首都人才知多少？

　　北京是一个人才资源密集的地区，如果按照现有人才统计标准来衡量，北京的人才资源在绝对拥有量、人才层次、人才培养能力等方面，不仅在全国是首屈一指的，而且在全球范围内以单个城市来比较，都具有相当的优势。

　　到2002年，按照北京市人事部门现有统计口径计算，北京地区人才总量已经达到206.8万人，这一总量数字大致划分为以下三个部分：北京地区中央单位人才60.6万人，北京市市属单位各类人才89.4万人，非公经济单位人才56.8万人。从这三类人才近三年的发展变化情况来看，中央属和地方属人才都呈现稳步减少的趋势，而非公经济单位人才出现了130%的大幅度增长。

　　北京地区的人才总量优势，在未来相当长的时期内会继续保持，而且会随着教育普及程度的不断提高，人才总量会呈现出高于以往的增长趋势，人才学历层次也会进一步提高。同时由于北京奥运建设期和奥运期间人口的波动，人才总量会出现同方向的波动。

　　然而，对北京地区人才问题的研究，仅从人才队伍的数量和结构等数字上进行量化的分析是远远不够的，应强调对人才队伍建设现状深层次问题的研究和分析，强调对愿景和战略目标的提炼，强调战略规划的针对性和有效性，以及对战略规划实施监控和评估。

　　首都08人才规划要考虑哪些需要？

　　“首都08人才事业发展战略规划”是首都“新北京、新奥运”战略的一个重要构成部分，并将同首都的整体发展战略紧密地交织在一起。这一战略规划要紧紧围绕“新北京、新奥运”的战略目标，在加快首都经济现代化、城市现代化和社会现代化的进程中，努力实现首都人才管理的现代化，着力满足以下方面的需要：

　　一是满足以信息化为先导的经济结构战略性调整的需要，保证人才的产业布局与建设具有首都特色和竞争优势的高新技术产业群、振兴北京现代制造业、保持第三产业在首都经济中的主导地位相适应。

　　二是满足把北京建成全国知识经济发展重要基地的需要。

　　三是满足体制创新的需要，全面推进首都人才管理体制创新，突破制约生产力发展的人才管理体制和机制障碍，为首都经济发展提供持续的动力。

　　四是满足政府职能转变的需要，保证政府拥有适用的人力资源来实现经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能。

　　五是满足企业改革和发展的需要，以建立现代企业人力资源管理制度作为完善现代企业制度的核心内容。

　　六是满足构筑首都区域创新体系的需要，为使北京科技创新、知识创新走在全国前列提供充足的人才资源。

　　七是满足全面提升对外开放水平的需要，以更加积极主动的姿态，广泛参与国际人才的合作和竞争。

　　八是满足高标准规划城市、高质量建设城市、高效能管理城市、高水平经营城市的需要。

　　九是满足培育和创造一流的市民素质、一流的人文环境、一流的服务水平、一流的社会风气的需要。

　　十是满足加快教育科技等各项事业发展和继续实施科教兴国战略的需要。

　　机关事业单位人才现状

　　在北京市市属党政机关和事业单位中，2002年底的人才总量为425969 人，其中党政机关为115773人，事业单位为310196人。从2000年到2002年三年间，共减少11099人，减员2.54%.从目前人员数量上来看，基本符合实际需要。但现有人员素质以及人力资源管理等方面难以适应目前工作需要，尤其与未来北京经济社会发展需要的矛盾比较突出。

　　人力资源管理的基础条件有待完善

　　在党政机关和事业单位内部，存在着机构设置不合理、职责分工不明确的现象，现代人力资源管理缺乏良好的组织平台。缺乏专业化的人力资源管理人员，大多数单位的组织人事工作者没有接受过专业的人力资源管理教育和培训。组织人事管理部门中传统的人事管理色彩比较浓厚，难以有效发挥现代人力资源管理对组织目标实现的战略支持作用对高端人才的吸引能力不足尽管党政机关和事业单位在人才市场中仍保持着较高的吸引力，在历年的人才招募中都能吸引大批的求职者。但这种竞争优势很大程度上源于劳动力市场供大于求的状况，更多的体现在对低年龄、低学历等非市场紧缺人才的吸引上，而对于真正市场紧缺的高端人才，特别是海外高端人才则表现出明显的竞争能力不足。党政机关和事业单位人员选聘的科学性也不高，缺乏科学的人员甄选办法。

　　薪酬激励机制仍是人力资源管理的薄弱环节

　　主要表现在以下几个方面：

　　第一，个人薪酬水平的确定采用行政级别的划分方法。这种方法淡化了岗位职责和能力价值，是一种不合理的价值导向。

　　第二，收入分配中的平均主义现象依然严重，结构性矛盾比较突出，高端人才的收入水平与外部市场相比，呈现出滞后型的薪酬政策，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。

　　第三，工作获得的成就感和社会地位等较高的内在报酬，在一定程度上弥补了工资、奖金等外在报酬水平的不足，大大降低了离职倾向。但如何保持这种较高的内在报酬，以及如何解决内在报酬在年轻人中的明显不足的问题，对于平衡现行的薪酬水平提出了严峻的挑战。

　　第四，目前的奖金分配制度不尽合理，奖励部分（浮动部分）占收入的比例太小，奖金与工作业绩挂钩程度不高，不能很好的体现对工作成绩的认可。

　　绩效考核系统尚需进一步完善

　　有限的考核结果的应用不到位，考核结果几乎不与个人的收入挂钩，同时在人员的培训、绩效改进、员工发展方面的运用情况也不理想，特别是忽视了考核的本质在于对工作绩效的改进。

　　需求分析与效果评估等培训的管理组织工作有待加强

　　目前存在的主要问题是培训的组织管理工作不到位。没有建立科学的培训效果评估机制。

　　内部人才市场尚未建立

　　党政机关和各类型事业单位中，缺乏内部人才市场，人员能进不能出、能上不能下的问题突出。这严重影响人才资源的配置效率，制约了管理上层次、管理出效率的现代化管理进程。

　　国企经营管理人才现状

　　北京市所属企业领导人员共789人，平均年龄49.3岁，大学以上学历占74.6%.调查研究表明，企业经营管理者仍面临诸多问题。 企业经营管理者选拔任用的市场化机制有待加强。

　　调查显示，绝大多数被调查者希望企业能通过市场化的手段引进职业经理人补充到企业领导班子中。尽管如此，企业经营管理者选拔任用的市场化进程仍受到管理体制、干部职数限制、企业自身状况不佳等因素的制约。行业壁垒和价值观的差异，使得外部职业经理人与企业相适应的问题尤为突出。

　　企业经营管理者的能力有待提高

　　调查表明，目前企业领导班子成员中半数以上难以胜任工作岗位要求。

　　企业经营管理者不掌握现代人力资源管理理论和技术知识。60%的被调查者回答没有接受过专门的人力资源管理相关培训。

　　对经营管理者的考核缺乏公正性和科学性

　　对企业经营管理者沿用党政机关干部的德、能、勤、绩、廉的考核模式。考核指标缺乏针对性；考核程序粗放、流于形式；下级评价和群众舆论所占权重过大，使管理者产生顾虑并影响到管理工作；考核者缺乏培训，考核理念和考核技术落后；奖惩与考核结果的相关性较低。

　　人力资源管理成为企业经营管理中最薄弱的环节。

　　人力资源管理的薄弱表现为：基础设施不完善；人员招聘途径单一，方法落后；企业薪酬制度设计不合理，薪酬水平差距较小，结构问题突出。

　　专业技术人才现状

　　近年来，北京市专业技术人员队伍建设取得了长足进步，规模不断扩大、素质明显提高。但总体而言，专业技术人员的现状并不令人满意，存在着以下问题。

　　专业技术人员数量仍显不足

　　调查结果显示，仅有27.4%的被调查者认为所在单位目前的专业技术人员完全满足实际需要。在对未来的展望中，认为现有专业技术人员基本上能够满足未来5年本单位发展需要的只占24.9%.

　　人员晋升机制有待改善

　　在专业技术人员的晋升中，论资排辈的问题比较普遍。卫生系统的专业技术人员晋升中论资排辈问题更加突出。

　　薪酬满意程度不高、平均主义问题依然存在。

　　调查数据显示，仅有18.4%的被调查者认为其收入水平达到了个人的预期。职称水平越高的被调查者，越认为收入水平低于预期。收入分配中的平均主义现象依然存在。卫生系统专业技术人员的薪酬满意度不高的问题突出，对收入水平竞争力的评价最低，且收入分配中的平均主义现象严重。

　　高技能人才现状

　　技术工人总量不足、供需矛盾突出

　　调查表明，北京市技术工人占职工总数的比例只有30%.2003年北京市需招用技术工人15.9万人，而2000－2001学年度，全市有普通中等职业学校共计399所，在校生28.16万人，从年毕业人数和初级技能工人供给作为主题两个方面来判断，现有的技术工人培养能力不能满足上述巨大的需求。

　　高技能人才比例偏小、年龄偏大、素质偏低

　　北京市技术工人总量中，高级工的比例不到10%.35岁以下的青年技工只占全市技术工人总量的28%.技术工人学历从总体上看以中低学历为主，大专以上学历的仅为5%.

　　高技能人才的激励和保障偏弱

　　近年来，国家出台了很多针对具有“干部身份”的科技人员的激励政策和保障措施，但“工人身份”的高技能人员工资水平偏低，激励不足的问题十分突出。同时，不同档次的技能人才中收入分配平均主义严重，严重挫伤了生产工人钻研技术的积极性。

　　高技能人才的培训体系亟待改革

　　高技能人才晋升困难。高技能人才往往经过多年的实践摸索，是掌握关键的绝技绝招的偏才，在学历和基本理论方面是弱项，如要晋升，则需要从生产一线抽调出来进行专门的培训，但对于大多数生产骨干来说，因时间问题而难以进行。此外，对高技能人才进行系统培养开发的机制没有形成，高级技工学校和技师学院，难以及时培养出市场需要的大批高技能人才。

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