话语中我们可以清楚勾勒出他们高尚的职业操守、敬业精神和社会责任感，就这些支撑着他们社会的进步甚至国家的发展。
那么作为一个中国职业经理人，又是以怎样的历史使命感来面对我们的企业呢？来面对国家的经济建设呢？面对目前这样的局面：短期投机、浮躁心态、职业操守的缺位、敬业精神的遗失、社会责任感的沦陷以及企业对“频频跳槽”的鼓励，还有多少职业经理人能够静心从事自己的事业，为企业发展做出成绩，为国家经济腾飞贡献自己毕生的精力呢？长此以往，“频频跳槽不是社会发展的动力，而将沦为伴随经济发展的毒瘤。”而放任这颗毒瘤长大，它将侵蚀我们的道德，深深伤害着社会的进步和祖国的强大。
当然，我们现在是市场经济，是市场最终决定了人才流动，任何人也阻止不了，法律也不允许，但我们可以不鼓励频繁跳槽，甚至企业乃至行业可以自律，建立一个“开放协调、务实诚信”的人才市场，阻击缺乏诚信丧失敬业的行为，顺着市场的发展协调人才的流向和流速，并多多警示目前这种高流速无论对个人、企业和国家的危害性，防止其曼延到社会的各个角落。作为个人乃至企业积极鄙弃各种随意跳槽和恶意“挖角” 的行为，从细节、从自身去应对和完善，自觉担当起重塑社会责任感和敬业精神的重任。况且国家正在积极倡导“爱国守法、明理诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，那么每一个有社会责任感的个人和企业更应该不懈努力，促使职业经理人有静心和毅力做出事情做好事情，促使企业有静心和毅力为股东为社会做出应有的回报，那么“跳槽将再也无法伤害谁了”，这样我们个人将可发展、企业才能壮大、社会将会进步，最终实现国家富强、民族振兴。
