近来，人才市场出现了这样一种有趣现象：初出茅庐的大学生们拼尽全力想挤进外企，而在外企跌打滚爬好多年的中方高级管理人员却频频回流到国企和民企。据了解，这次“回流潮”主要发生在一些知名外企，如朗讯、摩托罗拉、爱立信等，回归人员主要是管理类人才，层次相对较高。

    虽然离开外企的很多人认为，自己发展的限制是由外企自身的因素造成的。但外企却认为，一个人在外企是否能够升迁，也与其是否具备升迁的潜质有关。

    首先，按外企的标准，员工要对企业有价值。人力资源部的人按照你的所长，把你安排在合适的职位。在这个职位上，你应该能完全胜任工作，否则，只能被自然淘汰。

    其次，要有强烈的责任心。这并不一定以时间来衡量，而是根据一个人负责和完成的工作量来测量。如果出色完成本职任务，主动要求承担更大的责任，即意味着提升，在外企内也很受欢迎。

    再次，外企认为，有潜力升迁的员工肯定是热爱学习的员工。一个人大学所学的知识在工作中只能占20％，80％以上的知识是在后天的学习中取得的。不爱学习的人当然接受不了新的知识、技能，也就没有什么发展可言。

    另外，有领导素质的人必须要有团队协作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。

    最后，外企也非常看中沟通的技巧。善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也才能被大家认可。

    尽管中国人聪明过人、非常有能力又特别肯吃苦耐劳，但遗憾的是，他们在外企的职业生涯并不顺利。造成这种结果的原因有很多，沟通是一大障碍。其次是行为方式的差异。再次是缺乏推销自己的勇气和技巧。不管如何，外企升迁问题，无外乎两条：或是企业的原因或是个人的原因。

    外企中，决定一个人升迁的主要因素是什么？

    最重要因素是这个人对企业的价值有多大。一般来说，判断一个人价值标准有硬和软两方面指标，硬指标包括专业资格、教育背景和其他一些易于量化的基本技能。软指标包括沟通能力、人际关系、解决问题和化解危机的能力等。

    中国雇员在外企升迁过程中，最薄弱的环节是什么？

    一般而言，中国雇员价值观的归属感比较薄弱。归属感就是愿意与企业一同成长或发展的一种承诺，没有承诺，雇主对你就没有很大的把握，自然谈不上对你着力培养。

    在外企中，与男职员相比，职场女性有没有不同的升迁决窍？

    关键在于一个企业有没有女性员工发展计划。如果有的话，职业女性升迁的比率并不比男性职员低。德勤已连续7年在北美被评为最佳雇主公司最重要的一个原因就是，德勒具有完备的女性员工发展计划，包括升迁、薪酬待遇、个性发展、个性化关照等内容。

    有哪些因素导致升迁极限的形成？

    一般来说，升迁极限是由外在和内在两方面的原因造成的。对个人来说，外在因素表现为机遇，内在因素则表现为个人能力。无论哪个方面存在问题，个人在一个企业内的升迁就会遇到障碍。个人能力停滞不前是升迁极限形成的最基本原因。

    从人力资源角度，怎样创造一种有能力雇员顺利升迁的环境？

    首先得明确用人目标，即什么样的人是我们所需的，什么样的人对企业的价值最大；其次是通过一系列的培养计划，如培训等手段，充分挖掘员工的潜力，给予员工充分发展的空间，即发展机遇。