在经济形势迅猛发展的今天，比任何时候急迫需要经理人们进行有效授权，因为任何经理人都不得不承认，无论其多么能干或精力多么旺盛，都不可能每一件事情都事必躬亲地处理所有的工作。
授权对于经理人来说，不是“能不能”的问题，而是“愿不愿”和“会不会”的问题。授权决不是简单地把工作指派给员工，授权是一门艺术，是一门成功经理人必须掌握的艺术。其经理人成功授权的关键因素包括授权的时机与控制、上下的信任与沟通等。通过运用行之有效的授权之道，经理人可以创造一个良好的授权环境，使员工全身心地投入工作。
21世纪是信息时代，也是人才时代。企业之间的竞争归根到底是对人才的争夺。谁拥有了人才，谁就拥有了未来。目前企业普遍存在人才流失现象，如何留住人才这个问题，已经成为管理者不得不面临和思考的问题，下面我们尝试通过进行有效授权，在一定程度上吸引并留住人才。
一、有效授权的发展与意义
授权最初产生于20世纪60年代风起云涌的民权和女权运动中。当时的初衷是想给人民权力以掌握自己的命运。直到80年代应用于企业管理，授权被解释为有限的委托和参与决策，也就是通过权力下放，希望用较少的管理成本从员工身上获得更多的产出过程。20世纪90年代以后，市场竞争越来越激烈，企业更多采用扁平化、更加灵活的组织形式。管理者通过对员工进行授权来提高组织绩效。同时，企业内员工数目不断减少，员工获得更多的权力。正是在这种大背景下，授权已成为现代管理活动中不可缺少的重要部分。
授权是权力下放的过程。赋予权力并使之承担相应的责任，是权力下放的一个重要方面。但授权远不仅如此。授权本质上是释放员工本身的潜能，从而获得惊人的绩效。有效授权不仅能强化管理者的团队意识，而且能培养员工的新技能，提升员工知识水平，发掘新的潜能。例如，通用汽车公司Saturn工厂之所以取得成功就在于所实行的雇员授权。Saturn内部成立了一个比较小的、自我指导的业务单位的组织。即Saturn工人组成了150个小组，每组15人左右，每人的工作范围都很宽泛。并且每个小组有权制定传统上只能由管理者决定的决策。同时，Saturn工人实现了对他们的公司可能出现的不正常情况，及时予以处理的承诺。这种Saturn承诺就是一种授权体现。因此，进行有效授权，能激励整个团队，提高员工的工作绩效和员工的满意度，一定程度上可以避免员工的流失。
二、授权加信任是激发员工做好工作的最佳诱因
授权本身就是一种信任员工的外在表现，同时只有充分信任员工，才能进行有效授权。正如著名管理专家柯维曾精辟地说：授权并信任才是有效的授权之道。在实际工作中，一方面，员工希望获得上司的信任，被授予更多权力；另一方面，获得授权的员工，在被完全信任的情况下，才能拥有自主决策的权利，并能有效行使被授予的职权。反之，缺乏信任的授权，导致员工失去积极性，缺乏主动性的必然结果。比如说，古代三国之时有刘备对诸葛亮的充分信任，听从孔明的调兵谴将、排兵布阵的计策，才能取得一次次战斗的胜利，终于建立蜀国，形成三足鼎立的局面。现代有美国著名杂志《福布斯》布鲁斯•福布斯对雷•耶夫纳的完全信任，其中只有“一切由你全权处理，不过，事后要向我汇报工作结果”的唯一一句指示，雷•耶夫纳在完全信任之下，进行大刀阔斧地改革，最后使《LAI周报》重振雄风。正是这种福布斯风格——相信你，给你绝对自由，完全任何限制，只要你的想法独特新颖，想怎么干就怎么干，造就了今日的福布斯。其实这种信任比比皆是。可以说，值得信任是信任的前提，信任是授权的前提。信任不仅来自于管理者对员工的充分信任，而且归于一个双向信任的良好氛围。只有双向信任才能保证授权得以持续进行下去。授权并信任，可以激发员工做好本质工作，可大大超越要求完成授权的任务。
由此可见，在信任中授权，可以极大提高员工的工作积极性，满足员工的成就欲望。通过信任可以打动员工的心，从而留住员工。因此信任是有效授权的基石。
三、制定清晰的目标是运作有效授权的基础
亚里士多德所说：“要想成功，首先要有一个明确的、现实的目标，一个奋斗的目标”。要想有效授权就离不开设定目标。在实际中，目标管理和有效授权是统一的。目标管理，也就是分权管理，即向下授权。如果没有目标，那么无目的的授权也只是一味的放权，结果可想而知。有位哲学家说：“授权计划之所以失败，是因为没有一个确切的目标，当一个人不知道要自己驶向哪个港口时，所有的风向都是错误的”。因此，有效授权要求管理者把目标界定和授予权力结合起来，有目标设定才能授权，最终实行有目标的授权。从一定程度上而言，授权不仅仅是简单的任务分配，而是有效率的目标授权。不同于完全被动去执行的做法授权，而目标授权是依靠发挥员工的积极性，参与决策。例如GOOGLE公司的发展壮大并不是靠两个年轻的领导者所指定战略，然后员工执行实施，而是靠中层员工的自我创造，这就是有效授权的魅力之所在。
因此，目标是有效授权的灵魂。在进行有效授权之前，需要给每个员工设定好一个清晰的目标，使授权一步步落实下去。通过有效授权，目标得以实现，员工可以发挥最大潜能，实现自身的价值。
四、制定合理授权计划，并有步骤的实施授权
要进行有目的有效授权，就必须制定一个合理的授权计划。授权计划是有效授权的起始点。有效授权意味着要有计划、有步骤地给员工分配权利和责任，使员工做到权限清晰、职责明确。比如说，北美最大的天然气资源公司美国阿莫科公司就是通过授权经营而取得成功的例子。阿莫科公司通过授权计划，首先工厂会给项目经理正式的授权书，给予他们行政管理权、财务权、技术处理权。其次项目经理依次对下面的分项经理予以授权。在此基础上，分项目经理会给每一个项目成员具体的岗位描述，界定权力和职责。通过计划授权的实施，使员工的权利和义务的平衡。因此，有效授权必须要有一个合理的授权计划作为后盾，为授权而设立计划是有效授权得以实施的保证，然后授权无计划，授权难免会失败。因为没有计划的授权，会使员工茫然，不知所措。事实证明，没有计划的授权就像没有计划的人生, 没有方向，最后只能随波逐流。
可见，计划对于授权至关重要。有效授权需要合理计划。计划是有效授权的保证。只有合适授权计划，员工才能更好理解授权的目的和企业的目标，并全身心投入到工作中。
五、有效授权，让员工有发展的空间
建立一个与有效授权相配套的授权机制，营造一个与有效授权相适应的授权氛围，是企业管理者进行有效授权留住员工的一种追求境界。有效授权，给员工足够的空间去想象，可以充分发挥员工的潜能，激发员工自我负责的精神，从而实现授权的意义和企业的目标。通过有效授权，培育良好的授权氛围，使每一个员工都感觉到自己能够独立判断，对自己的工作负责。例如：甲骨文公司的内部有效授权机制，公司通过给各层级的员工必要的自主权，让他们对自己的岗位承担责任。如，一位整合产品部经理在22岁时就有足够的权责去影响公司的总业务收入（一般公司要等到35岁甚至40岁左右才拥有这种影响力）。他不仅可以去决策，去掌握客户，进行产品发布，以及管理研发人员，而且还可以进行一切和他有关的各种事务流程。甲骨文公司只是为每个员工提供一个可以施展才华的空间，在这个空间里所有的一切，都需要员工自己去创造，需要他们自己对自己的工作负责。另外，要有负责任的上级管理者可以确保员工不会有越权行为，在这种基础上，甲骨文公司和几乎所有美国大企业一样从管理体制上给了员工上进的空间，从制度上吸引和留住优秀员工。这也是我们现在追求的有效授权，就是给员工空间，让员工自己对自己的工作负责。
因此，要想取得有效授权的果实，留住企业的优秀员工，就必须先给予员工良好的授权氛围。通过建立起完善的内部授权机制，搭建起良好的授权氛围。营造员工可以发展的个人空间，有效授权才能有可能实现。所以说，空间是有效授权的追求。
其实有效授权不仅如此，还必须通过信息共享，并对员工进行配套的培训等。因此，有效授权是一个企业内部的系统性工程，需要多方面活动的配套进行。目前我国企业要想做大做强，不得不面临有效授权的问题。记得宏碁电脑（Acer）老总施振荣一直信奉“人性本善”，主张人的潜能是无限的，权利必须下放，给下属一个具有挑战的目标，让下属潜能得以发挥。其实这就是有效授权之真谛就是相互信任，运用目标管理，营造良好的氛围，使管理者与员工之间信任指数得以提升。而对于人才流失，施振荣认为人才流失的真正源头是因为没有用“人性本善”来思考，导致给予人才的空间舞台太小，崭露头角的机会太少，所以人才难留。如果高层愿意享受大权旁落，落实分散式管理，人才自然会有机会历炼成大器。因此，给员工一定空间关系到是否能有效授权，对于留住人才至关重要。
有效授权是一门艺术。授权可以在一定程度上解放管理者，使管理者有更多时间去思考和解决企业战略问题，还可以培育出值得信任并委以任务和职权的员工。因而，授权能否行之有效，主要还是看信任、目标、计划、空间、信息共享、员工培训等能否与之适应。总之，有效授权必然会留住你的优秀人才，并提升企业绩效，也是企业用有效授权留住人才之道。
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