中共中央、国务院１２月１９日至２０日在北京召开全国人才工作会议。中共中央总书记、国家主席胡锦涛在会上发表重要讲话。
胡锦涛在会上强调指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略，就得坚持党管人才原则，坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改革，大力培养各类人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布，充分开发国内国际两种人才资源，努力把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，使我国由人口大国转化为人才资源强国，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。
此次会议的召开，涉及的有关人才引进、人才流动、如何解决人才缺乏等问题再次引起全国性关注。
全新定义界定人才标准
从今年６月开始介入筹备全国人才工作会议的我国权威人才研究专家、中国人事科学研究院院长兼人事与人才研究所所长王通讯认为，这次会议突出强调大人才观、大就业观、大开发观、大投资观和大环境观等五大观念的确立。
确立大人才观。什么是人才？我们一直说，人才就是德才兼备的人，没有一个统一的标准。此次会议将会给人才一个明确的定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。
确立大就业观。一个成年人的就业状况有３种：就业、失业、创业。应该说，创业是最光荣的，因为创业不仅解决了自己的吃饭问题，也使更多的人端上了饭碗。在我国，今后应树立创业最光荣的观念，去西部创业、去中小企业创业、去社区创业。
确立大开发观。要大力开发人才资源，教育培训可以提高人才的含金量和素质。但除教育性和培养性开发之外，还要注重人才资源的适用性开发和政策性开发。一个人再有本事，可如果没有岗位，他的能力就开发不了。政策环境也很重要，好政策人才辈出，不好的政策会使万马齐喑。
确立大投资观。要加大人才资源投资。要认识到人才的开发过程是资本的投资过程，把人力资源转变为人才资本。人力资本是参与竞争的资本，发展中国家之所以落后，是因为人力资本投资不足。
确立大环境观。这包括自然环境和人文环境两个方面。自然环境是指生态环境，人文环境是指法制环境、经济环境、教育环境、心理环境等。各级政府要重视人才、关心、爱护人才、支持人才干事业，人才是事业发展的关键、“人才资源是第一资源”等观念要在全社会逐步树立。
我国人才的症结
１．三大素质没过关
在国际国内两个人才市场相继进行人才大战之时，国内的人才一方面看到自己被需要的同时，另一方面也看到自己与他人的差距。特别是以下三大素质的培养显得尤为迫切。
诚信度
作为影响未来社会及经济的人才，将主导诚信经济和诚信社会的，自然是诚信的人才。
人事部人才流动开发司司长毕雪融尖锐地指出，人才素质应以诚信为本。曾有一位身为企业老总的人大代表向她大倒苦水：企业花巨资送人出国培训，可一些年轻人学成回国后却甩手就走了。“目前有些人才存在诚信问题，普遍对企业忠诚度不高，个人诚信有待考验。”
上海市人事局从去年开展人才诚信调查和人才业绩档案建设，在他们为用户出具的６０００余份人才职业诚信报告中，查出近百个伪造学历、学位、业绩和经历的案例，这些弄虚作假者在办理上海市居住证时将受到制约。他们为金茂集团、上海西门子移动通信公司等企业提供人才诚信调查服务时，更是鉴别出多名“高学历、高技能、低诚信”的“人才”。
创造力
我国著名教育家、北大老校长蔡元培先生曾说过：“人才为国之元气。”如果人才没有创造力，必然元气大失。
著名人才专家王通讯直言我国人才瑕疵时提出了创造力问题。他认为，人才的本质是创造性、进步性、社会性的统一。我国人才现在创造力不足，很多尖端学科上有差距，尤其是高科技领域。要改变此问题必须要注重大学课程设置、青少年的培养及干部队伍的建设。
实践力
敬业和实干是当今社会对人才要求的首选素质。北京市人才交流协会会长、北京市人才服务中心主任韩光耀为一名合格的人才画了一个三角形：两腰分别是能力、知识，底边是职业道德、敬业精神。
“能力可以培养，知识要不断更新，只有道德是最基础、最根本的。任何企业都需要敬业、真诚、诚信、协作的人才。” 据武汉大学曾做过的“社会究竟需要什么人才”课题研究表明，“敬业精神”是用人单位最为看好的人才素质，比重为９０．１％。用人单位对当代大学毕业生最不满意的１０项内容中，“敬业精神”高居第二位。
近７成的用人单位认为“分析和解决问题的能力”是人才能力中最为重要的，其次是“独立工作能力”和“实践动手能力”。可见，用人单位最看重的是“实干”。
２．四大顽症阻碍人才成长
除了人才自身的能力外，用人制度弊端很大程度上让真正的人才被埋没。中国人事科学研究院日前完成的《ＷＴＯ与中国人才资源开发研究》报告指出，影响我国人才资源市场化配置的主要有４种久治不愈的“顽症”：
人事档案变成卡人的“杀手锏”。机关、事业、企业３种人才所有制形式之间的鸿沟，成为长期阻碍人才自由流动的关卡。
评价标准以职称官位论英雄。为什么会形成人为的人才闲置和浪费？中国工程院院士沈国舫认为，关键是目前人才评价和考核制度存在缺陷。因此，公正科学的人才评价机制亟待建立，不应以学历论高低，不以职位论短长，不以论文多少论英雄。
能进不能出，磨平人才锐气。人才管理缺少动态变化，使人才“有进无出”，让不少人渐生暮气。
一流人才难获一流报酬。由于缺乏激励机制，目前中国国有企业经营者的收入平均水平仅仅是职工收入的２倍至３倍，这与他们承担的责任不相称。
如何让人才脱颖而出
人事部部长张柏林２１日在全国人事厅局长会议上说，我国将通过５年左右努力，基本建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度，初步形成以能力和业绩为导向、科学化社会化的专业技术人才评价体系。
张柏林会议上说，我国将力争用４至５年的时间，基本建立起一套法制体系较为完备的公务员制度。
坚持“凡进必考”的原则，完善考录制度。探索急需、紧缺专门人才到机关工作管理办法。
张柏林指出，我国将制定和实施留学人才回归计划，重点吸引高层次人才和紧缺人才，通过培养和引进造就一批跻身国际前沿的科学家、学术技术带头人、高级管理人才和精通国际规则的高级专门人才。
同时，要积极引导人才向西部、基层和艰苦地区等社会需要的地方流动，加大对人才市场特别是西部地区人才市场建设的支持力度。
