中国应该算是一个比较奇怪的国家，我们人口众多，地大物博，高校林立，人才济济，但除去那些有国家背景的企业，我的记忆中我们是没有一家世界五百强企业的，这相当的可悲，许许多多的政客与专家也都长年不停地分析、思考、考察、汇总与汇报，但就好象中国足球一样，大家都知道原因，可就是无法解决与超越，因此无论如何折腾都还是那个鸟样，阿蒙曾经大胆地以为那是民族的个性问题，也就是说是中国历史遗留的道德问题与习惯问题在残酷无情地制约着中国足球或中国企业的发展与进步，这种观点可能很不受欢迎，很多人马上跳出来开骂我是什么东西凭什么来作赋自家人，我告诉你，真话或实话都是难听的，不信可以去问问李金华、李承鹏、韩寒、孔庆东等这些敢讲实话的名人。

内耗本来是一个物理学名词，现在被我们应该到企业方面，这估计也是中国特色之一，百度百科的解释是“一个振动物体即使与外界完全隔绝，其振动也会自行减弱，这种现象是由于物体内部微观结构的摩擦，简称内耗”，我们可以简单地引申为：一个发展中的企业即使与外界完全隔绝，其发展速度也会自行减弱，这种现象是由于企业内部各种问题的出现与影响，简称企业内耗。

企业主要是由人组成并由人来管理的，人才是企业发展最重要的力量，人与人之间是不同的，包括人的能力、素质、个性、专业、德行、观念、思想等都千差万别，但企业不太可能因为人的不同而制订各种人才的使用体系和方式，通常的企业都只有一套制度与一个说了算的老板，这个制度是超级难以一刀切到正好的，这个老板也不太可能人见人爱的，这就会导致员工与员工之间、领导与领导之间、部门与部门之间开始蔓延了斗争的火焰，于是无形的可怕的内耗就开始了，表现出来的现象往往有：蔑视制度、抵触情绪、缺乏团队精神，勾心斗角、推卸责任、敏感度太高、缺乏包容性、个人英雄主义思想泛滥、沟通障碍严重、工作效率降低等等。

我近期对“敏感度太高”这一点深有感触。可能是之前太过于宠一些管理层与员工，也可能是IT这个行当的人员都不太好管理，研发人员大多有点内向与敏感，只喜欢听好话，有的时候感觉是老板在求员工做事一样，实际中这个该死的行当，人才的流动率太高，心态浮躁，因此有时候做这个行当的老板是没有什么威风与得意可言的，说话都异常地小心翼翼，夸张的时候，与员工谈话结尾时会说：“我这次与你谈话只是针对事情本身，我们的目标只是想把事情做到最好，没有别的意思。”这话说得很无奈与绕口，因为他们太敏感，会联想或认为我对他工作与能力的不满与否定，于是有情绪上问题的出现，一个职场上的人士，如果心不在企业，那么即使表面上依然努力与忙碌，也是在互相伤害，我有时会很相信在中国这个地方，一个成熟的职场人士是需要在不同的企业类型里都磨炼过的，比如国企、外企、大型民营企业、家属企业、创业型企业、十来个人的小企业等，让他感受各种管理风格，体验各种人间滋味，他有过成功与喜悦，有过失败与挫折，被人暗算过伤害过，有过山穷水尽走投无路之时，有过痛心疾首痛不欲生之时，估计这样后，他的才干与意志才能达到最佳，但这样的人才到哪里才能找到，上帝啊？

企业内耗应该是国际性的问题，国内外的企业都或多或少存在，它估计是企业发展过程中必经的或自始至终都存在的事物，完全杜绝内耗是很困难的，特别是企业的规模变大后，各级的监控与管理都不可能非常到位，面对这个事物我们是没有必要大惊小怪或惊慌失措的，我们只需要努力改善与提高，最大程度减缓影响，那么如何来处理内耗呢？阿蒙经过学习与感悟，总结一些看似容易做起来很难的方法：1）管理者特别是一把手一定要狠，狠心狠毒狠抓，不能过于怀柔过于仁慈，在这个环境下有时暴政与专制是有效的，谁内耗格杀无论；2）建立书面承诺的形式，避免口头承诺最终成为空话；3）建立合理的工作考评制度、部门协作制度，规范企业运作流程；4）发展企业文化，强化团队合作、集体利益、企业利益；5）管理者以身作则，杜绝内耗；6）善于应用物质与精神想结合的奖励方式，鼓励那些为建设和谐、真诚、健康的企业就业环境而表现突出的人………

国内很多的非国营企业为什么做不大做不强？技术与管理可能是表面原因，真正的原因也许是缺乏企业家精神和企业文化，这种文化传统与底蕴是学不到的，是企业长期发展过程形成的思维与行为模式，就如同一个人，真正决定命运是他的性格与态度，而不是学历与技能。企业内耗是窝里斗，没有英雄，都是失败者，企业是个大家庭，我们要相信中国的俗话: 家和万事兴！