对职场来说，即将成为历史的2003年是最不平常的一年：首届扩招的大学生毕业涌入社会；“非典”疫情侵袭职场；40万年薪聘“洋打工”新闻火爆；事业单位全面试行聘任制；“垄断”行业大裁员；新时期人才标准到底该如何定……每一件事件都是那么紧张地牵动着人们的神经，或扣人心弦，或惊心动魄，众说纷纭，是非争辩。追寻这些事件的脉络，可以让我们解读未来职场翻云覆雨的变化趋势。
悬念之一：大学毕业生就业难，是“扩招”之过，是“结构失衡”，还是观念陈旧？
2003年是高校扩招后第一个就业高峰年，毕业生从2002年的145万增加到212万人，就业压力陡增,但用人单位的就业指标并未出现明显变化。一份抽样调查显示，高校毕业生离校前的即时就业率不足60％，也就是说，有40％的毕业生在走出校门时，其就业前景还是一片茫然。另外，社会对高校毕业生的需求量，近年来也出现了下降趋势。一方面是高等教育的规模不断扩大，另一方面是毕业生的就业前景趋于严峻。
有人把大学毕业生的就业困境归咎于扩招，似乎有不少数字可作后盾：与1998年相比，1999年、2000年、2001年3年共扩招300多万人。很显然，这300万人都正在或将要以大学毕业生身份去抢夺饭碗。
其实，大学毕业生就业难并不是2003年的特有现象，只是2003年是首届扩招的大学生如潮水般地涌入市场，将二者联系在一起似乎“自然而然”，但是，如果以一次就业率来衡量，1998年有约40％毕业生就业前景渺茫；1999％年有约18％毕业生就业前景堪忧；2000年有约10％本科毕业生就业困难，有超过半数专科生面临就业困境；2001年有约20％本科毕业生就业困难，有60％专科生难于找到"婆家"。大学毕业生的就业形势近年来一直不容乐观，尤其是专科学生，有一半难于就业。虽然本科生的就业率有逐年好转的趋势，但10％学生未找到就业岗位，其绝对数并不少。
将就业难归咎于扩招是简单化的。他们没有反过来想想，如果没有扩招，这300万学生不就失去了接受大学教育的机会了吗？他们不是同样要在就业市场里寻找机会吗？无论如何，扩招并没有"变"出更多的人来。
相比于一古脑儿归咎于扩招，对高校专业结构失衡的审视无疑更为理性。细细分析，中国大学生并未出现总体过剩，更多的问题在于“结构性失衡”。高校专业设置不合理与课程内容落后是导致就业率下降的原因之一。近几年，随着扩招力度的不断加大，很多学校盲目开设专业，热门专业遍地开花，某些专业人才供过于求。２００２年，热门专业就业率已出现较大幅度下降，电子信息、土木建筑、生物工程等专业的就业率降幅比上年超过５个百分点。去年广州需要的计算机、英语、财会等１２个专业毕业生，占需求的６３％，已经饱和的专业有建筑、经济管理、市场营销等，但是设置这些专业的学校并没有及时调整。
从内因来说，传统的就业观念是导致大学毕业生就业的主要原因。很多人到现在还总以为大学毕业生就是专门人才，出了校门就要做“白领”。这种期望值本来就存在问题。其实大量的大学毕业生不过是普通劳动者。不同的是他们受过专门训练，素质较高，有较高的行业水平。更多专家认为大学生刚毕业的工作岗位应当还是在基层，不一定出了校门就是白领。专家预测，将来的情况是，如果你没受过高等教育，连普通的基层岗位也找不到。现在有一些中专生毕业到工厂当技术工人，这在目前情况下还行得通。水涨船高，随着技术水平的提高，这种岗位会越来越少，各地和各行业就业的起点也将会相应提高。大学生应该到社会的各个阶层，特别是服务业。我国应届高中毕业生升入大学的比率已达15%，高等教育进入大众化，这种变化要求大学毕业生就业必须大众化。
悬念之二：“先就业后择业”，是引导，还是“误导”？
对于应届毕业生,尤其是众多非名牌大学毕业生和非紧俏热门专业的毕业生,受专业限制以及工作经验等诸多因素的制约,要想找一份理想如意的工作,是有相当难度的。就业形势的压力，不少人尤其是政府部门的有关人员不断地提醒大学毕业生“先就业后择业”，但是当一些在毕业生真的"先就业"后却面临着众多的困惑，而且这一就业策略遭到愈来愈多企业的质疑。
来自教育部门的观点对“先就业再择业”是持支持态度的。在竞争加剧、整体就业环境不容乐观的情况下，先找一个单位就业是最为务实的做法。但我们也应该看到这种先就业的不尽人意之处，就是第一份工作也许并不是你喜欢的或者擅长的，但是要有足够的理性和勇气去面对它。毕竟今后再择业，也并不代表会切断过去的工作经验重新开始，每一段工作经验都将对自身的发展构成某一方面的积累。所以，一方面要重视积累，一方面也要积极地把目光投向未来，然后做些准备工作去把握新的机遇。“先就业，再择”，并非是件“坏事”。先就业的人，也许并不适合目前的工作，但是他们已积累了一定的工作经验，即便以后的工作不能派上用处，但是一些通用的能力诸如“协调能力”、“学习能力”、“沟通能力”等，却是受用一辈子的；而通过短暂的“先就业”，在职场的一番跌打滚爬后，也会逐渐了解，自己真正想要的是怎样的工作。对职业生涯的深入认识，将有助于接下去的“择业”。
但是，来自企业用人单位对“先就业后择业”的态度较为不满。一位国企人事部负责人表示，企业在招聘新员工方面要花费很大精力，在大量的求职简历中几经筛选，最后认定你是合适人选了，才会给你发录用通知书。现在有的大学生，签约时信誓旦旦说得好，可几个月后找到好工作了，掏出钱就毁约，弄得企业措手不及，浪费了人力财力物力不说，给企业的正常工作也带来了很多麻烦。一个大学生从大学毕业走向社会，如果抱着“先就业，后择业，再创业”的态度，其诚信度必将大打折扣。因为他不仅会增加用人单位对他的不信任感，甚至还会浪费人才培养的时间和精力，这也是他对自己不负责任的体现。
比较一致的看法是，先就业，并不代表随意就业。要认清形势、认清自己，寻找企业用人与自我发展的契合点。不能因为竞争激烈而“捡到篮里就是菜”。现在的大学生在择业时对于自己想做什么（兴趣所在）、适合做什么（专业度）并不清晰，加上就业形势不好更容易产生"病急乱投医"的心理，如果找到一份不合适自己的工作，可能会经历不必要的挫折，对职业生涯带来负面影响。 在没有一个明确的职业目标的前提下，匆忙就业，即使勉强做上一两年，所学知识逐渐荒废，转行导致的职业含金量下降，对他今后的可持续发展，并没有一个很好的作用。
悬念之三：“1美元官员”，是成功创举，还是“作秀”？
据据新华社上海10月19日电：上海市徐汇区政府19日对外宣布，在国际商务领域驰骋多年的3位高级“海归”人才已被其正式聘为“年薪1美元的政府官员”，聘期1年。发达国家政府机构常见的“1美元官员”首次在上海政府部门出现。据介绍，此次受聘的3位“1美元官员”，都是具备哈佛、耶鲁博士、硕士学历，并在国际商务领域从业多年的海外归来的高级人才。他们将在徐汇区外经委及区招商中心特设岗位担任兼职的副职领导，不占用部门编制数和领导职数。他们在兼职的部门有自己的办公室，但可以不“坐班”，自主决定自己的工作方式，比如可以不定期地到所在部门办公，也可以通过互联网、电话、书信等方式开展工作。徐汇区政府办公室有关人士说，这3名“1美元官员”的职责是：对区政府工作提出建议；协助推进区招商引资和相关产业的发展；参与区政府委托的相关业务工作；为区政府有关工作提供咨询和方案论证等。
认为“一美元官员”是创举的主要依据是此举了体现民意和政府互动。从“1美元官员”的具体职责来看，包括提建议，参与某些工作等，这同样是政府与民意互动，建设高效政府的努力，也是行政民主、重视行政效益和行政责任的表现。作为公共权力起源于维护社会公共利益和社会公共生活秩序的需要，在本质上是一种凝聚和体现公共意志的力量，那么，公共行政只有建立在民主的基础上，充分综合和表达民众的利益和意志，才能树立行政权力和行政决策的权威，唤起民众的社会责任意识，主动接受政府的公共政策与公共管理，实现民主行政。“1美元官员”会在一定程度上强化公众的主人翁责任感和认同内化意识。这种在扩大行政参与的同时，使政府变得更容易倾听民众对于政策制定和执行的意见。
对“1美元官员”的制度持否定态度的是这种做法的“死结”所在：官商不分。3人作为哈佛、耶鲁的博士（硕士）身份确实很炫目，但“在世界商务领域驰骋多年”正好说明了一个本质问题：这些受聘者都是商人。商界精英能不能进入政坛？按我国现行的政治体制，在社会有影响且回报社会业绩较大的商界人物可以通过一定程序担任人大代表或政协委员，但不能直接担任党政领导干部。因为按照《党政干部选拔任用条例》，党政领导干部严禁经商办企业，否则就是违纪。而受聘的3位成功人士中，一人是亿唐信息技术服务有限公司董事长兼首席执行官，另两人也担任着两家咨询公司的总裁。如果“破格”将他们聘为外经委和招商中心的行政领导，就是对现行党政干部选拔任用制度的一种不折不扣的破坏。 一所学校可以引进商界奇才担任客座教授，一个地方政府却不能引进商界奇才担任"客座"领导。道理很简单，政府官员的职责是代表人民行使公权，其行政行为应该为公众利益服务，否则就将有权力滥用之嫌。禁止领导干部经商办企业，有助于从机制上预防公权私用，从源头上堵住腐败。
“1美元”聘政府官员，似有“醉翁之意不在酒”的嫌疑。前不久，吉林省、江苏省无锡市、湖北省武汉市三地不约而同从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律等专业知识的政府高级雇员，年薪均在十几万元到几十万元之间。“政府雇员”是除了数倍于政府公务员平均工资的优厚待遇，就是与传统迥异的用人机制，即政府雇员的“三不”身份。与公务员不同的是，政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，只是按契约行事。以此为背景来看看一美元聘政府官员，身价百倍的高级“海归”不过区区“一美元”！这“1美元”的背后似乎有点“作秀”的味道。
悬念之四：年薪40万聘“洋打工”，值，还是不值？
据:新闻晚报2003-09-15报道：“日前，一家神秘民企抛出大订单，一口气要雇佣30人，被选中者最快将在3个月内抵沪。上海创价人才咨询公司负责人说，这份订单要求雇佣30名日本‘下岗’工人，大部分来自制造业，订单还列出了一个总经理的职位。他们的平均年薪肯定超过500万元日币，即人民币35万元。这位负责人透露，这家企业是苏浙一带的著名民企，老板资产雄厚。日前得知日本‘下岗’人员要来沪一事后，企业马上派专人来公司查看数据库，挑选有海外经验的合适人才。他说，对方很有诚意，也懂得行情。由于涉及企业投资、运营的信息，目前不便公开其具体名称。不过，有一点能确认：日本人员今后的工作地点仍是上海。公司将在下周与该企业草签一份协议，如果一切顺利，最快在3个月内，首批日本‘下岗’人员就将抵沪”。用年薪40万聘请日本的下岗技工，是事实，还是炒作？虽然有媒体记者对此质疑并进行调查，提出了种种无法核实的疑点，新闻的真实性有待验证，但是一石激起千层浪，人们议论纷纷。
40万年薪高不高？据了解，日本制造行业的工人工资常年位居世界第一，比美国同行的工资高出20%，比英国同行高出60%。日本劳动省2002年4月公布的资料显示，日本工人的平均工资为28.35万日元，前年夏季奖金为46.79万日元，冬季奖金为50.4万日元。去年的奖金如果仍依前年的水平计算，则日本工人的月收入为36.45万日元，相当于人民币2.73万元。依此推算，日本工人在中国打工开价40万元的年薪并不为高。我们不要惊讶了。有报道为这些将要来中国“淘金”的“洋下岗工”算了另外一笔账：“由于日本生活费用较高，500万日元报酬在当地仍属中等偏下，他们一般要寄300万日元回国，用来维持家人的日常开销”。但即便如此，面对中国还未成熟的技工市场，日本工人的40万年薪想要被市场接受，还需待时日。
企业能接受40万薪吗？即便在日本，年薪40万元也不是个小数目，比美国产业工人的工资都要高。据2002年中国劳动力市场抽样调查结果显示，我国技术工人的平均年收入仅为7000元到1万元，最高也不过2万元左右。在经济比较发达的北京市，初级工的平均年收入为1.1万元，而技师也只有1.5到1.8万元。这1000多日本人大都希望进入广州、上海长江三角洲等地的企业工作，他们看中的主要是城市的工作环境和知名度，而外省市一些知名的民企、日企也是他们的主要去向。但即使这些地区的年薪也无法满足他们的要求！长期关注技工市场需求的业内专家高英雄先生经调查测算后指出：“在技工市场行情较好的广州、上海长江三角洲等地带，与引进的日本工人具有相似技术水平的我国'高级蓝领'的年薪也仅为7万元左右，其年收入没有40万的”。“两相比较，一个日本‘下岗’工人的‘价格’是我国‘高级蓝领’的5倍，于情于理，都让企业难以接受。”
外国的月亮一定圆吗？有分析人士认为，“洋打工”在本土失业，并不是本人才能和技术的欠缺，而主要是相关行业经济遭遇低潮引发了大量裁员。此言有理。我们国内的下岗工人，也并不一定是本人才能和技术的欠缺，他们之中，也一定不乏技术高超的“能工巧匠”，请那些肯给“洋下岗工”付高薪的人，也给咱自己的人出个价吧！ 我们不反对引进“洋打工”，但更看重创造一个公平竞争的环境。如果认为“洋打工”就一定比“土打工”强，“看人下菜”，同工不同酬，那才真是“缺心眼”。 还是上海市劳动局一位副处长说得好：“如果此类国外求职者真的要到上海来‘淘金’，我们的用人单位也一定要仔细考虑用人成本，虽然其中可能不乏珠玉，但是‘外国的月亮未必都比中国圆’。”
悬念之五：事业单位全员聘用，是引入市场机制，还是“甩包袱”？
事业单位人事改革新年推出时间表：在2至3年内人员全面试行聘用，用5年时间使这项制度正常化、规范化。这项改革涉及130万个单位近3000万人，虽然刚刚开始，但被认为是中国继公务员制度改革之后在人事制度领域的又一次重大突破，并将对中国的政府体制改革产生深远影响。
有数万职工之多的中央电视台是这次人事制度改革的“先遣军”。据有关人士透露，央视人事改革模式是“双轨并行”：对那些年龄较大、工龄较长的老一批员工，签订终身制合同直到退休；对工龄较短和新进入台里的人员，实行聘用制，与所在部门签订1至2年的合同。合同期满，双方满意可续签合同；若一方不满，可协商解除合同。
人民法院紧接其后。《中国经济时报》１０月２７日报道：“法院系统新招收的书记员试行聘任制，进行单独序列的合同管理。中组部、人事部和最高人民法院今日联合发布《人民法院书记员管理办法（施行）》，标志着我国开始试行公务员聘任制。《办法》规定，人民法院的书记员今后将实行聘任制，书记员必须具有大专以上文化程度，但是对实行这一条件确有困难的地方，经高级人民法院审核同意，在一定期限内，可以将担任书记员的学历条件放宽为高中、中专。享受公务员待遇和相应的行政职级。”
据悉，从1998年中央政府实施机构改革以来，已有不少地方开始试点。去年7月，国务院办公厅以转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》的形式，把聘用制改革的大方向确定下来。专家评论，1991年实行的公务员管理条例，对中国干部人事制度改革产生过重大影响。从这个角度说，事业单位人事改革，在3000万人中建立能进能出、任人唯贤的良性运转机制，具有同样重大的意义，是新时期人事制度改革的一个重要里程碑。
事关3000万人130多万个事业单位，2997.3万从业人员，其中中央单位172.5万人，地方单位2824.8万人。事业单位涉及面广泛，人员众多，并以知识分子为主体。也正是这些因素，决定了改革的难度。业内人士认为：中央此举，意图并非要“甩包袱”，把人员推到社会上去，而是旨在引入竞争机制和市场机制，建立灵活高效，利于事业单位发展和实现其特定功能的新型用人机制。改革的具体做法是：“按岗定人”与“合同化”。即按照事业单位发展需求，科学设立岗位，并根据岗位的要求，公开招聘符合条件的人员。人员可与单位协商，按法律程序签订3至10年不等的短期或中长期合同，合同期间接受单位考核，期满后根据考核情况决定双方是否续聘。若不再续签合同，双方工作关系自行解除，聘用方可按岗再行招聘，而受聘方也有权另谋出路。
人事部官员解释说，这项改革与政府机构改革是两个完全不同系统的改革，后者按《公务员管理条例》以及即将出台的《公务员法》来进行，与事业单位的全员聘任制无关。而且，事业单位中那些级别较高的领导职位，仍将按“党管干部”的原则，实行任命与公开考评相结合的干部选拔制度，暂不在全员聘用制之列。人事部首先在制度上区别对待，尽量保证老职工的利益。譬如《通知》中就规定，凡工龄满25年，或连续工龄达10年，且距退休年龄不足10年的，有权利向原单位要求签订至退休的终身合同，这便为对单位有长期贡献、且年龄上不利于竞争的老职工设置了一个“安全阀”。
数据显示，北京在6万人中实行的全员聘用试点，落聘的只有250余人，占总人数的不到1％。但专家们认为，如不妥善处理这部分人的去留问题，很可能给改革制造不稳定因素，甚至造成巨大的损失。
