经济学家魏杰讲过一个耐人寻味的小故事：“有位董事长到北京来开会请我吃饭，刚坐下来他就有急事要走，让自己的副总陪我吃饭，我看着买单，算了２３００元，结果这个副总告诉服务员，‘给我开９７００’。第二天我琢磨出来了，这是有空子可钻，因为董事长请我吃饭，他不会问我吃了多少钱。后来我看到这个董事长：副总都这样干，那还了得。结果这个老板没有吭声。我建议把副总换了算了，董事长想想却说：不用换，换了张三，李四来了也还是一样的……”

　　老板的不吭声和最后看似大度的处理，都透出明显的无奈。他明白对有些人是不能轻举妄动的，小不忍则乱大谋。

　　山西榆次鼎泽洲集团“二把手”郭瑛策划的集体叛变事件，就让老总王永昌怎么也弄不明白：最器重的人竟是最危险的犹大，最信任的人竟是藏在身边的野心家，到底谁错了，又错在哪儿？

　　“用人不疑，疑人不用”的古训正受到现实无情拷问。单凭信任、好感，单凭恩宠、重赏，部下就跟你肝胆相照了么？看来没那么简单。专家提出制度设计的一个重要前提，那就是假定“人之初，性本恶”——你先要对此人存疑，假定他会做出对老板、对企业有损的事情，然后你设计条款来制约他，同时用财富来激励他。

　　但是国内民企老板聘经理人，总是激励多于约束，动辄以×万年薪为诱饵。其副作用也是显而易见的，经理人会以此为身价逐年要求加薪，而不管企业是否盈利。

　　经理人也明白，你要老板股份，等于割他的肉。因此很难建立归宿感，毕竟给老板干和给自己干是两码事。

　　中国对职业经理人的约束更是相当松弛的。合同倒是签得不少，其中的责权利条款也应有尽有，但彻底执行的又有多少？单方撕毁合同的老板和经理如今也大有人在。

　　看来，有时必须铁着心肠，将人情撇在一边。段永基当初聘王志东为新浪ＣＥＯ时，除了正式的聘任合同，还有三份附加文件，其中一份叫不竞争协议，规定王志东若离开新浪，不管什么理由，五年之内，他和他的直系亲属不得从事同类网站业务。不签就不给钱。拖了三个月之后，王志东终于签了字，资本意志获胜。

　　既激励，又约束，制衡才会生效。职业经理人在这样一个舞台上表演，既能充分展示角色，又不因逾矩而坍台。老板即使隐身幕后，也可以笑嘻嘻地看经理人演戏而不是看他造反，这就是法制社会的好处——疑人也可用。

　　聪明老板还不妨设身处地为部下想想，有能力的年轻人岂甘心一辈子为人打工？自己当年的老板梦是怎样圆的，不也是雄心勃勃加埋头苦干吗？这样往宽处一想，疑心自然大减。