悬念之六：衡量新时期人才标准，是学历，是职称，还是能力？
不久前，中央政治局召开人才工作会议，明确提出要科学界定人才的范围。这一重要信号预示，在我国要逐步建立一种新的人才标准，人才将不再与学历、职称划等号。什么是人才？在不同的历史时期和社会发展阶段，其含义和答案是不一样的。在封建社会，能够读书中举、做官为仕的人，被视为人才；在战争年代，能够运筹帷幄、攻城拔寨的人，是人才；在和平时期，能够治国安邦、促进社会发展的人，是人才。由此我们可以认识到，人才是一个发展的概念，需要不断丰富其内涵。
长期以来，我们对人才标准的认定一直按照1982年我国首次提出的“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这一标准的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但随着经济社会的发展，人才素质与能力的要求不断提高，这一人才标准已经逐渐显露出不够完善的地方。有些人为了能评上职称，熬白了头发；有些人为了获取更高的学历，不惜弄虚作假；有的单位在招聘、使用人才中，也盲目地追求高学历、高职称，往往出现“对博士生敞开着门，对研究生开着门，对本科生开一扇门，对专科生关着门，中专生敲不开门”现象。这些现象，虽有许多原因，但都与不科学的人才标准有关，最终造成人才严重浪费的局面。实践证明，社会经济发展需要的是多层次、多方面人才。人才可以有学历、职称的概念，也可以是没有学历、职称的概念，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。所以，僵化的人才标准必须进行创新与改革。
何为人才新标准？党的十六大报告提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，赋予人才以新的时代内涵，为研究人才标准开启了新的空间。人才新标准应当是，具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。其实质是以能力为本位，以为社会所创造的价值大小来衡量。新时期人才新标准的确立符合国际人才资源开发与管理的趋势。比如，美国在1960年代就提出“绩效管理”；进入21世纪，又提出新的“绩效与能力素质标准”。又如，英国近年来在人才政策上进行了一些调整，对人才的定义更加灵活，不再局限于获得硕士学位以上的人，而是覆盖面更为宽广，包括金融、科技、教育、信息、法律、医学等各个领域。再如，一贯看重学历、资历的日本，最近在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消学历统计。这种动向应该引起我们重视。
一部分专家认为，谁是“人才”应由市场决定。按照人才学的观点，人才是不能以学历和职称作为界定条件的。国家计委经济社会发展研究所副所长杨宜勇博士认为，“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。按照对于社会、行业乃至单位的贡献而言，列入人才名册的不一定算得上人才，没有列入人才名册的，不一定不是人才。 大学没有毕业的比尔盖茨，谁能说他不是人才？“白领是人才”，谁又能说“蓝领”里没有人才？
人才的新评价体系已经出现。今年6月，上海市在实行人才居住证制度时，推出了一套完整的“评价计分体系”。它突出了居住证申领者的综合能力和专业水平，使人才不再与学历、职称划等号。整个评价计分体系，除了学历和专业技术职称有相应的分值外，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。 尽管这种评价计分体系不仅仅是针对人才的，但它却是首先在人才引进中实行的。申领人才居住证不惟文凭，不惟职称，不惟身份，而是注重申请人的综合能力和专业水平，无疑给“人才”下了一个新的定义。最近，该市人事局有关人士称，将倡导“大人才观”，把高级技工及特殊人才以及文化体育等对于城市发展有用的人才全部纳入上海人才开发体系。
相当多的专家认为，要提升人才新标准的内涵。主要强调两个导向。一是能力导向。既要考虑人的学历职称，更要突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。二是业绩导向。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。
悬念之七：“北大才子卖肉”，是“物竞天择”，还是“知识贬值”？
“北大才子街头卖肉”可以说是网上最火爆的新闻，据《华商报》报道，陕西青年陆步轩以当年所在县的文科状元考入北大，毕业后被分配到长安县柴油机械配件厂，县计委曾将他借调到机关工作，后来陆步轩自告奋勇去了计委办的企业，遗憾的是企业几年后垮了，此后陆也就开始了他漂泊的工作经历：搞过装修，开过小商店，2000年租房开起了肉店至今，一年忙到头，交了水电费、房租后，收入也就所剩无几了，去年厂里给他办了“低保”。
陆的经历经媒体传开后，北大、才子、卖肉这一个个反差强烈的关键词激动着舆论的每一根神经，“社会人才浪费”的药方立刻被开了出来：国家花这么大的力气去培养大学生，他却在从事知识含量不高的劳动，显然是一种浪费；也有人把矛头指向政府：服务型政府应该做好对人才的服务，创建一个人才发展的平台，促成人才流动，让人尽其才。
是不是考上北大的人都是人才？是不是北大培养出来的毕业生都是精英？是不是有了北大文凭就一定要找到最好的工作才名至实归？北大毕业生没找到好工作，就算政府失职？这恰恰与当下社会人才使用中企业与个人双向选择的理念相悖，与政府“不再以强制的手段干扰人才使用”的政策相左。北大毕业生没有找到好的工作以致沦落到街头卖肉，恰恰说明了社会人才使用制度中双向选择的纯净度越来越高，企业与个人都越来越理性和成熟。事实上，据新闻内容透露出来的信息显示，陆步轩在失业后曾多次找过工作，但最终没有被录用。企业的理性在于，没有因为陆步轩有一张北大的文凭就对其敞开大门，而是根据企业自身发展的要求和陆步轩的个人能力进行了理性的选择，在文凭与实用之中选择了后者；而陆步轩的理性在于，没有因为自己是北大出来的学生就耍大牌作风，没有找到好的工作就在委屈中愤世嫉俗，而是选择了在别人看来“低贱”得与身份不符的职业：当街卖肉，以自己的双手养活自己，承担“上有老下有小”的家庭责任。
我们毕竟是处于市场经济时代，这个时代给了社会公民更多自由选择的空间，人们按照自己的意愿选择他们的生活正是他们的权利，虽然这样的选择对当事人来说充满了无奈。这就是竞争社会的规则，它给人们带来了自由的机会和相应的风险，竞争总有失败者，这样的不幸刚好落在了这个北大才子头上罢了。其实，一个亿万富翁也可能债台高筑，一个政府高官也可能革职入狱。 人们常说，选择决定命运，只要是自己选择的，这样的人生就被称为是自由的，其中的风险理所当然要由个人自己承担。
才子卖肉是否就说明了知识贬值呢？把才子卖肉等同于人才浪费，可能是源于这样一种良好用心：我们国家的高级人才本来就很少，还拿来开餐馆，多可惜呀！可是，持这种看法的人士可能不太明白，我们国家的很多博士、硕士出国留学还打工端盘子洗碗呢，这可惜不可惜？到异国他乡受过千般苦，端盘子在所不惜，“海归”后当餐馆老板就丢脸了？ 当然，很多人不能接受高级人才做普通人做的事情，恐怕是担心形成一种知识贬值的风气，毕竟，知识贬值这种记忆还留存于很多人的心中。回想计划经济刚刚向市场经济转轨之初，的确出现过“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”等等一些不正常现象。但是，我们应该看到，今天的“留德博士开餐馆”，完全不同于当初教授下海卖茶叶蛋维持生计。原因只有一个，“留德博士开餐馆”源于自己对职业的自愿选择，而能够实现对职业的自由选择，在一定程度上是人性解放和实现个人价值的基础，是社会的一种进步，值得肯定。一位北大教授甚至说“卖好肉也是人才”！
悬念之八：微软终结“期权时代”，是否定“期权”，还是发展“期权”？
2003年7月8日，美国微软公司表示：从今年9月份开始，微软将放弃股票期权，而改为向员工直接发放受限股票。据称微软此举是由于美国股市三年来持续低迷，股价较之上世纪末已是惨不忍睹，而短期迅速攀升又如痴人说梦，因此很多微软员工手中的股票期权已形同废纸……
微软发布消息几天后，花旗集团董事长兼首席执行官桑迪·威尔周在新闻发布会上宣布，花旗集团计划向其员工发放限制性股票，以取代此前沿用的发放股票期权的做法。至此，花旗步微软后尘，成为不到一周内，道琼斯工业股票平均价格指数成份股中第二家取消员工股票期权计划的公司。分析家说，预计花旗银行的这一举动，将把由微软公司肇端的这股热潮推向高峰。
“巨无霸”微软这一刀已经剁下去了，曾让无数白领一夜暴富的股票期权，会因为微软的一纸决定而就此作古吗？这一突然事件对众多初创企业又意味着什么？
期权已经过时了吗？其实，微软取消期权只是认为期权“不合时宜”，而不是否定期权。上世纪90年代中后期，全球经济特别是美国经济的持续增长，加之投资人对新经济产业的追捧，带来了证券市场的强劲增长，使得股票期权的激励性表现得淋漓尽致，这也正是为什么前些年股票期权备受追捧的原因。当然，由于美国股市近三年低迷，包括微软在内的很多公司的股价都缩水了不少。但经济规律告诉我们，股市不可能永远低迷，不同企业的股票市值必然有升有降，因此，对微软不再适用的激励方式并不等于对其它企业也不适用了。微软放弃股票期权是适应股价跌落而致使股票期权的激励作用丧失的自然结果。期权、期股、现股都是可以选择的股权激励的形式，而股权激励仍是长期激励方案中最好的方式。具体选择哪一种形式要考虑多种因素。就股票期权而言，本身要求企业的增长性非常好，以股价的大幅增长刺激员工采取创新和冒险的行为，该激励政策本身就带有很高的风险性，有高收入的机会，当然也有期权缩水的可能。因此，还不能说股票期权作为一种付酬方式即将终结。在经济复苏条件下，股票期权或者修正的股票期权仍将为多数企业采纳。
没有一成不变的制度，没有适应所有环境的制度，激励制度也是如此。同样，股票期权制度在特定环境下也会栽跟头，这是正常的；当条件满足时，它又可能会回来，这也是十分正常的。股票期权仍然是一项非常有价值的激励手段。特别是对那些有良好未来前景、正处在创业期的新兴企业，因为他们无法向员工发放成熟企业那样高的工资，因此需要用股权诱惑那些已经在成熟企业拥有一定位置的人才到自己的企业中来再次创业。是否采用股票期权制度，要看所在公司的发展情况和整体股市环境，在整体股市环境低迷状态，但如果有家公司的股票还在上涨，那为什么要放弃股票期权计划呢？因此，作为一种激励制度，没有对错之分，现在看来也没有过时，关键要看具体的企业和环境情况。
此外，企业对高管人员的激励手段，除了期权，还可以采取出国培训、特殊岗位津贴、公司福利、创业计划以及其他方式等多种激励手段。对高管人员的激励，仍然要坚持以长期激励为主。美国企业高管人员50%以上的收入来源于长期激励，这是由高管人员工作的性质所决定的。激励他们和股东利益的一致性行为，激励他们建立企业长期的竞争优势，创造股东价值的持续提升。除了股票期权之外，还可以选择期股、现股等激励方式。
悬念之九：“事业经理人”，是“理论颠覆”，还是“换汤不换药”？
近年来，企业所有者与职业经理人的分歧有愈演愈烈之势：王志东离开新浪另立山头，吴士宏退出TCL不知所终，陆强华与创维反目，王惟尊与喷施宝对簿公堂，赵强在名人仅一年就出局……太多的“明星”职业经理人的上演了一出出分分合合的故事，而我们身边不少职业经理人也有来来往往的现实。职业经理人阶层本来是应企业所有者的需求而出现的，一方有情另一方也有意，但最终的结合却往往很难走到底。我们不得不重新审视这段关系。
现在做一个成功的职业经理人越来越难了。从与企业主一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须历经的三步曲，而走完这三步所用的时间很可能只是两三年而已。前不久，婷美集团董事长周枫在引入赵强时，就针对职业经理人的弊端，提出了“事业经理人”概念。“事业经理人”是首次提出的一个概念，还没有明确的定义。周枫之所以把“职业”改成“事业”，就是想强化双方的事业纽带，让经理人脱离一种“高级打工仔”的心态，把原有的上下级关系模糊成一种合伙人关系。周枫说：“我希望赵强完全区别于通常受雇的职业经理人，而成为具有更高层次意义的事业经理人，即像联想的杨元庆、金山的雷军那样与企业共存亡的领军人物。”
“事业经理人”的提出对中国目前职业经理人的现状可谓切中要害。北京大学经济研究中心主持的一项针对中国公司管理层的专项调查显示，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司，只有12%的人坚定地表示不会离开公司。中国人事人才研究所王通讯所长分析，导致中国企业CEO"三心二意"的原因很简单：一是待遇问题，达不到理想的指标；二是这些CEO从事业发展出发，觉得他所在的单位没有发展的空间；三是觉得自己不被爱护。现在，有过高薪经历的CEO们越来越看重自己的发展空间，在他们看来，社会的认可等无形收益比高薪更重要。因此，很多职业经理人离开企业，大多选择自主创业，因为他们在这个阶段已经不再简单地期望薪酬的增加，甚至希望能够自担一种风险从而体现自己的事业的独立性。
婷美集团董事长周枫才想通过“理念颠覆”的方式来一场职业经理人的“革命”，重新反思和探索职业经理人在中国的出路。但是，不少业内人士指出，“事业经理人”的提法是“换汤不换药”。应该承认，周枫对眼下中国职业经理人境况的评价切中要害，但其对事业经理人的幻象，充其量也不过是想改变现今中国职业经理人尴尬的良好愿望罢了，因为无论是企业经理人成为企业事业的经理人，还是企业经理人把发展集团的事业当作自己人生的一项长期的事业，这两点本身就是对职业经理人基本素养最起码的诠释。因而，所谓的事业经理人理念，本质上仍然是职业经理人，换汤不换药而已。那么，在此基础上，如果没有切实有效的制度约束，所谓的事业约束恐怕没有任何实际的意义。
职业经理人也好，事业经理人也罢，近年来业界传来的企业所有者和经理人之间的不睦故事不得不令我们深思。 表面看来，企业所有者和经理人之间是一种委托--代理关系，是雇佣与被雇佣的关系，在信息不对称和激励不足的情况下，确实很难保证经理人在办公室里打电话究竟是在为公司的业务操劳，还是在和他的情人谈情说爱。解决这一问题的办法，就是让信息对称，让激励充足。信息对称就需要对经理人进行监督，激励充足就要给予经理人剩余索取权。在周枫看来，仅给予物质上的剩余索取权不够，还必须让经理人有一种追求事业的成就感，使所有者和经理人志同道合。但正如我们在上面所说的那样，为了实现这个目标，没有必要生硬地发明一个什么所谓的事业经理人，真正做实职业经理人就已足够。 现代人力资本产权特征理论的发展可以让企业所有者和经理人真正志同道合。人力资本是依附在经理人身上的一种资本，与经理人具有不可分割性。企业所有者和经理人之间的关系本质上是一种人力资本对货币资本的关系。职业经理人投入的人力资本也应当同投入货币资本的股东一样，拥有企业的产权。如果企业所有者能认识这一点并进行实际操作，就不怕职业经理人不把自己的职业当作自己的“事业”而努力工作了。
悬念之十；职业经理人认证，是“及时雨”还是“早产儿”？
据悉,国家正在推行的职业资格制度中就包含了职业经理人的资质认定，证书全国通用。证书由低到高分为多个等级（经理人、职业经理人和高级职业经理人）。目前，这一证书率先在上海和北京试行，被一些人称为职业经理人的“金领护照”。与此同时，全国各地如雨后春笋般冒出了许多“职业经理人”资质认定培训班，毕业后可以获得职业经理人资质证书。在MBA教育正被炒得火热之时，出现关于“职业经理人”的资质认定培训，的确耐人寻味。
最近一段时间，国内培训市场冒出了许多“职业经理人”认证培训班，交上三四千元，经过几个月培训，就可以获得职业经理人资格证书。业内对于职业经理人的培训和认证众说不一，有人认为这是一个职业准入资格，中国“入世”后，劳动力市场同国际接轨又全面启动，国际人才市场需要大量既有学历文凭,又有职业资格证书的“双证书”人才；有人则认为，该认证内容简单，主办者却标榜“不读MBA照做职业经理人”，实在有“偷梁换柱”之嫌。
政府认可，社会认可吗？职业经理人资格鉴定是国家目前正在推行的职业资格制度中的一项，目前，这一证书率先在上海和北京试行，今年将推广至全国。据了解，职业经理人职业资格证书已正式纳入国家职业资格考试体系，受到全国用人单位和政府机构的认可，学员参加培训结业、考评合格后，将获得由中华人民共和国劳动和社会保障部颁发、全国通用的“职业经理人职业资格证书”，成为政府认定的职业经理人。遗憾的是，众多的企业对职业经理人资格证书并不像政府那样“一厢情愿”。管理是在真刀真枪实战中培养出来的，不可能通过取证获得。光辉国际咨询有限公司的董事总经理程原说，专业型技能型人才通过培训可以增长很快，但是管理方面不可能获得一个认证就能上升一个水平，管理不隶属一个行业，管理是经验，不可能靠证书来取得。
在不太成熟的市场推行认证，是否“早产”？职业经理人起源于20世纪50年代，现已逐渐发展成为一个全球流行的概念。随着我国加入世贸组织和企业经营管理的日益规范化，职业经理人的需求日趋增大，这也是MBA持续火爆的直接原因。但究竟什么是职业经理人，至今没有一个国家对此下过一个明确的定义。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。在我国，职业经理人概念更侧重于民营化的中小型企业管理者。可以肯定，我国目前还没有形成真正的职业经理人市场。现阶段，职业经理人资格证书对于目前中国并不太规范的职业经理人群是不是有帮助呢？这有待时间的考证。任何事物的产生、发展、成熟都需要时间积累，更何况是一个阶层、一群职业经理人？这一特殊的人群要成长，并不是怀揣几张认证就能做到的。企业的营商环境千变万化，个体的工作环境千差万别，经理人的价值，更多地体现在能否在具体的情形下为企业解决问题、创造价值，这也不是一张证书就能证明的。
