招聘会一直在努力改变其“廉价品超级市场”的形象。3月份以来，为了赶上今年第一波招聘热潮，上海仅大型招聘会就举办了11场，更不用说其他大大小小的固定招聘会。为了最大限度地吸引求职者和用人单位，招聘会呈现出前所未有的多样性。

　　争塑“高端”形象作为业内知名的外企服务公司，上海对外服务有限公司（Fesco）在其上周末主办（3月26日）的“上海。长江三角洲名企优才洽谈会”上继续“祭”出“名企”牌。这是该公司连续第三年举办大型的现场招聘会，由于有着诸多世界500强客户参与招聘，将近一个月前，就有不少外地求职者专为这场招聘会“慕名”而来。

　　据主办方介绍，这次招聘会共有400多家国内外知名企业参与，20%为世界500强企业，如ABB、飞利浦、汇丰银行、毕博等……这种“高端形象”使得该场招聘会的免费门票在高校中被炒至50元的高价，当天现场更是涌进了3万余名求职者。

　　在此之前，申城已有多家才市打出“高端牌”中国上海人才有限公司在2月和3月间推出“3000”系列才市，凡在才市中招聘的职位，月薪均在3000元以上，并且提供企业现场面试。而时代人才有限公司3月12日在上海商城举办的“招聘就职见面会”也是打出了“中高级招聘会”的牌子，求职者必须验资入场，未达到一定条件将被拒之门外。

　　虽然“中高级”才市不是“新发明”，但在今年，好几家才市同时高举“高端牌”就颇有深意，似乎都在力求摆脱现场招聘会“低端”的形象：除了参展企业中不乏名企外，一些以往只会通过推荐或者猎头招聘的中高级岗位，也开始屡屡出现在现场招聘会中。

　　“不是说现场招聘会就是低端的，才市应当分出层次，不少企业的中高端职位有着大量人才需求，有市场，就有提供服务的空间。”上海市人才中介行业协会秘书长朱庆阳说。而对于招聘会主办方来说，只有提高才市的层次，才能吸引更多层次较高、有工作经验的成熟人才参加，企业招到适合的人才，才愿意为招聘会埋单。时代人才的负责人告诉记者，由于打出高端牌，他们举办“招聘就职见面会”开出的摊位费达到2000多元，比起一般的招聘会价格高出将近一倍。在目前现场招聘会利润极薄的现状下，主办方向“高端”的探索，不失为才市突破困境的一种尝试。

　　不过，业内人士对此仍抱着一丝忧虑。按照“行规”，中高级人才的招聘主要仍是通过中介推荐或猎头，用现场招聘的方式，成功概率不是很高。现场招聘会究竟能否从中分得一杯羹，“一切还需要市场来检验。”朱庆阳说。

　　久违的求职服务招聘会是为求职者而开，还是为招聘企业而开？虽然业内一直呼吁“招聘会也要树立服务意识”，但是，自从取消招聘会门票后，招聘会的服务几乎只局限于企业身上，而对求职者服务的投入却渐渐销声匿迹。

　　不过，在“上海。长江三角洲名企优才洽谈会”上，记者又看到了久违的摊位报。虽然需要收取一块钱的费用，但对于求职者来说，有了这么一份摊位指南，无疑对他们现场的求职有着莫大的帮助。

　　从近期其他几场招聘会上，记者观察到，不少主办方开始重新拾起“服务”意识，把心思放在求职者身上。时代人才近期通过网络将招聘会企业职位信息提前公布，哪些企业提供什么样的岗位全都一目了然，求职者只要事先稍加了解，就可以有的放矢地在招聘会上寻找自己心仪的企业。该公司负责人李彦抒说，这项服务避免了求职者在招聘会上盲目投简历的情况，同时，来的人目的性更明确，也有助于企业能够招到更多适合的人才，而不是收到一大堆无效简历，可以说是两头兼顾。

　　同时，网络也成为现场招聘会提供服务的又一配套手段，网上网下结合的招聘方式逐渐成为流行。在外服“名企优才洽谈会”上，应届大学生们可以将简历投放至招聘会特设的“毕业生简历投放处”。招聘会负责人严裕民告诉记者，求职者即使在招聘会上没有找到心仪的职位，外服也会通过他们的人才储备库，为求职者进行职位匹配。

　　无独有偶，时代人才也在网上开辟了类似的“简历职位匹配平台”。主办方先通过简历对求职者进行筛选，如果本次招聘提供适合该求职者的职位，就会向求职者发出应聘邀请函，作为参加招聘会的凭证。“这一是为了控制人流，二是让更多合适的人才来参加交流会。”李彦抒说。

　　不过，为求职者提供类似的服务，势必要投入大量的成本，这也是其他一些人才市场犹疑的最大原因。一些才市试图通过对求职者收取一定费用加以平衡，却受到了求职者“变相收费”的质疑。对此，人才中介行业协会秘书长朱庆阳表示，对人才中介机构而言，最重要的是品牌和服务，针对求职者的服务同样重要，可以收取适当费用，市场行为自然有市场评判。

　　名企自己搭台上海贝尔阿尔卡特2月26日在上海展览中心召开了今年第一场企业专场招聘会，这家知名企业过去2年中总共只参加了3次大型招聘会，相比之下，他们一年中却要在全国举办15场左右的贝尔阿尔卡特专场招聘会，用自己的品牌吸引人才。招聘经理高立川告诉记者，相对于大型招聘会，企业专场招聘会方向更为对路，来的都是与招聘职位条件相当接近的求职者，因此，这种招聘方式的效果相当好。

　　目前，这类企业自办的招聘会开始成为新兴的招聘方式，在最近的求职报刊上，更吸引求职者眼球的莫过于这些企业独立发布的招聘会广告。大企业、高职位、场地都设在高档宾馆……这些最能刺激求职者神经的元素加在一起，传达的信号只有一个——好工作。

　　能自己办招聘会的企业，大多实力雄厚。高立川透露，上海贝尔阿尔卡特在企业招聘会上的成本投入在几十万上下，相比之下，参加一场普通招聘会，即使是VIP的摊位，价格最多只有五六千。“但是，现场招聘会的效果还是差很多，虽然能收一大堆简历，但跟我们职位条件相符的不多。”高立川说。

　　上海贝尔阿尔卡特的企业专场招聘会十分紧凑，简历筛选、一面、二面都会在当天完成，以此保证招聘会的有效性——一天下来，能闯过三关的求职者基本上就已经一只脚跨进公司了。由于事先在广告上都已注明职位的性质、工作背景等条件，因此，赴会的求职者都相当有针对性。虽然仍不乏碰运气者，但只占少数。“比起现场招聘会，这是企业专场招聘会的最大优势。”高立川说。

　　由于有了条件限制，2月26日的上海贝尔阿尔卡特招聘会上的人流量控制在了1000人左右。上海贝尔阿尔卡特在现场投入了50多人的人力资源部门员工，平均下来，每个工作人员负责的人数仅在20人左右，这也保证了当天招聘工作的效率，不让求职者等待过久。一场招聘会下来，大约有30-35位求职者能够达成意向。“虽然成本投入较大，但效果非常好，成功的人数比用其他方式招聘的多很多，对企业来说，结果更重要。”高立川说。

　　对求职者而言，企业专场招聘会避免了大型招聘会场面拥挤的难堪和漫无目的。在今年，华为，中兴通讯等企业都采取了这种类型的招聘方式。不过，值得注意的是，专场招聘会对应聘者的要求颇高，往往不针对应届大学生，因此，对一些尚无经验的毕业生而言，或许会有些许遗憾。

　　外地招聘团高薪“揽才”

　　市场部主任，年薪15万；人力资源部副主任，年薪12万……在3月26日的“上海。长江三角洲名企优才洽谈会”上，智联招聘、成都商报和四川省外服组成的“川企赴沪招聘团”一气带来27家川企赴沪揽才，其中成都商报的两个职位开出年薪丝毫不逊色于上海水准。首次来上海招聘，四川企业的声势颇为浩大。

　　虽然每年招聘会都少不了外地企业的影子，但今年的川企招聘团的目标却是放在了上海的高端人才上。成都商报负责此次招聘的负责人告诉记者，他们开出的条件还是相当有竞争力的，短短的一个上午时间，他们拿出的两个职位已经有了意向，并没有原先担忧的上海人才不愿流向四川的情况。而其他包括四川豪吉集团、成都三只耳集团、康新集团、博瑞集团等四川企业带来的职位也都是副总、总经理助理、财务总监、销售总监、软件工程师等高端职位，智联招聘的有关人士告诉记者，如此大规模的外地高级人才招聘出现在上海招聘会上并不多见。

　　招聘会缘何难打大学生牌？

　　主办方  60%岗位给应届生这次长三角名企招聘之所以吸引这么多求职者，除了其规模大之外，参加的企业名企多，层次高，且事先都公布了名单等等都大大增加吸引力。

　　据了解，在长三角招聘会上设摊的400多家国内外知名企业中，有20%为世界500强企业。汇丰银行、友邦保险、花旗人寿、东芝、三菱等知名企业将集中亮相，世博集团及其旗下11家子公司也向社会公开招贤纳才，总招聘职位达到6000余个。主办方称，这次招聘会专门向大学生事先发票是因为本次招聘会的岗位多偏向于应届毕业生，有大约60%的岗位是专门针对应届生的。

　　大学生　满场都是经验要求在招聘会现场，大部分设摊的企业，在招聘职位要求上都没忘注明对经验的要求。“至少5年相关经验”、“至少同行业3年以上经验”、“IT业、电子业相关工作经验2年”之类的应聘条件比比皆是。“随便看一家企业的岗位要求，就能找到‘经验’二字。”上海外国语大学的一位同学说，“虽然有心理准备，这样的大型招聘会应届学生的机会不多；但这次招聘会专门到学校发票，以为情况好点，结果还一样。”

　　“我都没怎么投简历，转了一圈，发现大部分职位都需要经验，没什么合适的工作。”一位上海大学的同学在上午10点多就匆匆准备离去。不少“见势不妙”的大学生都和这位上大的同学一样“无心恋战”，还有不少人手机通知同学没必要来了。来自浙江大学的几个同学把带来的简历都投了出去。好不容易从杭州赶过来，岂能白跑一趟。“我大概投了十几份简历吧，什么单位都投。连四川的餐饮企业也投了。那些需要工作经验的职位也投，HR反正都是很客气地让你留下简历等通知。不过我知道，没戏！”

　　现状　经验是道永远的坎某专业招聘会上，一家沿海企业在摊位上竖一招牌，上书：谢绝应届毕业生。

　　3月26日，上海房产行业招聘会上，明确提出入门门槛：“大专毕业三年以上工作经验；本科毕业两年以上工作经验；硕士毕业一年以上工作经验；并特别指明：不设应届毕业生岗位。”

　　……

　　数不胜数的企业以经验为由，把应届大学毕业生拒之门外。试想，又有谁还会在举办招聘会这桩事上打大学生牌？不但是招聘会，网站、杂志、报纸刊登的招聘广告，十有八九都是招聘有经验的人。只有少数大企业舍得在新人上投钱，搞MT（Manager Trainee）等项目。可毕竟有MT项目的企业不多，名额也就区区几个，让大多数的学生怎么办？不断有学生质疑“经验槛”。“其实很多工作应届毕业生完全能做，为什么企业非得加一条‘2年以上经验’的要求。”

　　更令学生想不通的是：所有的企业，所有的岗位都需要经验，那么应届毕业生永远找不到工作，永远无法获得职场经验；所有的企业都指望别人来提供积累经验的机会是不是太自私了？“谁来给我第一桶经验？”成了应届大学生求职的“呐喊”。

　　HR教你破解经验这道关

　　对策1：解除企业的担心贝塔斯曼商业服务有限公司人力资源总监 舒强

　　一个工作经验为0的应届毕业生，一个工作经验为1年的IT技术人员，同时去应聘某网络公司的Sales.对于他们应征的岗位，两个人的经验都是0.可是为什么HR通常都会倾向后者？就是因为那个有1年不对口经验的技术人员，虽然销售经验没有，却有1年的职场经验，而这1年的职场经验能减少HR的很多担心。

　　担心什么呢？根据我很多同事以及同行在用应届大学生时遇到的各种问题，总结了这么几点：1.太老实了。你让他去财务处要数据，财务告诉他今天不是出数据的日子，于是他就回来了。然后你得亲自跑一趟财务，告诉他们是总经理着急要用数据，然后拿到报表。

　　2.太骄傲了。刚到新单位就对别人的工作指手画脚。

　　3.办事能力不放心。你交待他做A，最后却得到Z的结果。你要时不时监督他，你忘了问他进度，他就忘了干。

　　4.丢三拉四。发票、文件你给他，如果不是整理整齐的给他，就会丢掉几份。甚至会把总经理签过的文件丢了。

　　5.问这问那。问题太多，不知道自己观察，自己想。

　　正是因为工作中表现出的这些种种不足，才让用人单位对应届毕业生不放心。如果你能证明你具备了企业所期待的职业素质，那么就能减少企业的担心，经验自然不再是门槛。

　　企业与学校完全不同，大学生需要改掉十多年来学生生涯养成的思考问题，做事的习惯。提前完成从学生到职场中人的角色转换。通常，企业都会对员工有这样的一些职业素质要求，包括：主动性、人际交往/沟通、组织计划、自主学习和团队精神。如果你能在大学里有意识地培养这些职业素质，那么求职遇到经验槛时，你就可用事实减少对方的不信任。

　　对策2：用实习经历说话某电子科技有限公司人力资源经理 王群

　　我认为在校生应该好好利用寒暑假的时间参与短期社会实践。这些实践的经历就是你接触职场的好机会。虽然无法让你深入职场，但至少会让学生开眼界。求职的时候，就不会有一无所知的幼稚，井底之蛙的自负。

　　比如，今后想往营销类发展的，假期就可做些促销、销售内务的工作，先有个体验；希望今后在软硬件开发方面有作为的，在校期间就要多编程，多些自己动手的实例，等等。那么，相对其他没有任何职场经验的应届生，你就比较突出了。如果岗位限制不是很严格时，当以工作经验为由拒绝时。你千万不要马上放弃，这时就可以把社会实践的经历当做工作经验做以介绍。

　　因为我所在的是IT类企业，所以特别给一些学计算机的学生一些建议。在校期间不要只埋头读书，要注意获取社会发展的咨询。比如，软件开发的新语言工具。

　　Tips

　　不是所有经验要求都是绝对的

　　王群认为，很多时候大学生可根据职位的高低、职责的轻重，以及人数的多少来判断“经验”是不是硬指标。这个岗位只有一个名额；这个岗位是总监级的；这个销售要负责整个西南地区……这时经验就是硬指标。否则，经验不是必备条件，仅仅是参考指标。

　　舒强告诉学生，海报、广告上的描述是最Perfect的，包括职位核心职责的描述，应聘职位的要求等。并不代表非要完全符合才会吸纳。大学生更多的时候应该是行动，而不是犹豫，思前想后。

　　不要硬碰硬，绕开门槛又何妨？

　　舒强同时强调，第一份工作要非常合适是很难的。所以，大学生不要有强求的心态。如果对方讲明了需要经验，除非你特别喜欢这个职位，不妨放弃。可以先尝试别的工作，再慢慢调整。不是先就业再择业的问题，而是通过实践找到你真正喜欢又合适的工作。

　　更多精彩内容请关注中人网