最近，重庆银行界陷入纷争，重庆银行业协会１８家会员单位为一份《重庆银行同业人才流动公约》争论不休。

　　按照重庆银行协会拟订的《公约》，银行人员想走，但单位不同意的，可选择有偿流动。即由新单位或本人向原单位支付人才资源费，类似“转会费”。交“转会费”后，流出单位不得阻止流动。“转会费”的收取标准由各家自定，不尽相同。但中层干部的流动缴纳费用在１万元左右。

　　此外，《公约》还规定，九类人员限制流动，包括处于劳动仲裁和法律诉讼程序中的员工等。

　　据悉，国内还有一些城市也出台了类似公约，随着银行业收入差距的增大，国有银行不得不采取这样的办法来限制人才流动了。

收入差别有多大？

　　记者在沈阳对六家银行员工的收入情况进行了调查，结果表明，四大国有银行员工的薪金收入已经远远落后于民营银行。在记者取样的六名员工中，工作性质和工作年限也大致相同。但招商银行的一名员工每个月能拿到３０００多元，建设银行的却只有６００元。

    六家银行薪金的最大差别出在“补助”上。工资虽然各不相同，但出入却不大，招商银行的１３００元最高工资，实际上是由２００元的基本工资加７００元的级别工资再加４００元的浮动工资构成的。

　　“补助”分为车费、餐费、奖金等众多部分，名目各不一样。招商银行的高额补助主要是由１５００元的奖金加上５５０元的加班费组成的。由此可见，民营银行更“活”一些。

　　几年内，招商银行以不足国内银行４‰的从业人员、２‰的机构网点支撑了约１．６％的资产规模、约６％的效益。用人及薪金制度，不得不说是他们成功中的一大特点。

　　通过这个简单的工资对照分析，我们似乎可以明白，为什么更多的储户反映，在招商银行可以感受到更高质量的服务。而与之相对，四大国有银行的工作人员显得懒散、没精神。收入与服务挂钩，的确不失为激励的好办法。

　　曾经被人们视为待遇丰厚的国有银行感受到了空前的压力。

人才之痛

　　“银行业是人员跳槽最频繁的行业之一”，这是重庆市银行业协会制订《人才流动公约》的起因，据说银行业“三日不见、改头换面”的事很普遍，更致命的是集体辞职也不鲜见。不久前，中国银行重庆分行的一家支行同时有１５人没办手续就不辞而别，导致这家支行一下子陷入半瘫痪。

　　人才大战中，失败受伤的似乎总是几个“国”字头的老大。人才之痛越来越让国有商业银行的老大们揪心，有时候甚至会伤筋动骨。

　　据统计，在过去的３年，全国四大国有商业银行共有６万多人辞职，较大规模的集体跳槽如建行苏州事件和中行济南事件等也时有发生。

　　国有银行其实也很清楚，光靠“硬保护”并非治本之举。早在一年多前，国有商业银行就开始着手应付“人才战”，甚至已经拿出“政策性”的应对措施，比如推行领导干部聘任制度，探索新的工资分配办法，推行福利货币化等。但是效果显然不尽如人意，正如一位老员工所埋怨的：“都是说得多，做得少。”

　　业内人士指出，目前，人才争夺战已从中资与外资、业内与业外、业内与业内３条战线上全面展开。在争夺的方式上，有从源头上（高校）抢的，上海的一些著名外资银行如汇丰、花旗银行等已将目光瞄准了大学生中的佼佼者，从而有效地抢占了“先机”；去年广州民生银行从各高校进了２００多名金融、保险、证券及相关学科的大学生，把这些新人才作为优质资产来“经营”。而中、高层管理人员跳槽更为频繁，据报道，福建兴业银行第一批招聘的６０人中，几乎全是来自中行、农行、建行、工行等四大国有商业银行。更有业内人士说，目前股份制银行除少数高层领导以外，中层以上人员基本都是从四大国有商业银行流入的，国有大银行正无奈地成为股份制银行和外资银行的“人员培训基地”。在人员流失的同时，一些客户、存款的流失也不可避免。

　　因此，不少地方的国有银行便采取“卡人”的方式来应付人才战：卡档案、卡户口等。他们说，银行培训出一名成熟的经营骨干，耗费的人力、物力很大，而且员工都与银行签有劳动合同，员工不辞而别，是对原单位人才所有权的漠视，也是法律上的违约。招行重庆分行一名人事经理气愤的说：“人心都走了，他们还卡这干什么呢？故意刁难嘛！如果我们招行有人离开，我们不但会放行，还会向他了解离开的原因。”

《公约》保护国有银行？

　　四大国有银行的人事部门显然对他们自己主持制订的《公约》比较满意。重庆银行业协会会长单位，中国工商银行重庆分行人事部门工作人员讲：“签订这样的公约当然很好啊，能对人才流动起到规范作用。”他同时强调说：“我们的员工流失得太快了。”

　　相反，接受记者采访的几家股份制银行人事部门提起这份《公约》就颇为愤慨。“人才流动是趋势，也是员工自己的事，强行出台这样的规定来控制，真是毫无道理。”各人事部门现在只是草签了《公约》，“我们会继续跟他们协商。”

　　据称，该公约酝酿时间已有两个多月，协会组织会员单位也讨论了多次，有意思的是，每次各银行人事部门开展讨论的时候，协会总是把他们分成２至３组，４家“国”字头的老大独成一组，讨论过后再分别吸收各组意见。一家股份制银行的人事部总经理告诉记者：“跟他们（国有银行）坐在一起讨论肯定是不行的，说到后来一定会发生争吵。”

　　银行协会的王处长说，《公约》必须要各行长签字后才生效，由于目前争论很大，所有的会员单位还将继续讨论。他不是很肯定地说：“大概还要一个月才能定下来吧。”

国有银行不改不行了！

　　新兴股份制银行的人才机制对员工很具吸引力。一位工商银行的职员举例：按传统商业银行的管理机制，一个大学毕业生要奋斗十几年才能升到处长职务，工资收入可能只比普通职员高几百元。而在这些新兴商业银行里，职务、薪水直接与业绩、能力挂钩，能让人更大程度地挖掘自身潜力。

　　记者在网上所做的一个小型调查显示，国内银行在员工心目中的排位，招商银行、深圳发展银行、浦东发展银行、交通银行总是排在前面。

　　银行、证券、保险，并称金融三大支柱产业。但近年来流传一种说法：银行已属夕阳产业，证券与保险业处于发展中，即将与银行形成三分天下的局面。

　　“国有银行工作没什么挑战性，收入也不高，人在那里待几年就完了。”在建设银行工作的一位员工告诉记者，如果有机会，他更想跳槽到合资或民营银行去。

　　银行工作已不再是人人羡慕的职业。跳出整齐制服的光环，明天还会有多少人愿意来“收入稳定”的国有银行工作、发展？银行这个“夕阳产业”是否真的快走到尽头，薪金制度亟需改进，激励才有进步。

　　“我们要的是工作的战场，而不是安稳的养老院。”一位工行的员工话说得有点刻薄，但却表达了很多人真实的想法。