２００２年度人才市场价值评判观念出现的新变化

　　“年薪十万”成为衡量人才的评判标准　

　　一场围绕以“年薪是衡量人才的唯一标准”为主题的大讨论引起了社会的极大关注，专家学者、企业人力资源经理和广大读者就“年薪能否成为衡量人才的标准”纷纷发表了自己的看法，多个门户网站和专业人力资源网站纷纷转载，在本报版面上、网络的跟帖中，针锋相对的观点进行了反复激辩，这个讨论持续了一个月仍让大家意犹未尽。一次全新的人才观念的冲击波如凌厉的秋风扫向了传统的人才评判标准。

　　在“十万年薪”成为衡量人才的一种评判标准后，我们有必要澄清几点：年薪是个参照物，当它是能力与业绩的真实反映时，它就是衡量人才的唯一标杆；不要将“十万年薪”看成是一个既定指标，它是一个模糊的数字；在目前的社会背景下，还有很多可以称得上是人才但年薪达不到十万的人。　　　　

　　□　精彩回放

　　我们的观点：人才是一种特质，市场化的人才是将知识转化为财富的特质。　　
　　我们的标准：年薪十万即可称为人才，三十万以上为中级人才，年薪五十万以上为高级人才……如今职场对人才的评估，标准应该是“这个人能够创造多少经济价值”，间接地说，应该是“这个人能赚多少钱”，当然，人才的身价便体现了这种价值创造的量，谁创造的价值越高，谁赚的钱也就越多。

　　　－－南方都市报２００２年１０月３０日《年薪１０万是人才标杆》

　　十万年薪对于人才是一个心理关口，它作为衡量人才的一个标准的提出，可成为激励人才追求上进的一种方式。

　　现在人才的概念本身已很模糊，提出任何一个衡量标准都不可能全面，但我认为用年收入这样的经济指标来衡量的尝试是可行的，比学历、经验的标准更准确，因为企业能给一个人开出十万年薪，是建立在对一个人的了解、对他能产生的贡献的基础上的，哪个老板哪个企业都不傻，不会把自己的钱乱给一个人。这是一个市场化的标准，而把衡量人才的标准推向市场，以人才所能创造的价值为导向，是值得提倡的。

　　－－南方都市报２００２年１１月１３日《年薪论激起“浪”千层》

　　台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所黄英忠教授：以年薪来衡量人才是个不错的想法。对于用人单位、老板来说，要清楚好的人才就要有好的薪酬，要知道在这个组织里，谁应拿到高薪谁不应拿到高薪。对于人才来说，你要想得到好的报酬，除业绩之外，还要有两者结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。这是台湾职业经理人的经验总结。

　　中山大学企业管理研究所所长吴能全教授：现在用薪酬作为人才衡量标准还比较难准确。不过当人力资源市场相当成熟后，任何一种水平的人才到哪一家企业薪酬都差不多，那薪酬作为市场价，就可以成为衡量人才的标准了。

　　　－－南方都市报２００２年１１月１３日《以薪定才是一种可能》

　　在“十万年薪人才”专题到了尾声的时候，我们有必要为这个专题澄清几点：年薪是个参照物，当它是能力与业绩的真实反映时，它就是衡量人才的唯一标杆；不要将“十万年薪”看成是一个既定指标，它是一个模糊的数字；在目前的社会背景下，还有很多可以称得上是人才但年薪达不到十万的人。

　　－－南方都市报２００２年１１月２０日《让人才得以“物有所值”》

　　□　思索.结论

　　非“过正”无法“矫枉”

　　回望２００２年人力资源领域，虽然我国招聘市场上热点不断、各地人才管理政策也频频出台，但真正能引起人们普遍关注、有冲击力并引发热烈争论的新观念并不多，而由南方都市报发起这次“年薪是衡量人才标准”的大讨论则显得独树一帜。

　　在以学历、文凭、经验衡量人才仍是主流标准的今天，我们之所以冒“天下之大不韪”，提出了“年薪”甚至“１０万年薪”作为衡量人才“唯一”的新标准，一开始便把话说绝、不留回旋余地，并不是因为我们激进，或者是爱出风头，而是希望通过这样的表达，使人们可以更彻底反思“唯学历论”等传统的人才标准，促进新思维的诞生。

　　虽然，我们一开始也意识到，这种表达方式会在逻辑及现实上都留下许多可被攻击的漏洞，而使后来的论辩陷入一定困难，但正如毛泽东说过“不过正不足以矫枉，矫枉必然过正”，我们提出了另一极端的立论而并非样样顾及“泛人才”论，正是为了通过“年薪论”之“过正”，力矫“唯学历论”的根深蒂固之“枉”。

　　在我们的初衷里，并不是在论辩结束后说服所有人接受“年薪”作为评判人才新标准，而是在论辩过程中让大家引起反思，彼此得到启迪。

　　事实证明，通过有可辩性的话题，让不同观点激烈交锋，引起的思索更为深刻，而真理将越辩越明。

　　激辩的硝烟已经散去，但留下的思索却仍在继续。