招聘面试(招聘秘籍揭秘)

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招聘面试(招聘秘籍揭秘)

目前人才市场呈现“两端活跃”的状态。如何快速精准的找到你心仪的人才?所以我们要打好需求分析、面试、谈offer、入职前沟通等全流程的基本功,才能精准的招募到想要的人才。

如何了解业务部门的招聘需求

岗位分析、JD、人才画像、人才地图

建议HR朋友们不要错过每一个候选人的面试机会,既能够实践、优化面试的技能,又可以明确简历的方向,评估自己对招聘需求的把握是不是准确。精准的把握业务部门招聘需求,要从最基础的工作做起,包括:岗位分析、JD撰写、人才画像、人才地图。

岗位分析法.

从岗位要承担的职责——也就是说要做什么事的角度出发。一般从4个纬度展开分析:专业能力、通用能力、组织维度和性格特质。



专业能力和通用能比较好理解。在这里重点为大家解读组织维度和性格特质。
1、组织维度

每个企业都有自己的企业文化,这对候选人能否融入企业稳定工作有很大的影响。另一个直接的影响因素是,岗位直属领导的个人管理风格和管理能力。上下级之间无法融洽配合,会导致新入职人员短时间内流失或影响团队工作效率。

一些有知名企业/大公司背景的中层候选人,往往很受中小型企业的欢迎。但常常会出现这样的情形,这些候选人可能在名企只带领过1-2个人的团队,到新公司可能被委任管理20人规模的团队。在团队管理方面会倍感吃力,这就是团队规模不匹配的常见案例,所以在我们招聘的过程中,尤其是管理岗位要充分考虑这一点。

岗位的匹配不仅要考虑能力和素质,一个人开始做管理、期望薪资是原来工资的1.5-2倍……这些因素与我们招聘的岗位是否匹配,都要仔细衡量。

2、性格特质

网络上一些段子调侃程序员格子衬衫不善言辞、新媒体小编妙语如珠。每一种职业都有它的职业性格。一个有良好的职业能力和素养的人,也会具备鲜明的职业性格。程序员喜欢安静,心无杂念的写代码,做营销的人要更活泼,做财务的人很严谨…… 我们在招聘中一定要注意这个维度,如果新人与团队格格不入,很大的概率在公司待不住或者做不好。

当然善于沟通、理解业务逻辑需求逻辑的程序员,往往成长为CTO了;业务逻辑强的财务往往就成长为CFO。所以在做性格特质分析的时候,不是看职能而是看岗位。在这里为大家特别提个醒。

精准书写JD.

写JD时尤其要注重找到岗位核心的工作内容。3-5项就够了,一定要把这3-5项工作的产出结果列出来,并按照比例进排序。带着这份list去和需求方确认,才能把一个岗位的核心要求弄清楚。

除了上述讲解的方法,还有几个另细节特别提出来和大家分享。



了解所在公司承担的职责,在交付过程当中需承担的环节?

了解搭档,喜欢什么样的人才,下一步的业务发展的需求是什么?如何满足这种的需求,都是把握好招聘需求当中非常重要因素。

建议HR在候选人复试后无论通过与否,都与用人方聊一聊。了解他为什么选这个人、为什么放弃这个求职者,他是怎么看的,你是怎么看的?通过这样的对标很快就知道怎么样来调整你的方向和他的需求。大概一两个月时间,你就能够精准的把握住他的用人需求。

不断积累对目标公司和岗位的了解程度。我们做招聘久了就会发现所招的岗位,可能很多人都来自于一家或者几家公司。那么HR就要去了解你的人才供应上游。也要了解你的下游,即你的人才流到哪里。

人才画像、地图.

HR要给“人才画像”,才能招到对的人。最简单的方法,到公司内部去,把这个岗位上最优秀的那几个员工找出来,按照下图所示的三个层次描述出他们共性。



人才地图很简单。上面我提到找出人才流动的上游和下游公司,将这个岗位、你们公司的用人喜好、要求结合在一起。就会发现你可以集中挖哪几个公司的人。

把工作内容拔开看,都能从已存在的岗位里面找到匹配的岗位对象。抓到这个岗位胜任的核心,就能够找到哪个岗位最适合你、哪些公司对标?人员规模、市场体量接近的公司、渠道方式和运营管理接近的公司,从这里寻找人才,能够降低你的成本提高效率。

找简历、面试.

浏览简历时,重点关注对方过往的工作经验当中,与岗位关联度匹配高的部分,并通过对方简历的条理层次来判断对方的逻辑性。

好的简历会擅长使用数据说话,如果对方在职业生涯中呈现职业上升、工资收入增长快于同龄人。那么一定要重点留意这个候选人。

在同一个行业内沉淀比较久的人稳定性相对较高;有从0~1的经历一家公司,并且在职期间业绩有明显的起色,或者在一个大平台有较长的历练经历,通常来说这个候选人是比较优秀的。

在面试的时候,会去重点了解对方的工作经验、取得业绩的过程,以及对一些事物的观点和看法,去了解他工作的内驱动力,才知道他是不是想找的那个人,能不能把公司的担子挑起来。

OFFER谈判.

找亮点+原则+节奏

在谈offer之前,要知道候选人的动机和需求是什么,结合他的需求找到你们公司的卖点。从开始筛选简历、邀约、面试,每一步中都要去了解、掌握、判断候选人的求职动机。这点搞不明白,面试、谈offer的节奏都会受影响。

谈offer时我们要秉承一个原则——不去乱承诺聘用的条件,但不是所有的真话都要讲给他听,很容易造成对方的选择摇摆。

再提醒大家几个谈offer中的禁忌:

没把意愿搞清楚就要谈offer;

不清楚动机就要谈offer;

面试完现场就给结论,现场谈;

未经确认就承诺;

以上很容易打乱谈offer的节奏,或对候选人造成打扰,引起对方的反感。比较合适的节奏是,在候选人离开后的24h之内电话通知,询问反馈。过程中,先了解对方的面试感受,对这次机会怎么看。然后再继续追问对方还有没有未尽的问题要咨询,如果有,处理完之后再谈offer。

提高到岗率.



—END—

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